Reklama

Kiedy można natychmiast zakończyć umowę?

Rozwiązanie umowy o pracę z dnia na dzień może nastąpić w drodze obopólnych uzgodnień lub "przymusowo", bez pytania się drugiej strony o zdanie. W tym ostatnim przypadku natychmiastowe rozwiązanie umowy może być spowodowane poważnym naruszeniem obowiązków przez pracodawcę lub pracownika lub wystąpieniem niezawinionych przez zatrudnionego okoliczności. Katalog sytuacji, w których możliwe jest nagłe zakończenie umowy, jest zamknięty, a strony powinny ostrożnie korzystać z prawa do rozstania bez wypowiedzenia.

Koniec umowy z winy pracownika

Typowym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie. Dość często stosuje się też porozumienie stron, jako szybki i bezkonfliktowy tryb ustania zatrudnienia. Zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia i z pominięciem porozumienia oznacza, że pracodawca zdecydował się skorzystać z przepisów, które dają mu prawo do jednostronnego i natychmiastowego zakończenia umowy. Jednym z nich jest regulacja dotycząca zwolnienia dyscyplinarnego, które jest dopuszczalne tylko w trzech przypadkach. Zgodnie z art. 52 § 1 K.p. przyczyną dyscyplinarki może być:

Reklama

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
     
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
     
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Żadna inna okoliczność nie może być przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania umowy z pracownikiem. Trzeba jednak wskazać, że najczęściej spotykana w praktyce podstawa dyscyplinarki, tj. ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, jest na tyle pojemna, że obejmuje swoim zakresem wiele różnych okoliczności. Dla zastosowania art. 52 K.p. ważny jest nie tyle konkretny sposób naruszenia obowiązku, ale ciężkość tego naruszenia i to, czy uchybienie dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że aby rozstać się z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, wina po jego stronie musi przybrać postać umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa. Naruszony obowiązek pracowniczy również musi mieć swój "ciężar gatunkowy", tj. należeć do najważniejszych powinności pracowniczych. Pracodawca musi mieć też na uwadze, że pochopna i słabo uzasadniona decyzja o dyscyplinarce na ogół nie ma szans na obronę w sądzie pracy, a pracownicy prawie zawsze odwołują się od takiej decyzji.

Dyscyplinarka dla pracodawcy

Nie tylko pracodawca może "karnie" rozstać się z pracownikiem. Takie uprawnienie funkcjonuje też w drugą stronę, tj. z inicjatywy pracownika, a z winy pracodawcy. Występują dwa przypadki, w których pracownik może zdecydować o natychmiastowym rozstaniu. Wymienia je art. 55 § 1 i 11 K.p. upoważniając pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli:

  • zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika,
     
  • pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika.

Pracownik, który zdecydował się na "karne" rozwiązanie umowy lub z powodu nieprzeniesienia go do innej pracy, nie musi obawiać się, że spowoduje to negatywne konsekwencje w zakresie jego późniejszych uprawnień, np. do zasiłku dla bezrobotnych. Prawo pracy wiąże bowiem z tym trybem ustania zatrudnienia takie skutki prawne jak przy wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę. Należy nadmienić, że Kodeks pracy przewiduje kilka wymogów formalnych związanych z zastosowaniem art. 52 lub art. 55 K.p., a wśród nich obowiązek złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy na piśmie, ze wskazaniem przyczyny zakończenia zatrudnienia.


Natychmiastowe rozwiązanie umowy z winy pracownika lub pracodawcy musi nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o uchybieniu pracownika/pracodawcy.

Neutralne zwolnienie z powodu choroby

Przedłużająca się absencja chorobowa pracownika z czasem powoduje duże utrudnienia organizacyjne dla pracodawcy. Podstawowym celem nawiązania stosunku pracy jest świadczenie pracy, stąd, mimo że choroba jest okolicznością obiektywnie niezależną od pracownika, Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej chorobowej nieobecności pracownika. Może to nastąpić nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, a więc w trybie podobnym do zwolnienia dyscyplinarnego, choć bez żadnej winy po stronie pracownika. Podstawą prawną takiego zwolnienia jest art. 53 K.p. ustalający przesłanki do "chorobowego" rozwiązania umowy z pracownikiem. Jest ono dopuszczalne, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:

  • 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
     
  • łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Ponadto pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli nieobecność pracownika z przyczyn usprawiedliwionych innych niż choroba trwała dłużej niż miesiąc (traktowany jako okres bez żadnych przerw). Przy czym, jeżeli taka nieobecność jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem, zwolnienie w trybie art. 53 K.p. może nastąpić dopiero po upływie okresu pobierania zasiłku z tego tytułu. W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - zwolnienie może nastąpić po upływie okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Bardzo istotne jest zastrzeżenie, że rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p. z powodu choroby nie może nastąpić, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do jej wykonywania. Fakt ten powinien potwierdzić lekarz medycyny pracy po przeprowadzeniu badań kontrolnych.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)


autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 64 (1209) z dnia 2015-08-10

GOFIN podpowiada

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »