Praca dla tych po 50-tce

Z jednej strony: "wypychanie" starszych pracowników z rynku pracy, kult młodości posunięty do granic absurdu i przedwczesna dezaktywizacja zawodowa. Z drugiej: niż demograficzny na horyzoncie, emigracja zarobkowa i coraz bardziej dotkliwy brak rąk do pracy w wielu specjalnościach. Czy faktycznie mamy do czynienia z zatrudnieniową Scyllą i Charybdą, sytuacją bez wyjścia?

Specjaliści twierdzą, że wyjściem może być nie "wypychanie", a utrzymanie na rynku pracy osób przed i po pięćdziesiątce. Temu problemowi poświęcona była konferencja podsumowująca projekt "50 na plus" mający na celu wsparcie aktywności zawodowej osób powyżej pięćdziesiątego roku życia (Warszawa, 20 września), zrealizowany w ramach programu Phare 2003 na zlecenie PRP przez firmę WYG International sp. z o.o. W projekcie chodziło z jednej strony o upowszechnienie problemu starszych na rynku pracy i przełamanie dyskryminujących stereotypów, z drugiej o konkretną pomoc w formie oferty szkoleniowo-doradczej (blisko 300 kursów komputerowych i językowych). Skorzystało z niej w trzech województwach ponad 3200 osób po pięćdziesiątce, w tym bezrobotni i pracujący, ale poszukujący innej pracy.

W ramach projektu odbyło się też siedem konferencji Pięćdziesiąt Plus atutem firmy - w różnych miastach kraju, z udziałem speców od rynku pracy z jednej strony i przedsiębiorców z drugiej. Podobnie było na podsumowującej konferencji w Warszawie. Ci pierwsi (Irena Wolińska, główny konsultant WYG International, dr Michał Boni, ekspert CASE, Jolanta Jaworska z Konfederacji Pracodawców Polskich) przekonywali tych drugich, że warto utrzymać w pracy osoby po pięćdziesiątce.

Praca ludzi starszych to nieuniknione zjawisko, a firma zatrudniająca starszych to firma nowoczesna, świadoma światowych trendów. W wielu krajach firmy stosują w praktyce politykę zarządzania wiekiem, czyli odpowiedniego do wieku wykorzystania pracowniczego potencjału. Wykorzystują cały zestaw instrumentów (działań) psychologicznych, ekonomicznych, a przede wszystkim edukacyjnych. Przynosi to korzyści obu stronom - pracownikowi i pracodawcy. Firmy prowadzą np. badania oczekiwań klientów w sferze usług, ubezpieczeniowych czy finansowych, na temat tego, z jakimi sprzedawcami i doradcami chcieliby mieć do czynienia. Okazuje się, że u starszych klientów (np. Deutsche Banku) wzrasta potrzeba kontaktu z równolatkami. Supermarkety w weekendy zatrudniają starszych pracowników, co opłaca się obu stronom.

Kolejna kwestia to wiek, a konkurencyjność firmy. Z doświadczeń zagranicznych wynika, że konkurencyjność firm zależeć będzie od tego, czy potrafią wykorzystać potencjał pracowników o dużym doświadczeniu. Osoby starze mogą - zdaniem J. Jaworskiej - być czynnikiem przewagi konkurencyjnej firmy, konkurencyjność wymaga jednak efektywnego wykorzystania ich umiejętności. Dlatego strategie firm, obok innych problemów, powinny również zawierać analizy demograficzne zespołu pracowniczego, tak aby przewidzieć - jak to ujęła - efekty biznesowe odpływu wiedzy i umiejętności w określonym przedziale czasowym.

Firmy, które pędząc do sukcesu nie dostrzegają starszych pracowników, mogą szybko przegrać. Dlatego firma IBM (w której Jaworska również pracuje) przeprowadziła badania pod hasłem Czas dojrzałych pracowników - ich wyniki mają służyć zatrzymaniu w firmie osób przed i po pięćdziesiątce. W ramach zarządzania wiekiem potrzebne są także nowe strategie polityki międzypokoleniowej, np. budowa międzypokoleniowych zespołów złożonych z ludzi w różnym wieku. Chodzi o dzielenie się doświadczeniem, przekazywane sobie nawzajem nieformalnych umiejętności itp. Jednak najbogatsze firmy szkolą menedżerów w wieku 50 + w e-biznesie indywidualnie, aby nie wstydzili się wobec innych, często młodszych współpracowników. A szkolenia są niezbędne, gdyż jak mówił sławny Jack Welch: - Wiedza pracowników o e-biznesie jest generalnie odwrotnie proporcjonalna do ich wieku i wysokiej pozycji w organizacji.

Również doświadczenia z programu "50 na Plus" wskazują, że starsi wolą się szkolić ze starszymi.

Zarządzanie wiekiem w obliczu wyzwania, jakim jest dla firm konkurencyjność, staje się "wymuszoną koniecznością". Tak to określił Piotr Jańczak, pracodawca i szef regionu śląskiego Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami. Zarządzanie wiekiem to obecnie być albo nie być w biznesie - mówił. A to dlatego, że jak to określił, rynek pracy zwariował: budowlaniec, ślusarz, tokarz to dziś na Śląsku rzadkość. Jeszcze do niedawna na jedną ofertę pracy przychodziło setki zgłoszeń, teraz trzy cztery i nie ma czego wybierać. W jednym z oddziałów jego firmy już wkrótce 30 proc. zatrudnionych osiągnie wiek emerytalny, część z nich chciałby w pracy zatrzymać, brak bowiem młodych na ich miejsce. Dlatego firma znów funduje stypendia dla uczniów techników.

Określona polityka wobec zatrudnionych może okazać się przydatna także w walce z panującymi powszechnie wśród pracodawców stereotypami. Oferujemy pracę w młodym, energicznym zespole - takie ogłoszenie, choć trudno się przyczepić, jest dowodem dyskryminacji grupy wiekowej 50 +, już na wstępie eliminuje starszych. Zarysowuje się jednak także nowa tendencja ? mówiono na konferencji - firmy zaczynają poszukiwać starszych pracowników, bo mają silną motywację do pracy i nie wyjadą nagle do Anglii czy Irlandii.

Docenianie starszych potwierdziły pilotażowe badania przeprowadzone w Katedrze Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Łódzkiego w ramach projektu EQUL Sojusz dla pracy. Było to badanie ankietowe wśród kierowników państwowych i prywatnych firm w większości dużych (50 osób). Młodsi pracownicy wypadli w ocenach przeciętnie, starsi wysoko i bardzo wysoko. Na konferencji podkreślano, że czterdziestoparolatków cechuje nie tylko wysoki profesjonalizm, dokładność i staranność w pracy, ale także dbałość o wygląd zewnętrzny.

Jednak to dopiero pierwsze objawy zmieniającego się, być może, trendu. W firmach króluje bowiem kult młodości, który niestety nie najlepiej przekłada się na relacje ludzi w pracy, a często staje się wręcz patologiczną normą obyczajową. Młody, to piękny, zgrabny, szczupły, jak z reklamy.Mamy nawał pacjentów anorektyczek mówiła psycholog Bożena Boruta-Gojny. W ramach projektu EQUL (Żorska Izba Gospodarcza) badano problem: jak konflikt pokoleń przekłada się na możliwość szkoleń w miejscu pracy. Wyszedł taki izolacyjny stosunek młodych do starszych, w mniejszym stopniu starszych do młodych. Stąd pomysł intermentoringu relacjonowała pani psycholog. Chodzi o wypracowanie innowacyjnej metody szkoleniowej: starsi pracownicy są "mentorami organizacyjnymi" dla pracowników młodszych stażem i doświadczeniem, a młodsi pełnią względem starszych kolegów rolę "mentorów technicznych" w zakresie nowych technologii, w tym komputerowych. W efekcie obie grupy zamiast rywalizować wspierają się wzajemnie, działają na rzecz własnego rozwoju i dla dobra firmy. Projekt jest jeszcze testowany, ale już wzbudził spore zainteresowanie (m.in. firmy Carrefour).

W świetle rysujących się korzyści w utrzymaniu w pracy starszych warto zastanowić się nad całością polityki wobec rynku pracy.

Na początku lat 90. stworzono instytucjonalne warunki do przechodzenia na wcześniejsze emerytury, co było o tyle usprawiedliwione, że masowe zwolnienia "na bruk" groziłyby destabilizacją, nie było praktycznie innego wariantu. Jednak istniejący system instytucjonalny (prawny, organizacyjny, ubezpieczeniowy itp.) nie tylko stwarzał, ale wciąż stwarza możliwości, a nawet zachęty do wczesnego opuszczania rynku pracy - średni wiek odchodzących z pracy to 58 lat. Tylko co siódma kobieta (13 proc.) i co trzeci mężczyzna (33 proc.) przechodzi na emeryturę w wieku emerytalnym, reszta dużo wcześniej. Wskaźnik zatrudnienia osób powyżej 55 roku życia, a przed osiągnięciem wieku emerytalnego wynosi jedynie 26 proc. Właśnie ta wczesna dezaktywizacja powoduje, że mimo pewnej poprawy w ostatnim okresie mamy wciąż najniższy wśród krajów UE wskaźnik zatrudnienia (53,5 proc., przy średniej w Unii powyżej 60 proc.). Na paradoks zakrawa fakt, że z jednej strony występuje wczesna dezaktywizacja starszych pracowników, a równocześnie są olbrzymie trudności ze startem zawodowym młodzieży z drugiego powojennego wyżu demograficznego.

Stopa bezrobocia wśród osób w wieku 19 - 24 lata, choć ostatnio także spadła, wciąż jest bardzo wysoka, według GUS-owskich Badań Aktywizacji Ekonomicznej Ludności (BAEL) wynosi ok. 34 proc. U nas, w Wodzisławiu młodzi nie rozmawiają o tym, czy wyjechać, tylko gdzie i kiedy tak problem emigracji zarobkowej ujęła jedna z uczestniczek konferencji.