Szczegółowe warunki wykonywania pracy zdalnej
Od kilku miesięcy pracownicy mają możliwość wykonywania pracy w sposób zdalny. Taka forma zatrudnienia pojawiła się w związku z epidemią koronawirusa i koniecznością ochrony pracowników przed zakażeniem. Została wprowadzona przez pierwszą tarczę antykryzysową, a doprecyzowana przez następne regulacje antykryzysowe, tj. przez tarczę 4.0.
Do momentu wejścia w życie art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (dalej specustawy w sprawie COVID-19), praca zdalna nie była zdefiniowana na gruncie polskiego prawa pracy. Ogólne przepisy tego prawa znały pojęcie telepracy, określone w art. 675 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.), która jednak nie jest tożsama z pracą zdalną.
Pierwsza regulacja dotycząca pracy zdalnej była dość lakoniczna. Zgodnie z art. 3 specustawy w sprawie COVID-19 pracodawca mógł polecić pracownikowi wykonywanie (przez czas oznaczony) pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.
Przywołany przepis nie uregulował kwestii praktycznych związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, w pierwszym okresie jej świadczenia wiele więc zależało od działań pracodawcy i jego interpretacji art. 3 specustawy w sprawie COVID-19. Pojawiły się też stanowiska urzędowe (resortu pracy i PIP) dotyczące pracy zdalnej. Na ich podstawie oraz w oparciu o kształtującą się już praktykę można było przyjąć pewne, określone poniżej, zasady jej wykonywania.
Przyjęto, że w okresie wykonywania pracy zdalnej w mocy pozostają warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę i przepisów zakładowych, nie zmienia się również zakres podstawowych obowiązków pracodawcy i pracownika. Pracownikowi przysługują w tym czasie wszystkie składniki płacowe, do których miał prawo przed skierowaniem do tej pracy (z wyjątkiem takich, których przyznanie uzależnione jest od spełnienia warunków niemożliwych do zrealizowania w warunkach pracy zdalnej).
Pracownik jest zobowiązany wykonywać swoją pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wdrożenie pracy zdalnej w każdym przypadku następuje na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy, wyrażonej ustnie lub pisemnie. Pracodawca może w piśmie dotyczącym pracy zdalnej uregulować różne praktyczne kwestie związane z jej wykonywaniem. W odniesieniu do kosztów wykonywania pracy zdalnej generalnie przyjmowano, że pracodawca nie może ich przerzucić na pracownika, np. oczekiwać, że ten zakupi na własny koszt program antywirusowy zapewniający ochronę przesyłanych danych czy materiały do pracy zdalnej.
Powyższe zasady wykonywania pracy zdalnej, dość ogólne z braku szczegółowych regulacji, zostały w dużym stopniu doprecyzowane przez tarczę 4.0. Rozszerzyła ona art. 3 specustawy w sprawie COVID-19 o nowe przepisy dotyczące tej pracy.
Tarcza 4.0 wprowadziła nowe rozwiązania w zakresie pracy zdalnej, które częściowo potwierdziły wcześniejszą praktykę jej stosowania. Jak wynika z art. 3 ust. 6 specustawy w sprawie COVID-19 (ust. 6 dodany przez tarczę 4.0), na polecenie pracodawcy pracownik ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. O częstotliwości i formie ewidencji pracy zdalnej decyduje pracodawca.
Zasadniczo obowiązek zapewnienia narzędzi i materiałów do pracy zdalnej oraz związanej z nią obsługi logistycznej pozostawiono po stronie pracodawcy. W nowych przepisach wprowadzonych przez tarczę 4.0 przyjęto jednak, że pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę - pod warunkiem, że zachowana zostanie ochrona informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent za wykorzystywanie własnych środków do pracy zdalnej z mocy samego prawa, pracodawca może jednak przyznać takie świadczenie na zasadzie dobrowolności.
Pracodawca może w każdym czasie odwołać polecenie wykonywania pracy zdalnej, co jest równoznaczne z obowiązkiem stawienia się przez pracownika do zakładu pracy.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 53 (1719) z dnia 2020-07-02
