Trzecia - już bezterminowa

Gazeta Prawna - Czy, mimo że z dniem przystąpienia Polski do Unii Europejskiej nastąpiło automatyczne przywrócenie ograniczenia możliwości zawierania umów o pracę na czas określony (art. 251 kodeksu pracy), pracodawca, który jest w trudnej sytuacji, może zawierać z tymi samymi pracownikami kolejne umowy na czas określony?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Trudna sytuacja pracodawcy, jakkolwiek mogłaby stanowić szczególną okoliczność usprawiedliwiającą wybór umowy na czas określony, w obecnym stanie prawnym nie uchyla ustawowego skutku wynikającego z art. 251 kodeksu pracy.

Oznacza to, że od dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej zawarcie trzeciej umowy na czas określony, nawet jeśli jest to podyktowane trudną sytuacją pracodawcy, co do zasady powoduje przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony - jeśli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

- Czy ten warunek, by pomiędzy każdą z umów nie minęło więcej niż 1 miesiąc, nie będzie nadużywany przez pracodawców do obejścia wspomnianego artykułu? Czy przepis ten nie ogranicza swobody stron stosunku pracy?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Przepis 251 k.p. w istocie stanowi ograniczenie swobody ponawiania przez strony umów o pracę. Jego celem ma być jednak ochrona pracowników przed nadużywaniem przez pracodawcę instytucji umowy o pracę na czas określony.

To oczywiście nie oznacza, że pracodawcy nie będą się starali uniknąć skutków przewidzianych w tym przepisie przez zawieranie kolejnej umowy na czas określony po przerwie przekraczającej jeden miesiąc, czyli po co najmniej 31 dniach od dnia rozwiązania poprzedniej umowy. W związku z tym, że art. 251 k.p. nie zabrania zawierania umów na czas określony po przerwie wynoszącej ponad miesiąc, takie działanie nie powinno być, moim zdaniem, uznawane za obejście prawa. Zawarcie kolejnej umowy po upływie 1 miesiąca nie powinno zatem prowadzić do przekształcenia tejże umowy w umowę na czas nieokreślony na mocy art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 i art. 18 kodeksu pracy.

- Czy wspomniany przepis kodeksu pracy dotyczy wszystkich umów o pracę zawartych na czas określony?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Skutki, jakie art. 251 k.p. wiąże z zawarciem trzeciej umowy na czas określony, nie powstają w sytuacjach określonych w par. 3 tego artykułu. Zgodnie z nim, automatyczne przekształcenie trzeciej umowy o pracę na czas określony w umowę bezterminową nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Na podstawie art. 21 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 - zobacz skan) wspomniany artykuł kodeksu pracy nie ma ponadto zastosowania do pracowników tymczasowych, ponieważ są oni zatrudniani przez agencje pracy tymczasowej wyłącznie na podstawie umów o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, art. 251 k.p. nie ma też zastosowania w przypadkach, w których ustawa w sposób wyczerpujący wskazuje okoliczności, w których strony mogą zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Takim przepisem jest np. Karta Nauczyciela. Podobne zasady odnoszą się do umów zawieranych w ramach robót publicznych.

Wspomniany przepis nie ma ponadto zastosowania do umów zawartych lub zmienionych do dnia uzyskania przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej.

- Czy przerwanie ciągu umów o pracę na czas określony stosunkiem pracy zawartym na innej podstawie (np. mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę) spowoduje, że umowy terminowe będą liczone od początku?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Uważa się, że skutek wskazany w art. 251 k.p. powstaje jedynie w przypadku zawarcia umów o pracę na czas określony. Przepis ten nie ma zatem zastosowania zarówno do innych rodzajów umów terminowych, tj. umowy na okres próbny i umowy na czas wykonywania określonej pracy, jak i do zatrudnienia na innej podstawie niż umowa, np. na podstawie mianowania. Zatrudnienie na innej podstawie niż umowa o pracę na czas określony doprowadzi więc do przerwania sekwencji umów na czas określony.

- Jak z kolei wygląda sprawa umów cywilnoprawnych? Czy do nich również stosuje się wspomniany przepis kodeksu pracy?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Nie ma on zastosowania do umów cywilnoprawnych, jako że kodeks pracy zgodnie z jego art. 1 określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Należy tu jednak zaznaczyć, że jeśli strony nazwą umowę np. umową zlecenia, w sytuacji gdy łączący ich stosunek jest w istocie stosunkiem pracy - to mamy do czynienia z zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 kodeksu pracy, czy gdy pracownik za wynagrodzeniem wykonuje osobiście pracę podporządkowaną, pod kierownictwem i na ryzyko pracodawcy - to bez względu na nazwę umowa będzie umową o pracę i w określonych okolicznościach może wywołać skutki wskazane w art. 251 kodeksu pracy.

- A czy jest możliwa "ucieczka" pracodawcy od automatycznego przekształcenia trzeciej umowy terminowej w umowę na czas określony przez przerywanie kolejnych umów na czas określony np. umową cywilnoprawną?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Przerwanie ciągu umów o pracę na czas określony jest możliwe poprzez zawarcie umowy cywilnoprawnej, jeśli łączący strony stosunek prawny będzie w istocie stosunkiem cywilnoprawnym, a nie stosunkiem pracy. Przy okazji można wspomnieć, że ucieczką od skutków wynikających z art. 251 k.p. może być także zawarcie innego rodzaju umowy o pracę, np. umowy na czas wykonywania określonej pracy, jeśli będzie to uzasadnione innymi okolicznościami niż tylko chęć przerwania ciągu umów o pracę na czas określony. Jeśli wypełnienie miesięcznej przerwy między umowami na czas określony umową innego rodzaju będzie wynikało tylko z chęci uniknięcia zastosowania wspomnianego przepisu, pracodawca może spotkać się z zarzutem obejścia prawa. W konsekwencji ciąg umów o pracę na czas określony nie zostanie przerwany.

- Zgodnie z brzmieniem art. 251 k.p. sprzed przystąpienia Polski do Unii można było przedłużać umowę o pracę na czas określony przez jej aneksowanie. Czy nadal jest taka możliwość?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Do czasu wejścia w życie tego przepisu w obecnym brzmieniu dopuszczalność przedłużania umów o pracę na czas określony przez ich aneksowanie była sporna. Sąd Najwyższy stał na stanowisku, że przedłużenie przez strony czasu trwania drugiej umowy o pracę na czas określony, w sytuacji gdy zawarcie trzeciej umowy prowadziłoby do skutku określonego w art. 251 k.p., należało uznać za zmierzające do obejścia prawa, a więc zdaniem SN dochodziło do przekształcenia umowy w umowę bezterminową, chyba że istniały szczególne okoliczności usprawiedliwiające takie przedłużenie. Obecnie kwestia "aneksowania" umów jest uregulowana wprost w par. 2 tego artykułu. Zgodnie z tym przepisem, uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy jest uważane za zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony.

- Czy przepis 251 k.p. można stosować w przypadku kadencyjności pracowników danej spółki?

Agnieszka Lechman-Filipiak - Pracowników, którzy są powołani do organów spółek, łączą ze spółką dwa stosunki - z jednej strony jest to stosunek podstawowy, czyli umowa o pracę, a z drugiej - stosunek organizacyjnoprawny, wynikający z powołania do organów spółki. W orzecznictwie Sądu Najwyższego został wyrażony pogląd, że kadencyjność organów spółki prawa handlowego nie oznacza powinności zawierania z osobami, które pełnią funkcje w tych organach, umów o pracę na czas określony równy okresowi kadencji. W przypadku zawarcia takich umów stosuje się do nich art. 251 k.p., co oznacza, że trzecia umowa na czas określony zawarta na czas kadencji pracownika powołanego do organu spółki zostanie przekształcona w umowę bezterminową, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca.

Rozmawiała Izabela Rakowska