Zwolnienie dyscyplinarne pracownika. W jakich przypadkach pracodawca może zdecydować się na taki krok?

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Zaprzestanie przez pracownika stawiania się w pracy bez podjęcia jakichkolwiek formalnych środków może skutkować zastosowaniem przez pracodawcę tej ostatniej metody, zwanej również zwolnieniem dyscyplinarnym.

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli bez wypowiedzenia, jest opisane przez Kodeks pracy w art. 52.

 Przerwanie pracy w takim trybie może dotyczyć każdego rodzaju umów o pracę - na czas nieokreślony, określony, okres próbny, na zastępstwo. Co ważne, przed zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika nie chronią standardowe przepisy ochronne, dotyczące np. kobiet w ciąży czy pracowników przed emeryturą.

Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane przez pracodawcę względem pracownika, który dopuścił się konkretnym przewinień.

Są nimi np. wykonywanie obowiązków pod wpływem środków odurzających czy alkoholu, przekazywanie tajnych informacji firmom konkurencyjnym lub inna działalność na niekorzyść pracodawcy, działanie niezgodne z regulaminem zakładu pracy czy nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy.

Co ważne, również notoryczne spóźnienia czy też nieposzanowanie własności i praw współpracowników również może być powodem do zwolnienia dyscyplinarnego, podobnie jak organizowanie strajków pracowniczych.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli dopuścił się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku lub utracił z własnej winy uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Wspomniane wyżej przewinienia są najczęstszymi powodami, na które powołują się pracodawcy korzystając z prawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Warto mieć także na uwadze, że pracownik dopuszcza się działania na szkodę pracodawcy, jeśli np. podejmuje działania konkurencyjne względem niego - nawet, jeśli w umowie o pracę nie zostało jasno przedstawione, że nie powinien tego robić.

Zwolnienie dyscyplinarne jest ściśle określone ramami czasowymi. Rozwiązanie umowy poprzez zwolnienie dyscyplinarne jest z założenia niezwłoczne - wręczenie tzw. oświadczenia woli ze strony pracodawcy musi nastąpić nie później niż do 30 dni od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o przewinie pracownika.

Wręczenie “dyscyplinarki" w okresie późniejszym jest nieważne z punktu widzenia prawa. Nie oznacza to jednak, że jeśli pracodawca z różnych przyczyn nie zdecydował się na zwolnienie dyscyplinarne w określonym prawnie czasie, nie może w późniejszym okresie rozwiązań umowy za porozumieniem stron czy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Oświadczenie woli, czy też oświadczenie o rozwiązaniu umowy, musi być dokonane na piśmie i spełniać podstawowe wymogi formalne, dotyczące adresata, nadawcy, wyjaśnienia przedmiotu sprawy.

W oświadczeniu woli powinno znajdować się również pouczenie pracownika o możliwości odwołania się do sądy pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne w żaden sposób nie ulega “przedawnieniu" i w dokumentacji pozostaje już na zawsze. Jednak nie ma obowiązku informowania potencjalnego czy kolejnego pracodawcę o zwolnieniu dyscyplinarnym z przeszłości.

Jedynym sposobem na to, aby pracodawca dowiedział się o zwolnieniu dyscyplinarnym oficjalnie, jest skontaktowanie się przez niego z poprzednimi pracodawcami kandydata na pracownika. Jednak rzadko kiedy pracodawcy proszą o referencje i świadectwa pracy czy dokonują takiej weryfikacji (poza konkretnymi zawodami).

Należy jednak mieć świadomość, że zwolnienie dyscyplinarne nie powinno być bagatelizowane. Jest to z pewnością pewne obciążenie, które pracownik będzie ze sobą niósł przez ścieżkę kariery - kolejni pracodawcy, jeśli dowiedzą się o “dyscyplinarce" mogą mieć wątpliwości co do uczciwości i kompetencji kandydata.

Dlatego jeśli grozi nam zwolnienie dyscyplinarne, najlepiej jest za wszelką cenę dążyć do polubownego rozwiązania stosunku pracy. Zwłaszcza, że “dyscyplinarka" może skutkować również problemem z otrzymaniem zasiłku dla bezrobotnych.

Zwolnienie dyscyplinarne jest uznawane za ostateczność i przepisy kodeksu pracy w bardzo jasny sposób określają, kiedy może do niego dojść. Jeśli już pracownik popełni wykroczenie względem pracodawcy, które umożliwia temu ostatniemu rozwiązanie umowy o pracę tą metodą, to przepisy względem byłego pracownika są bardzo surowe.

Dotyczy to także otrzymania zasiłku. Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie w okresie 6 miesięcy poprzedzających zgłoszenie się do powiatowego urzędu pracy, nabywa prawo do zasiłku dopiero po 180 dniach po okresie zarejestrowania się do PUP.

Co więcej, prawo do otrzymywania zasiłku zostaje skrócone o ten okres. Zatem jeśli dana osoba jest uprawniona do pobierania zasiłku przez pół roku, może w ogóle go nie otrzymać.

Jak już wspomniano, dyscyplinarne zwolnienie jest środkiem ostatecznym, po który pracodawca może sięgnąć tylko w wyjątkowych okolicznościach. Prawo chroni pracownika przed nadużywaniem tego prawa i zmusza pracodawcę do posiadania solidnych podstaw, aby tak postąpić.

Jeśli pracownik jest przekonany o tym, że zwolnienie dyscyplinarne nastąpiło niesłusznie i pomimo faktu, że jest w stanie tego dowieść pracodawca nie dąży do rozwiązania stosunku pracy polubownie, powinien zgłosić się do Sądu Pracy.

KO