Jak zatrudnić pracownika na próbę?

Dodatkowo umowa pozwoli wycofać się przed terminem wypowiedzenia, co nie przysługuje w przypadku umów na czas krótki nieokreślony. Co ważniejsze, umożliwi wzajemnie zorientować się w wymaganiach i oczekiwaniach nowego pracodawcy wobec pracownika. Zdecydowanie ułatwi to podjecie decyzji o zatrudnieniu przez obydwie strony stosunku pracy. Można ją uznać za obustronnie korzystną, jednak należy pamiętać, iż posiada określone formalności oraz, że nie każdy może stać się jej podmiotem. Również ochrona stosunku pracy pozostaje ograniczona.

Szukasz pracownika? Zapraszamy do serwisu Praca

Co jest przedmiotem umowy?

Na początku warto zapytać, co jest przedmiotem umowy. Odnośnie postanowień określa: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania , wykazuje wynagrodzenia, ze szczególnym wskazaniem jego składników oraz nawiązuje do terminów.

Umowa musi być sporządzona na piśmie i określać wszystkie dane o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstości wypłat wynagrodzenia za prace, urlopach wypoczynkowych, słowem wszystkie te elementy, które znajdziemy w każdej umowie terminowej. Podobnie pracownik ma prawo domagać się na piśmie każdej zmiany w umowie, jaką planuje wprowadzić w życie pracodawca.

Forma asekuracji

Najczęściej umowa na okres próbny znajduje zastosowanie jako element poprzedzający inne umowy o pracę: na czas nieokreślony, czas określony, czas wykonywania określonej pracy i na czas zastępstwa. Może stanowić tym sposobem dobrą asekurację i być formą zabezpieczenia.

Kiedy nie można zawrzeć umowy na okres próbny?

Teoretycznie wydaje się, iż możemy poprzedzić każdą umowę z pracodawcą umową na okres próbny. Jednak kodeks pracy wyklucza jej zastosowanie w przypadku zatrudnienia pracowników młodocianych, w ramach umowy o pracę w z celu przygotowania zawodowego ( Art.194 K.p). Natomiast prawo spółdzielcze wyklucza zastosowanie umowy na okres próbny w przypadku zawierania spółdzielczej umowy o pracę ( art.199 ust.z dn.16 września 1982). Omawiana umowa nie znajduje także zastosowania w przypadku powstania stosunku pracy na podstawie: powołania, mianowania czy naboru. Warto pamiętać, że iż ten rodzaj stosunku nie uwzględnia potrzeb art. 25 kodeksu pracy, który mówi o przekształceniu trzeciej z kolei umowy na czas określony w umowę zawartą na czas nieokreślony.

Jaka ochrona pracownika?

Teoretycznie umowa o prace na okres próbny podlega podobnym regulacjom prawnym w zakresie jej zawarcia ,treści i podmiotów jak inne umowy terminowe. Warto podkreślić, kogo chroni umowa na okres próbny. Ochrona pracownika w przypadku tego stosunku pracy na wymiar mniejszy i jest ograniczona jeśli porównać ją do innych.

Ogólna ochrona kobiet w ciąży, polegająca na zakazie rozwiązania umowy w okresie ciąży bądź urlopu macierzyńskiego przez pracodawce, dotyczy umowy na okres próbny w przypadku, gdy jest ona zawarta na okres dłuższy niż miesiąc, jeżeli uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulegają przedłużeniu do dnia porodu. Krótsze umowy są w całości wykluczone z tej rodzicielskiej "ochronki".

Chronienie przed wypowiedzeniem dotyczy także pracownika przebywającego na urlopie lub w czasie usprawiedliwionej nieobecności (art.41. K.p) oraz osoby w wieku przedemerytalnym, jeżeli nie maja prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy .Szczególna regulacja w tym, zakresie dotyczy powołanych do czynnej służby wojskowej - wówczas w razie upływu okresu próbnego po powołaniu do służby staje się ona umową na czas nieokreślony.

Łatwo się wycofać

Atutem jest fakt łatwego wycofania się z umowy. Aby rozwiązać umowę na okres próbny bez zachowania wypowiedzenia, wystarczy dostosowanie do ogólnych przepisów zezwalających. Rozwiązuje się ona tradycyjnie po okresie, na jaki została zawarta. Kodeks pracy określa maksymalny czas trwania stosunku umowy na okres próbny 3 miesięcy. Nie podlega regulacji dolny próg czasowy umowy. Zaletą jest zawarcie jej nawet na bardzo krótki okres czasu, jednak należy dostosować się do obowiązujących okresów wypowiedzeń. Okres jest krótki i wynosi od 3 dni roboczych w przypadku 2-tygodniowego okresu próbnego, 7 dni w przypadku okresu 2 tygodni oraz 14 dni w czasie 3-miesięcznego okresu próbnego.

Fakt rezygnacji z zaistniałego stosunku pracy przebiega w przypadku tej umowy bardzo szybko. Jest to dobry argument dla niezadowolonych z zaoferowanych przez pracodawce warunków. Wyższość tej umowy nad innymi dotyczy zatem zarówno szeroko pojętej ochrony stosunku pracy przed rozwiązaniem, jak i samego momentu rozwiązania.Wobec takich możliwości warto zastanowić się nad zawarciem takiej umowy lub po prostu poparciem tradycyjnej formy, formą umowy na okres próbny.

Źródło: Gazeta Podatkowa