Pracownik tymczasowy do pracy sezonowej

Zatrudnienie tymczasowe odbywa się między trzema podmiotami: pracownikiem tymczasowym, agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem. Pracodawcą pracownika tymczasowego w sensie prawnym jest agencja, natomiast pracodawca użytkownik korzysta jedynie z pracy pracownika tymczasowego. Pracownik tymczasowy świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika, będąc niejako "wypożyczonym" z agencji pracy tymczasowej. Takie użyczenie pracownika to dobre rozwiązanie w okresie, w którym wielu pracowników etatowych korzysta z urlopów lub, z uwagi na specyfikę działalności pracodawcy, zakład znajduje się w okresie sezonowego ożywienia.

Praca tymczasowa już z założenia jest mniej stabilna niż na etacie. Z tego względu zakres uprawnień przysługujących pracownikowi tymczasowemu jest węższy niż przy klasycznym zatrudnieniu. Sytuację prawną tej grupy pracowników w pierwszej kolejności regulują przepisy odrębne, a dopiero później Kodeks pracy. Zgodnie z tymi przepisami, tj. ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy może podjąć pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika na czas nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Okres pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika może zostać przedłużony do 36 miesięcy, jeżeli praca wykonywana w sposób ciągły obejmuje zadania nieobecnego pracownika. Po upływie 36 miesięcy pracy musi nastąpić co najmniej 36-miesięczna przerwa w pracy na rzecz tego pracodawcy użytkownika.

Pracodawca użytkownik w stosunku do pracownika tymczasowego wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy tego pracownika. Obowiązki pracodawcy użytkownika wynikają głównie z ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i z umowy zawartej z agencją pracy tymczasowej.

Pracodawca użytkownik jest zobowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu minimum bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ciążą też na nim inne obowiązki, niezwiązane z bhp (patrz tabela). Z kolei pracownik tymczasowy ma tyle praw, ile przyznaje mu ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wyłącza ona niektóre, wynikające z Kodeksu pracy lub ustaw odrębnych, bardziej znane uprawnienia pracownicze. Przykładowo, ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych uchyla stosowanie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracownicy tymczasowi nie mają więc prawa do odprawy należnej na mocy tej ustawy. Pracownica tymczasowa, która zajdzie w ciążę, nie będzie mogła skorzystać z przewidzianej w art. 177 § 3 K.p. zasady przedłużenia umowy terminowej do dnia porodu. Pracownik tymczasowy nie korzysta z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych działającego u pracodawcy użytkownika (ma do tego prawo w agencji pracy tymczasowej). Nie skorzysta też z organizowanych przez pracodawcę użytkownika szkoleń w celu doskonalenia zawodowego, chyba że praca tymczasowa ma trwać co najmniej 6 tygodni.

Po stronie agencji pracy tymczasowej należy odnotować zwolnienie z obowiązku stosowania limitów zatrudniania na czas określony, przewidzianych w art. 25¹ K.p. Na limitach tych nie skorzystają więc pracownicy tymczasowi, zatrudniani przez agencję na podstawie umów na czas określony.

Prawo do urlopu pracowników tymczasowych wynika wyłącznie z art. 10 i 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Na ich podstawie pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Urlopu udziela agencja pracy tymczasowej. Obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest umożliwienie pracownikowi wykorzystania urlopu, pod warunkiem, że okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje co najmniej 6 miesięcy. W okresie pracy tymczasowej poniżej 6 miesięcy przyznanie urlopu w naturze zależy od wzajemnych ustaleń agencji i pracodawcy użytkownika.