Czasem warunki premiowania mogą się różnić

Równa płaca za taką samą pracę

Kodeks pracy przyznaje pracownikom prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c K.p.). Dla potrzeb stosowania wskazanej regulacji, do wynagrodzenie przyjmuje się nie tylko pensję zasadniczą, ale wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter. Ponadto do wynagrodzeń w rozumieniu art. 18^3c K.p. zalicza się inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom, zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej.

Definicja wynagrodzenia w ujęciu "równościowym" nie budzi większych wątpliwości. Znacznych trudności nie powinno też być przy określeniu, które prace są jednakowe. W pierwszym rzędzie będą to prace wykonywane na takich samych stanowiskach i przy jednakowym zakresie obowiązków. Wystąpienie tych okoliczności jest podstawą do przyjęcia domniemania, że pracownicy zatrudnieni na określonych stanowiskach są w porównywalnej sytuacji poprzez świadczenie jednakowej pracy.

O wiele więcej wątpliwości interpretacyjnych może nasuwać ustalenie, jakie prace w danym zakładzie mają jednakową wartość. Pomocny w tym zakresie jest jednak przepis ustawowy, definiujący prace o jednakowej wartości jako takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Kwalifikacje zawodowe powinny być przy tym potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym.

W odniesieniu do kryterium wysiłku i odpowiedzialności, które powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu jakie prace mają jednakową wartość, trzeba zaznaczyć, że ustawodawca nie sprecyzował tych kryteriów. Przyjmuje się, że uwzględniane powinny być różne rodzaje odpowiedzialności (materialna, za ludzi, wobec podmiotów zewnętrznych) i różne formy wysiłku, tj. zarówno umysłowy, jak i fizyczny. Jeżeli w wyniku analizy tych przesłanek oraz innych wskazanych w art. 18^3c K.p. pracodawca uzna, że określona grupa pracowników świadczy jednakowe prace lub o jednakowej wartości, wówczas ma obowiązek ustalić ich płace na równym poziomie.

Wyższa premia dla niektórych

Równa płaca za jednakową pracę - to generalna zasada równego traktowania w zatrudnieniu, od której przepisy prawa pracy przewidują jednak kilka wyjątków. Stwarzają one pracodawcy furtkę do zróżnicowania poziomu wynagrodzeń poszczególnych grup zatrudnionych, bez narażania się na zarzut praktyk dyskryminacyjnych. W granicach tych wyjątków pracodawca może przyznać wyższą wysokość premii, określone dodatki i inne dodatkowe świadczenia płacowe tylko niektórym pracownikom (lub grupom). Warunkiem jest, aby zróżnicowanie warunków płacowych:

• dotyczyło pracowników, którzy świadczą prace o różnej wartości lub różne rodzajowo (niejednakowe),
   
• wynikało z uwzględnienia kryterium stażu pracy (art. 18^3b § 2 i art. 18^3c K.p.).

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania pracodawcy podejmowane przez określony czas, które mają na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników - m.in. w zakresie warunków wynagradzania. To uprzywilejowanie określonej kategorii pracowników musi być jednak podyktowane wyróżnieniem ich przez co najmniej jedną z okoliczności wskazanych w art. 18^3a § 1 K.p. Należą do nich takie, generalnie niedozwolone przez prawo, przesłanki różnicowania sytuacji pracownika jak m.in. płeć, wiek czy niepełnosprawność. Jeżeli z tych powodów (lub innych określonych w art. 18^3a § 1 K.p.), zarobki poszczególnych pracowników lub ich grup będą się różnić, wówczas pracodawca dopuszcza się praktyk dyskryminacyjnych. Usprawiedliwia go tylko udowodnienie, iż kierował się obiektywnymi powodami.

W sprawach o złamanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, ciężar dowodu, że do dyskryminacji nie doszło, spoczywa na pracodawcy.

Sprawa o zarobki może kosztować

Pracodawca, który umyślnie lub z pewnej niedbałości czy niewiedzy doprowadza do bezprawnego zróżnicowania sytuacji płacowej pracowników, musi się liczyć z konsekwencjami. Mogą się one ujawnić zarówno w trakcie zatrudnienia dyskryminowanych pracowników, jak i po ich odejściu z pracy. Pierwsza sytuacja wiąże się często z wizytą inspektora pracy, który w wyniku przeprowadzonej kontroli może zakwestionować określone zapisy regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy czy umowy o pracę. Zarzutem może być ich dyskryminacyjny charakter. Konsekwencją takich ustaleń będzie konieczność zastąpienia dyskryminacyjnych postanowień umów o pracę czy innych aktów zakładowych na takie, które nie cechują się dyskryminacyjnym charakterem. Możliwa jest też sytuacja, w której dyskryminacyjne zapisy zostaną zastąpione z mocy prawa odpowiednim przepisem prawa pracy.

Jeszcze bardziej dotkliwe mogą być konsekwencje finansowe dyskryminacyjnych praktyk. Pracownik, pod adresem którego były kierowane, może domagać się odszkodowania, którego dolna granica ustalona jest co prawda na poziomie wynagrodzenia minimalnego, ale górna nie jest w ogóle określona. Oznacza to, że ewentualne procesy o dyskryminację mogą pracodawcę sporo kosztować, zwłaszcza, jeżeli na drogę sądową zdecyduje się wkroczyć większa grupa pracowników. Pracodawca powinien mieć na uwadze, że ryzyko takich sądowych sporów wzrasta na ogół po zakończeniu przez pracownika pracy w danej firmie. Nawet po upływie długiego czasu po ustaniu zatrudnienia (do 3 lat) może on więc zostać zaskoczony pozwem o zapłatę odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 33 (1074) z dnia 2014-04-24

GOFIN podpowiada