Prawo do odprawy w nietypowych przypadkach
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników objęci są tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych, przewidującą odprawy dla pracowników zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących. W przypadku typowych zwolnień z powodów ekonomicznych prawo do odprawy zazwyczaj nie budzi większych wątpliwości. Trudności pojawiają się wówczas, gdy przyczyn zwolnienia jest więcej albo to pracownik jest stroną rozwiązującą umowę.
Decyduje stan zatrudnienia
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych, dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Wskazana ustawa nie określa jednak, na jaki moment dokonywania zwolnień należy ustalać stan zatrudnienia w firmie objętej jej zakresem. W szczególności nie precyzuje, czy chodzi o ostatni dzień zatrudnienia, czy o moment dokonania czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę.
Pewną wskazówką pomocną przy rozstrzygnięciu tego problemu może być fakt, że omawiana ustawa w art. 1 (w którym ustalone są progi ilościowe zwolnień grupowych), posługuje się ogólnym sformułowaniem o dokonywaniu zwolnień. Przemawia to za przyjęciem, że chodzi o stan zatrudnienia występujący u pracodawcy w okresie od dokonania czynności powodującej rozwiązanie umowy, aż do ostatniego dnia zatrudnienia. W konsekwencji wystarczy, żeby pracodawca w ciągu tego okresu chociaż raz osiągnął stan zatrudnienia na poziomie 20 pracowników, aby powstał obowiązek wypłaty odprawy.
Odprawa za zmianę warunków umowy
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę z powodów ekonomicznych leżących po jego stronie, prawo do odprawy nie budzi wątpliwości. Kwestia odprawy nie jest jednak tak jednoznaczna, jeżeli przyczyny nieleżące po stronie pracownika były podstawą wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie to nie zmierza do ostatecznego rozwiązania stosunku pracy, a jedynie do modyfikacji jego warunków. Dopiero po odrzuceniu tego wypowiedzenia przez pracownika przekształca się ono w definitywne. Czy w takiej sytuacji można uznać, że pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli jednym z powodów ustania zatrudnienia jest nieprzyjęcie przez niego wypowiedzenia zmieniającego?
Odpowiedź na powyższe pytanie każdorazowo zależy od okoliczności danej sprawy. W niektórych przypadkach pracownik, który odchodzi z pracy w wyniku przekształcenia wypowiedzenia zmieniającego w definitywne, nabędzie prawo do odprawy. Jednak będzie mu ona przysługiwała tylko wtedy, gdy przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie dotyczyła pracownika (patrz orzecznictwo w ramce). W razie tzw. zwolnień indywidualnych dokonywanych w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, dodatkowym warunkiem nabycia prawa do odprawy jest to, aby przyczyna zwolnienia nieleżąca po stronie pracownika była wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Wyłączny powód zwolnienia to taki, bez którego zaistnienia pracodawca nie podjąłby decyzji o rozwiązaniu umowy, nawet jeżeli w danej sprawie występują jeszcze inne współprzyczyny zwolnienia.
Brak uzasadnienia nie wyklucza odprawy
W praktyce prawa pracy można się czasem spotkać z poglądem, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych, w tym umów na czas określony, nie mają prawa do odprawy. Pracodawcy prezentujący takie poglądy posługują się argumentem, że wypowiedzenie takiej umowy nie musi zawierać wskazania przyczyny rozwiązania umowy. Jest to jednak błędne rozumowanie.
Obiektywne wystąpienie przyczyny zwolnienia nieleżącej po stronie pracownika, połączone z podleganiem przez pracodawcę ustawie o zwolnieniach grupowych, powoduje nabycie prawa do odprawy - bez względu na rodzaj wypowiadanej umowy.
Przejęcie firmy bez prawa do odprawy
Kodeks pracy przewiduje możliwość przejścia pracownika do nowego pracodawcy, który przejął zakład pracy lub jego część. Przejęcie pracowników następuje wtedy na podstawie art. 231 K.p., jednak pracownicy mogą nie zaakceptować nowego pracodawcy. W takim przypadku przysługuje im prawo do rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w powyższym trybie powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę (art. 231 § 4 K.p.). Nie oznacza to jednak, że pracownik automatycznie otrzyma odprawę. Do tego konieczne jest jeszcze, aby po przejściu pracownika do nowego pracodawcy warunki zatrudnienia pogorszyły się na tyle poważnie, że odmowa pracy w nowym zakładzie jest uzasadniona.
|
Prawo do odprawy w orzecznictwie sądowym "Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach... (obecnie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. - przyp. redakcji), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (...) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00 "Rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 K.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika". Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 lutego 2010 r., sygn. akt II BP 11/09 |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 78 (1328) z dnia 2016-09-29