Przestój w firmie nie zawsze możliwy

Wobec braku odpowiedniej ilości pracy, pracownicy z takich zakładów są generalnie wysyłani na urlopy lub pozostają w stanie przestoju. Jednak przestój nie może zostać zastosowany w każdej bez wyjątku sytuacji.

Jest gotowość, nie ma pracy

Czasami zdolny do pracy pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu swoich obowiązków, z przyczyn od siebie niezależnych. Taka sytuacja to czas przestoju, czyli niezawinionej przez pracownika przerwy w wykonywaniu pracy. Powyższe wynika z art. 81 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm. Jednak aby można było mówić o tym, że wystąpił przestój w pracy, pracownik musi być zdolny do jej wykonywania i pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Z tym ostatnim bywa jednak różnie - niekiedy zachowanie pracownika w żaden sposób nie może zostać uznane za pozostawanie w takiej dyspozycji. W dyspozycji pracodawcy pozostaje bowiem tylko ten, kto będąc w odpowiednim dla swojego stanowiska stanie psychofizycznym:

wykonuje umówioną pracę,

wykonuje przydzieloną mu pracę zastępczą, jeżeli praca ustalona pierwotnie nie może być wykonywana,

pozostaje w gotowości do świadczenia pracy w miejscu wiadomym pracodawcy lub też podejmuje działania w sposób akceptowany przez pracodawcę i na jego rzecz.

Najważniejsze dla przyjęcia, że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy jest występowanie u niego takiego stanu psychofizycznego, który pozwala na prawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych. W tym kontekście pracownik, który stawia się na stanowisko pracy pod wpływem alkoholu bądź pozbawiony koniecznych do wykonywania pracy uprawnień, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, z uwagi na brak zdolności i gotowości do świadczenia pracy. W konsekwencji nie może również przebywać ?na przestojowym?.

Przestój możemy podzielić na niezawiniony i zawiniony przez pracownika. Ten pierwszy spowodowany jest okolicznościami, za które odpowiada pracodawca na zasadzie ryzyka prowadzonej działalności. Do często spotykanych przyczyn takiego przestoju należą awaria urządzeń czy wstrzymanie dopływu prądu. Zdarzają się również przestoje spowodowane wadliwą organizacją pracy. Przestój w niektórych wypadkach może być też spowodowany warunkami atmosferycznymi, w sytuacjach, w których świadczenie pracy jest uzależnione od tych warunków.

UWAGA!

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie będzie mu się należało wyłącznie za pracę wykonaną w jego trakcie. Winny pracownik nie będzie miał natomiast prawa do wynagrodzenia przestojowego.

Przestój nie z przyczyn ekonomicznych

Wielu pracodawców ?ratuje? się w sytuacji sezonowego spadku produkcji, ogłaszając przestój w zakładzie pracy. Pozwala im to na zaoszczędzenie sporych środków pieniężnych na wynagrodzeniach pracowniczych. Jednak czy spadek zamówień na pewno jest wystarczającą przesłanką do wprowadzenia przestoju? Powyższa kwestia nie została uregulowana przez przepisy Kodeksu pracy dotyczące przestoju, stąd problem ten był przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego.

W uzasadnieniu uchwały z dnia 16 października 1992 r. (sygn. akt I PZP 58/92) Sąd ten zajął stanowisko, iż ?ograniczenie zapotrzebowania na pracę wywołane brakiem lub spadkiem popytu na produkty danego zakładu pracy, a więc wynikające z przyczyn natury ekonomicznej, a niestanowiące następstwa zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy spowodowanych przez czynniki techniczne lub organizacyjne, sprawiające, że dany zakład pracy w całości lub w części w danym okresie faktycznie (fizycznie) nie ma możliwości prowadzenia działalności wytwórczej, nie może być uznane za tego rodzaju przyczynę, by wynikającą z niej przerwę w wykonywaniu pracy można było kwalifikować jako przestój. Stąd ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy?.

Dla pracodawców nie jest to zbyt pocieszające stanowisko. Pracodawca nie może bowiem z powodów ekonomicznych zarządzić przestoju. Nie będzie więc warunków do wypłaty tzw. wynagrodzenia przestojowego ani do skierowania pracownika do innej odpowiedniej pracy, która może być opłacana niżej niż to wynika z umowy o pracę.

Przestój z gwarancją wynagrodzenia

Jeżeli pracownik pozostawał w gotowości do pracy, lecz nie mógł jej wykonywać z przyczyn od siebie niezależnych, przysługuje mu wynagrodzenie za czas przestoju. Stanowi je wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli natomiast taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Podkreślmy, że okres przestoju jest zaliczany do czasu pracy. Jednak wynagrodzenie za ten czas ustala się odmiennie niż stanowi to umowa o pracę danego pracownika.

UWAGA!

W razie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy (w tym zakładowe) tak stanowią.

Jeżeli pracodawca w czasie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi powierzy pracownikowi inną pracę, wynagrodzenie będzie się należało wyłącznie za wykonaną pracę, chyba że regulacje wewnątrzzakładowe wprowadzą korzystniejsze dla pracownika ustalenia w tym zakresie.

W czasie trwania przestoju pracodawca może ?zagospodarować? pracownika powierzając mu inną pracę do wykonania, za wynagrodzeniem przewidzianym dla tej pracy. Nie może być ono jednak niższe od wynagrodzenia przestojowego. Pracownik powinien pamiętać, że nieuzasadniona odmowa podjęcia pracy przydzielonej do wykonania w czasie trwania przestoju powoduje utratę prawa do wynagrodzenia przestojowego. Pracodawca z kolei powinien mieć na uwadze, że zastępcza praca nie powinna zasadniczo odbiegać od charakteru i rodzaju pracy wykonywanej stale przez pracownika.

autor: Agata Barczewska

Gazeta Podatkowa Nr 480 z dnia 2008-08-14