Tani pracownik "wirtualny"

Problematyka telepracy poruszana była kilkakrotnie na łamach naszej gazety. Nigdy jednak nie pisaliśmy o tej formie świadczenia pracy w odniesieniu do konkretnych regulacji prawnych. Nic w tym dziwnego, skoro regulacji tych w polskim prawie pracy nie było. Ta luka prawna została jednak zlikwidowana przez przepisy nowelizujące Kodeks pracy, które wejdą w życie 16 października br.

Miejsce pracy - Internet

Tradycyjne miejsce pracy kojarzy się z osobnym pokojem (albo chociaż wydzielonym boksem) i biurkiem do pracy. Z takim klasycznym rozumieniem miejsca pracy zrywa pojęcie telepracy.

Zgodnie z nowymi przepisami, telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Z kolei telepracownik to osoba, która wykonuje pracę w wyżej wskazanych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Można więc powiedzieć, że telepracownik to pracownik "wirtualny", którego obecność w firmie zaznacza się poprzez przekazywane efekty końcowe jego pracy, a nie samą obecność. Pojawić się może w związku z tym dylemat, jak kontrolować takiego pracownika. Pracodawca nie może przecież wejść do jego pokoju, aby wydać bieżące polecenia.

Nie oznacza to jednak, że nadzór nad wykonywaniem pracy przez telepracownika jest w ogóle niemożliwy. Pracodawca ma prawo do kontroli "pracownika na odległość" w miejscu wykonywania przez niego pracy. Jeżeli miejscem tym jest dom pracownika, kontrola może dotyczyć wykonywania pracy jak też być przeprowadzona:

• w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
• w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

UWAGA!

Jeżeli pracodawca planuje skontrolować pracownika bezpośrednio, musi uzyskać na to jego zgodę wyrażoną na piśmie. Przeprowadzenie kontroli (w jakiejkolwiek formie) nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny. Poza tym kontrola może zostać przeprowadzona za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Pracodawca może się też zastanawiać czy, w związku z tym, że pracownik pracuje w domu, ciążą na nim obowiązki z zakresu bhp. Przepisy jednoznacznie udzielają tu odpowiedzi na korzyść telepracownika. Jeżeli praca jest wykonywana w domu, pracodawca jest zobowiązany realizować wobec telepracownika, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale dziesiątym Kodeksu pracy (dotyczącym bhp), z wyjątkiem:

• obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy,
• obowiązków dotyczących zachowania warunków bhp w obiektach budowlanych i pomieszczeniach pracy,
• obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych.

UWAGA!

Telepracownik nie może być dyskryminowany, tj. traktowany mniej korzystnie niż "zwykli" pracownicy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Powodem do dyskryminacji nie może być również podjęcie pracy w formie telepracy, jak i odmowa wykonywania pracy w tej formie.

Jak wprowadzić telepracę?

Wymogi formalne związane z wprowadzeniem telepracy są dość rozbudowane. Pierwszym krokiem jest zawarcie porozumienia między pracodawcą, a zakładową organizacją związkową lub organizacjami, jeżeli działa ich więcej. Przedmiotem porozumienia są warunki stosowania telepracy. W przypadku braku zgody między organizacjami związkowymi co do treści porozumienia, pracodawca uzgadnia jego treść z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Następny możliwy ruch - w przypadku niezawarcia porozumienia ze związkami w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia lub w razie braku związków w zakładzie - to określenie warunków stosowania telepracy w regulaminie zakładowym. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany uwzględnić ustalenia poczynione z zakładowymi organizacjami związkowymi przy uzgadnianiu porozumienia lub też wyniki konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (w razie braku związków).

I wreszcie, po określeniu ogólnych warunków stosowania telepracy na poziomie zakładu pracy, dochodzi do indywidualnych uzgodnień z pracownikiem odnośnie tej formy zatrudnienia. Ustalenie, iż praca będzie wykonywana w formie telepracy może nastąpić:

• przy zawieraniu umowy o pracę albo
• w trakcie zatrudnienia.

W pierwszej z wymienionych sytuacji w umowie o pracę należy określić warunki telepracy, w drugiej uregulowanie telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.

UWAGA!

Nie można powierzyć wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 K.p., tj. na zasadzie skierowania pracownika do innej pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Ustawodawca pozostawił stronom stosunku pracy "wyjście awaryjne" w przypadku, gdy telepraca nie spełnia oczekiwań jednej lub obu stron. W takiej sytuacji (w razie podjęcia telepracy w trakcie zatrudnienia) każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia.

Wniosek musi zostać złożony w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy. Po upływie tego terminu przywrócenie przez pracodawcę poprzednich warunków wykonywania pracy może nastąpić w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli wniosek złożył pracownik (po upływie 3-miesięcznego terminu), pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić go.

W razie pozytywnego rozpatrzenia wniosku, stronom pozostaje tylko ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

autor: Agata Barczewska