Wakacyjny pracownik z elastycznym grafikiem

Zatrudnienie na czas sezonu, np. w gastronomii, branży turystycznej czy rolnictwie, z założenia jest zatrudnieniem krótkoterminowym. Przejściowy charakter takiej pracy nie przekłada się jednak na odrębne uregulowania dotyczące organizacji czasu pracy pracowników sezonowych. Opiera się ona na zasadach ogólnych, tak jak w przypadku etatowych pracowników podlegających Kodeksowi pracy. Znajduje ona zastosowanie również w przypadku pracowników sezonowych, pracodawca musi więc wybrać między przewidzianymi w Kodeksie pracy systemami i rozkładami czasu pracy. Jednym z systemów bardziej dogodnych dla pracownika, którego dniówka ma być dłuższa niż 8 godzin, jest równoważny system czasu pracy, dopuszczający przedłużenie wymiaru dobowego do 12, 16, a nawet 24 godzin (art. 135-137 K.p.).

W podstawowej wersji systemu równoważnego dniówka robocza może trwać do 12 godzin, oczywiście o ile została zaplanowana przez pracodawcę w grafiku pracownika. Trzeba nadmienić, że jeszcze dłuższa praca (do 16 albo do 24 godzin) w ramach tego systemu jest dopuszczalna tylko w niektórych przypadkach, m.in. przy pracach polegających na dozorze urządzeń, pilnowaniu mienia czy ochronie osób. Zatrudnienie sezonowe w branży gastronomicznej, hotelarskiej czy w rolnictwie może więc opierać się na podstawowej wersji systemu równoważnego, z dniówką roboczą przedłużoną do 12 godzin.

Innym elastycznym sposobem ułożenia grafiku pracownika sezonowego jest ruchomy czas pracy, wprowadzany z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Charakteryzuje się on różnymi godzinami rozpoczynania pracy w dniach ustalonych jako robocze albo wyznaczeniem przedziału godzin, w którym pracownik samodzielnie decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy (art. 140¹ K.p.). W rozkładzie ruchomym, w przypadku ponownego podjęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej (co ma miejsce w razie zaplanowania pracy w następnym dniu o godzinie wcześniejszej niż w poprzednim), nie występują godziny nadliczbowe.

Soboty i niedziele dla wielu pracowników są czasem wolny od pracy, nie wszyscy pracownicy mają jednak wolne w weekendy. Czas pracy pewnej grupy pracowników przypada właśnie na soboty i niedziele, co więcej, dni te są dla nich jedynymi (obok piątków i świąt) dniami roboczymi. Taki rozkład czasu pracy przewidziany jest w tzw. weekendowym systemie czasu pracy. Polega on na wykonywaniu pracy w piątki, soboty, niedziele i święta z możliwością wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin. Okres rozliczeniowy nie może w tym przypadku przekroczyć 1 miesiąca (art. 144 K.p.).

Omawiany system może być stosowany tylko na pisemny wniosek pracownika, a jego wprowadzenie następuje na podstawie umowy o pracę. W praktyce weekendową organizację czasu pracy stosuje się do pracowników zatrudnionych w ramach niepełnego wymiaru czasu pracy. Jest to podyktowane tym, że dopuszczalność pracy tylko w niektóre dni tygodnia, nawet z wydłużonym wymiarem dobowym, na ogół uniemożliwia wypracowanie wymaganej dla pełnego etatu liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym.

Pracownik zatrudniony na okres sezonu ma prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego na zasadach ogólnych.

Pracodawca nie ma natomiast obowiązku zapewnić pracownikowi za pracę w niedzielę dnia wolnego od pracy ani wypłaty dodatku za taką pracę. Powyższe wynika wprost z art. 151¹¹ K.p., w którym przewidziano rekompensatę za pracę w niedzielę lub święto, z wyjątkiem wykonywania pracy w ramach systemu weekendowego.

Praca na sezon, mimo że krótkotrwała, podlega tym samym zasadom w zakresie norm czasu pracy i ustalania wymiaru czasu pracy co typowe zatrudnienie nawiązane na dłuższy okres. Pracownika sezonowego obowiązuje więc 8-godzinna norma dobowa (lub niższa wynikająca z przepisów odrębnych) i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa w danym okresie rozliczeniowym. Obowiązujący go wymiar czasu pracy również ustala się na zasadach ogólnych, tj. w oparciu o art. 130 K.p.

Pracodawca, w razie zatrudnienia pracowników sezonowych w ramach systemu równoważnego lub weekendowego, powinien sporządzać dla nich grafiki czasu pracy (chyba, że ich rozkład jest stały) na okresy nie krótsze niż miesiąc i przekazywać je do wiadomości pracowników na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem okresu objętego grafikiem.

Należy zasygnalizować, że raz sporządzane rozkłady nie mogą być dowolnie modyfikowane przez pracodawcę.