Układ pracodawcy z pracownikami

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, co wynika z art. 91 kodeksu pracy. Zawieszenie nie może jednak dotyczyć przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych. Zawiesić więc można jedynie regulacje wynikających z przepisów tzw. prawa zakładowego, np. regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania. Na tej podstawie nie można zawiesić układów zbiorowych pracy. W przypadku tych aktów stosuje się art. 24127 k.p. określający zasady zawieszenia praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. W konsekwencji zakres stosowania art. 91 k.p. jest dość ograniczony i w praktyce będzie dotyczyć przede wszystkim regulaminów wynagradzania.

Zakres porozumienia

Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych przepisów prawa pracy może być zawarte, gdy uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy, np. gdy znajduje się on na granicy niewypłacalności i zawieszenie przepisów daje mu szansę na odzyskanie płynności finansowej. Ocena, czy faktycznie pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji finansowej uzasadniającej zawarcie takiego porozumienia, należy do pracodawcy oraz reprezentacji pracowników uprawnionej do zawarcia porozumienia.

Warto wiedzieć: Po zawarciu porozumienia pracodawca musi przekazać je właściwemu inspektorowi pracy. Nie jest natomiast potrzebne uzyskanie uprzedniej zgody inspektora na zawarcie porozumienia o określonej treści.

Zakres porozumienia zależy od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści prawa zakładowego. Porozumienie jest szczególnie przydatne, gdy przepisy prawa zakładowego przyznają pracownikom dodatkowe świadczenia, których realizacja poważnie obciąża budżet pracodawcy, np. wynikające z regulaminu wynagradzania wyższe dodatki za pracę w godzinach nocnych, pracę w święta czy nagrody jubileuszowe. Zawiesić można całość lub część np. regulaminu wynagrodzeń. W przypadku zawieszania części przepisów należy precyzyjnie wskazać, jakich zapisów regulaminu to dotyczy. Jest to istotne, bowiem w praktyce nieustalenie tego zakresu wywołuje wiele kontrowersji co do realizacji uprawnień pracowniczych wynikających z regulaminu.

Potrzebna zgoda pracowników

Porozumienie może zawrzeć pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji - pracodawca i przedstawicielstwo pracowników (art. 91 par. 2 k.p.). Przepisy nie określają sposobu wyboru przedstawicielstwa. Wskazują jedynie, że należy to uczynić w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Gdy w firmie nie funkcjonuje żadna procedura, pracownicy mogą wybrać swoich przedstawicieli, np. na zorganizowanym w tym celu zebraniu.

Zawieszenie maksymalnie na 3 lata

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na mocy porozumienia nie może trwać dłużej niż przez 3 lata. Dyskusyjna jest kwestia ponownego zawarcia porozumienia, gdy wystąpią nowe okoliczności świadczące o pogłębieniu się trudności finansowych pracodawcy. Ja uważam, że nie jest wykluczone ponowne zawarcie porozumienia, jeżeli zostaną spełnione omówione wyżej przesłanki z art. 91 k.p.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa, wynikających z zawieszonych przepisów zakładowych, warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy (co wynika z art. 24127 par. 3 k.p. w zw. z art. 91 par. 3 k.p.). W razie więc zawarcia porozumienia zawieszającego, np. regulamin wynagrodzenia, pracodawca nie ma obowiązku stosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy, które wynikały z zawieszonego regulaminu. Ułatwia to znacznie sytuację pracodawcy. Jednakże ułatwienie to dotyczy tylko tych postanowień umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, które wynikały np. z zawieszonego regulaminu wynagrodzeń.

Ryszard Sadlik