Gdy pracownik nie odbiera wypowiedzenia

Problematyczne wręczenie wypowiedzenia

Pierwszym krokiem do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest jego dokonanie. W tym celu należy złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu adresowane do strony, z którą umowa ma zostać rozwiązana. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego, który w sprawach z zakresu prawa pracy stosowany jest na mocy art. 300 K.p., złożenie oświadczenia woli innej osobie następuje z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Stosując tę regulację odpowiednio do wypowiedzenia umowy o pracę, oświadczenie o wypowiedzeniu zostaje dokonane (złożone) z chwilą, kiedy dotarło do jego adresata w taki sposób, że mógł się z nim bez przeszkód zapoznać.

Jeżeli to pracownik dokonuje wypowiedzenia, złożenie wspomnianego oświadczenia nie napotyka na ogół na trudności. W większości przypadków komplikacje pojawiają się dopiero wtedy, gdy to pracodawca usiłuje wręczyć wypowiedzenie pracownikowi. Jeżeli odbywa się to w sytuacji bezpośredniego kontaktu z pracownikiem, ten ostatni może zachować się w różny sposób, np. odmawiać potwierdzenia odbioru wypowiedzenia lub w ogóle uchylać się od jego przyjęcia. W takich przypadkach trzeba mieć jednak na uwadze, że zgodnie z art. 61 K.c., oświadczenie woli (tu wypowiedzenie) jest dokonane wtedy, gdy jego adresat miał możliwość zapoznania się z jego treścią (faktyczne zapoznanie się nie jest wymagane). Jeżeli ten warunek jest spełniony, zachowanie adresata oświadczenia (pracownika) nie ma prawnego znaczenia. Odmowa przyjęcia pisma albo potwierdzenia jego odbioru nie jest istotna wobec faktu, że pracownik, gdyby chciał, z łatwością mógłby zapoznać się z wypowiedzeniem. Nawet stan wzburzenia czy zdenerwowania pracownika nie zmienia tego, że wypowiedzenie w takich sytuacjach zostaje skutecznie dokonane (przykład 1).

Uwaga na termin odwołania!

Pracownicy, którzy w pierwszej reakcji na wypowiedzenie odmawiają jego przyjęcia lub potwierdzenia, że je odebrali, pozostają czasem w mylnym przekonaniu, że w ten sposób zablokowali dokonanie wypowiedzenia. Wiążą to z faktem, że nie zapoznali się z jego treścią, stąd nie można przyjąć, iż pracodawca je im wręczył. To jednak błędne rozumowanie, które może pociągnąć za sobą niekorzystne dla pracownika skutki. Tak jak wskazano wcześniej, wypowiedzenie jest dokonane nie wówczas, gdy pracownik faktycznie je przeczytał, ale wtedy, gdy miał taką możliwość. Oznacza to, że z chwilą zaprezentowania pracownikowi wypowiedzenia i stworzenia mu dogodnych warunków do jego przeczytania, uważa się je za doręczone. Ma to zasadniczy wpływ na termin odwołania od wypowiedzenia. Jest on stosunkowo krótki, bo tylko 7-dniowy i biegnie od dnia, w którym dokonano wypowiedzenia. Jeżeli pracownik np. odmówił zapoznania się z wypowiedzeniem, to termin odwołania i tak rozpoczyna swój bieg, ponieważ wypowiedzenie to uważa się za skutecznie dokonane. W ten sposób pracownik może stracić szansę na rozpatrzenie odwołania przez sąd pracy z powodu upływu terminu do jego wniesienia. Wprawdzie przepisy przewidują możliwość przywrócenia uchybionego terminu (na wniosek zainteresowanej osoby), ale tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione obiektywnymi okolicznościami. Z pewnością nie należy do nich nieświadomość konsekwencji prawnych odmowy zapoznania się z wypowiedzeniem.

Ponieważ moment dokonania wypowiedzenia jest ważny z punktu widzenia odwołania się od niego i ewentualnej sprawy sądowej, warto, aby fakt doręczenia wypowiedzenia był udokumentowany. Można to uczynić przez dokonanie wypowiedzenia przy świadkach i spisanie notatki służbowej z przebiegu tej czynności, zwłaszcza w sytuacjach, gdy doręczenie odbywa się "z problemami". Należy przy tym uważać, aby nie ujawnić wobec świadków treści wypowiedzenia, np. wskazanej w nim przyczyny. Nie są to okoliczności, o których świadkowie powinni mieć wiedzę. Mają oni asystować tylko przy samej czynności wręczenia wypowiedzenia.

Ustne zakwestionowanie przez pracownika doręczonego mu wypowiedzenia, potwierdzone odmową jego przyjęcia, nie zastępuje odwołania do sądu pracy.

Kłopoty z listem poleconym

Informacje o planowanych zwolnieniach często docierają nieformalną drogą do zagrożonych redukcją pracowników. Niekiedy próbują oni przeciwdziałać zwolnieniu "uciekając" na zwolnienie chorobowe. Okres nieobecności z powodu choroby jest jednym z najbardziej powszechnych okresów ochronnych przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę. Jednak okres ten ma swoje granice czasowe, określone w art. 53 K.p. Po ich przekroczeniu pracownik, chociażby nadal był chory i otrzymywał zwolnienia lekarskie, nie korzysta już z ochrony zatrudnienia. Pracodawca może mu m.in. wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych. Problem jednak w tym, że w takich sytuacjach pracownika często nie ma w pracy. Bywa, że próby kontaktu z nim zawodzą, szczególnie jeżeli pracownik domyśla się, iż pracodawca zamierza go zwolnić. Wyjściem z tej kłopotliwej sytuacji jest wówczas wysłanie oświadczenia o wypowiedzeniu listem poleconym. Jak pokazuje praktyka, nie jest to jednak rozwiązanie wolne od wad.

Najbardziej klarowną dla pracodawcy jest sytuacja, gdy pracownik poczty zastanie pracownika w domu i doręczy mu list polecony. Data odbioru pisma, która powinna być uwidoczniona na jego zwrotce, jest wówczas datą dokonania wypowiedzenia. Większych trudności nie powinno też być w razie odmowy odbioru pisma przez adresata, który miał możliwość jego przyjęcia. Stosuje się w takich przypadkach te same zasady, co w sytuacji odmowy zapoznania się z wypowiedzeniem w trakcie bezpośredniej próby wręczenia go pracownikowi. Osoba doręczająca korespondencję powinna odnotować fakt odmowy przyjęcia pisma (ze wskazaniem daty) na jego zwrotce. Dzień, w którym nastąpiło to zdarzenie, będzie dniem dokonania wypowiedzenia.

Większe wątpliwości mogą powstać w razie niepodjęcia pisma poleconego przez adresata (pracownika). Operator pocztowy awizuje wówczas pismo. Czasami jest ono podjęte w terminie wyznaczonym na upływ pierwszego awiza, niekiedy jednak pozostaje bez odbioru i jest ponownie awizowane. W pierwszym przypadku datą dokonania wypowiedzenia jest dzień odbioru pisma w lokalu operatora pocztowego. W drugim natomiast przyjmuje się domniemanie, że pismo zostało skutecznie doręczone w dacie upływu drugiego awiza, tj. w 7. dniu od wystawienia drugiego awiza (przykład 2). Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05 "Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią (…).

Skuteczne odebranie zastępcze

Odebranie listu poleconego zawierającego wypowiedzenie może nastąpić nie przez pracownika, ale przez jego domowników, np. członków rodziny. Takie odebranie pisma, niejako w zastępstwie zainteresowanego pracownika, uważane jest za prawnie skuteczne. Data odbioru pisma jest więc równocześnie datą dokonania wypowiedzenia. Ciężar dowodu, że przyjęte w ten sposób pismo w rzeczywistości nie dotarło do adresata, spoczywa na pracowniku.

Zdarza się też, że list polecony z wypowiedzeniem umowy wraca do pracodawcy z adnotacją, iż pracownik nie mieszka pod wskazanym adresem. Konieczne jest wtedy sprawdzenie, czy adres, na który została wysłana przesyłka, został wskazany przez pracownika jako adres do doręczeń i czy nie została zgłoszona zmiana tego adresu. Jeżeli adres do korespondencji widniejący w dokumentacji osobowej pracownika to ten sam adres, pod jaki wysłano list polecony, pismo będzie można uznać za skutecznie doręczone. Nastąpi to w dacie adnotacji na zwrotce pisma stwierdzającej, że adresat nie mieszka pod wskazanym adresem.

Pracodawca może przesłać pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu w dowolny sposób, np. przez wybranego operatora pocztowego, firmę kurierską bądź upoważnionego pracownika.

Doręczenie pisma nie kończy umowy

Ustalenie przez pracodawcę daty dokonania (doręczenia) wypowiedzenia umowy o pracę nie powoduje jeszcze jej rozwiązania. To dopiero pierwszy, choć ważny krok do ustania zatrudnienia w drodze wypowiedzenia. Bieg wypowiedzenia może rozpocząć się najwcześniej po dniu, w którym skutecznie złożono oświadczenie o wypowiedzeniu. W przypadku wypowiedzeń określonych w tygodniu lub miesiącu (bądź ich wielokrotności) pracodawca musi dodatkowo przestrzegać terminów, w jakich wypowiedzenie to powinno się zakończyć. Przy wypowiedzeniach tygodniowych dniem tym jest sobota, a miesięcznych - ostatni dzień miesiąca.

Końcowy termin upływu wypowiedzenia określony sztywno przez przepisy Kodeksu pracy determinuje datę rozpoczęcia jego biegu. Przy wypowiedzeniu określonym w tygodniu lub jego wielokrotności rozpoczyna ono swój bieg w najbliższą niedzielę po dokonaniu wypowiedzenia. Natomiast odnośnie wypowiedzeń miesięcznych to rozpoczynają się one w pierwszym dniu miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożono oświadczenie o wypowiedzeniu. Poślizg czasowy w doręczeniu wypowiedzenia, np. z powodu powtórnego awizowania pisma, może więc w istotny sposób wpłynąć na datę rozwiązania umowy, poprzez odsunięcie w czasie momentu rozpoczęcia i upływu okresu wypowiedzenia (przykład 3).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 23.04.1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 2014 r. poz. 121)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 64 (1105) z dnia 2014-08-11

GOFIN podpowiada