Mniej odpoczynku na kierowniczym stanowisku

Tę ochronę wyznaczają regulacje dotyczące maksymalnej ilości nadgodzin, okresy odpoczynku ustalone przez Kodeks pracy i przepisy odrębne czy ograniczenie możliwości pełnienia dyżuru. Ale te zabezpieczenia przed nadmierną pracą nie dotyczą wszystkich. Nie podlega im kadra zarządzająca zakładem pracy.

Kierownik nie zawsze jest zarządzającym

Dla prawidłowego stosowania przepisów normujących czas pracy kadry zarządzającej trzeba wiedzieć, kto do tej kadry należy. Wyraźnie określa to art. 128 § 2 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Jako osoby należące do tej kadry wymienia on:

pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców,

pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,

głównych księgowych.

Jak widać, definicja kadry zarządzającej jest przejrzysta i na jej podstawie łatwo można ustalić, kto w danym zakładzie do tej kadry należy. Jednak już w przepisach dotyczących rekompensaty za pracę w nadgodzinach pojawia się pojęcie kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, o którym nie ma mowy w art. 128 § 2 pkt 2 K.p. Kodeks pracy nie zawiera też wskazania, kogo można zaliczyć do kierowników wspomnianych komórek. Pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo Sądu Najwyższego, szczególnie wyrok SN z dnia 17 listopada 1981 r. (sygn. akt I PR 92/81), w którym orzeczono, iż "Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu".

W danym zakładzie pracy pracownik może być więc zatrudniony na stanowisku kierownika i rzeczywiście wykonywać pewne funkcje kierownicze w odniesieniu do podległej mu grupy pracowników. Jednocześnie z uwagi na fakt, że równolegle z kierowaniem grupą wykonuje pracę na równi z podległymi sobie pracownikami, dla potrzeb ustalania jego czasu pracy powinien być traktowany jak "zwykły" pracownik.

Dyrektorzy bez nadgodzin, ale w ramach normy

Przepisy dotyczące czasu pracy szeregowego pracownika różnią się od regulacji dotyczących czasu pracy kadry kierowniczej w kilku zasadniczych sprawach. Pierwsza to prawo pracownika do rekompensaty za pracę w nadgodzinach. Zwykły pracownik ma do niej prawo, członek kadry zarządzającej, co do zasady, nie. Powyższe wynika z art. 151⁴ Kodeksu pracy, na mocy którego członkowie kadry zarządzającej oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie mają prawa do wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną.

UWAGA!

Wskazana regulacja dotyczy zarówno wynagrodzenia normalnego, jak i dodatku za pracę wykonywaną w nadgodzinach. Jedynie kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zachowują prawo do wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach przypadającą w niedziele i święto.

Dodajmy, iż powyższe uprawnienie przysługuje kierownikom tylko wtedy, gdy za pracę w nadgodzinach nie otrzymali rekompensaty w postaci innego dnia wolnego od pracy.

Odnośnie "ścisłej" kadry zarządzającej, o której mowa w art. 128 § 2 pkt 2 K.p., trzeba podkreślić, że nie tylko nie ma ona prawa do wynagrodzenia za pracę ponadnormatywną, ale także do rekompensaty za taką pracę w postaci czasu wolnego.

Czy oznacza to, że dyrektorzy czy inni członkowie kadry zarządzającej mogą pracować "na okrągło" w tzw. nienormowanym czasie pracy bez żadnych ograniczeń czy limitów?

Przyjęcie takiego założenia byłoby całkowicie błędne. Przepisy prawa pracy w odniesieniu do każdej organizacji czasu pracy przewidują pewne nieprzekraczalne normy i jest tak również w odniesieniu do pracy kadry zarządzającej. Pracownik w każdym systemie czasu pracy powinien "zmieścić się" z wykonywaniem swoich zadań w 8 godzinach pracy na dobę (lub w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy) oraz przeciętnie w 40 godzinach pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Do obowiązków pracodawcy należy takie ustalenie zakresu zadań, aby były one możliwe do wykonania w powyższych normach (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04).

Odpoczynek krótszy i później

Jednym z podstawowych uprawnień pracownika jest prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Każdemu pracownikowi należy się (z zastrzeżeniem regulacji odrębnych) co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego i co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Chyba że jest on pracownikiem zarządzającym - wówczas wymóg odpoczynku dobowego może nie być zachowany. Jednak pod warunkiem, że takiemu pracownikowi zostanie udzielony równoważny okres odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego. Odpoczynek tygodniowy może zaś być krótszy i obejmować mniejszą niż 35 liczbę godzin, nie mniej jednak niż 24.

Odrębności w zakresie czasu pracy zarządzających dotyczą też rekompensaty za dyżur, pracy w nocy i prowadzenia ewidencji czasu pracy. Kadra zarządzająca w razie potrzeby musi dyżurować bez prawa do rekompensaty, jaką przewidują przepisy K.p. Czas dyżuru może też naruszać ich odpoczynek dobowy i tygodniowy. Ponadto, czas pracy zarządzającego, który pracuje w nocy przy pracach szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, może przekraczać 8 godzin na dobę (1517 § 5 K.p.).

Na koniec uwaga o ewidencji czasu pracy. W przypadku pracowników zarządzających może być ona w znacznym stopniu ograniczona. Nie trzeba w tym wypadku ewidencjonować godzin pracy, ale należy uwzględnić dni pracy i okresy nieobecności, z wyszczególnieniem ich charakteru (np. urlop, zwolnienie chorobowe).

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa Nr 490 z dnia 2008-09-18