Zatrudnienie terminowe po zmianach

Limit czasowy zatrudnienia terminowego czy odejście od krótkiego okresu wypowiedzenia umów na czas określony to nowości, które w dużym stopniu zmienią dotychczasową praktykę stosowania umów czasowych. Zmiany, które wejdą w życie z dniem 22 lutego 2016 r., obejmą nie tylko umowy na czas określony. Przepisy nowelizujące zmienią też od tej daty zasady zawierania umów na okres próbny i inne szczegółowe kwestie związane z umowami terminowymi.

Umowy czasowe - o jedną mniej

W aktualnym stanie prawnym Kodeks pracy wyróżnia następujące rodzaje umów terminowych: umowa o pracę na czas określony (z wyodrębnieniem umowy na zastępstwo jako odmiany umowy na czas określony), umowa na okres próbny i umowa na czas wykonania określonej pracy (art. 25 K.p.).

Od 22 lutego 2016 r. z dotychczasowego katalogu tych umów zniknie umowa na czas wykonania określonej pracy. Na mocy ustawy nowelizującej Kodeks pracy z dnia 25 czerwca 2015 r. ten rodzaj umowy terminowej ulegnie likwidacji. W obrocie prawnym pozostanie jedynie umowa na okres próbny i na czas określony. Poza tym nadal będzie można zawierać umowę o pracę na zastępstwo (będzie to istotne dla uchylenia limitów zatrudniania terminowego, o czym dalej), choć zrezygnowano z jej wyraźnego wyodrębnienia w treści art. 25 K.p. Regulacje dotyczące tej umowy pojawią się jednak w innych przepisach kodeksowych.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie umów terminowych kojarzy się głównie ze zmianami dotyczącymi umowy na czas określony. Warto jednak odnotować, że również umowa na okres próbny jest przedmiotem nowelizacji. W nowych przepisach uregulowano wątpliwą dotychczas kwestię ponownego zatrudnienia tego samego pracownika na okres próbny. Od 22 lutego 2016 r. pracodawca będzie mógł to uczynić, jeżeli ta sama osoba ma być zatrudniona w celu wykonywania innego rodzaju pracy niż poprzednio. Jeżeli zatrudnienie ma dotyczyć tego samego rodzaju pracy, warunkiem ponownego podpisania umowy na okres próbny będzie upływ co najmniej 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W takim przypadku dopuszczalne jest zawarcie tylko jednej, ponownej umowy na okres próbny.

Pracodawca będzie mógł jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Nowe limity "33 i 3"

Po 22 lutego przyszłego roku umowy na czas określony czekają bardzo poważne zmiany. Obowiązujący na dzień dzisiejszy mechanizm przekształcenia trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony, przewidziany w art. 25¹ K.p., nie będzie już stosowany. Zamiast tego pojawią się nowe regulacje ograniczające nadmierne wykorzystywanie umów terminowych. Wprowadzą one nieznany dotąd limit czasowy zatrudniania na podstawie umowy lub umów na czas określony, wynoszący 33 miesiące oraz limit ilościowy umów tego rodzaju wynoszący maksymalnie 3 umowy. Oczywiście limity te będą dotyczyły zatrudnienia między tymi samymi stronami.

Konsekwencją przekroczenia powyższych limitów będzie przekształcenie umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony z mocy samego prawa. Skutek ten nastąpi:

• od dnia następnego po upływie 33 miesięcy zatrudniania na czas określony,
   
• od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony.

Przy czym trzeba zaznaczyć, że dla potrzeb stosowania limitu ilościowego, zawarcie aneksu do umowy na czas określony przedłużającego jej trwanie będzie traktowane, od dnia następującego po dniu, w którym umowa zgodnie z pierwotnymi ustaleniami miała się rozwiązać, za zawarcie kolejnej umowy na czas określony.

Czasami bez limitów

W obecnym stanie prawnym Kodeks pracy przewiduje wyjątki od wymogu stosowania mechanizmu przekształcenia umowy na czas określony, o którym mowa w art. 25¹ K.p. Podobnie będzie również po 22 lutego 2016 r., kiedy to pracodawcy w niektórych sytuacjach nie będą zobowiązani do stosowania limitów "33 i 3". Uchylenie wynikających z nich ograniczeń będzie miało miejsce w przypadku zawarcia umowy na czas określony:

• w celu zastępstwa innego pracownika,
   
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
   
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
   
• jeżeli pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (w domyśle uzasadniające niestosowanie limitów).

W odniesieniu do ostatniej z wymienionych przesłanek, tj. wystąpienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, należy nadmienić, że nowelizowane przepisy nie zawierają wskazania, co należy rozumieć pod sformułowaniem "obiektywne przyczyny". Decyzja co do tego, czy w danej sytuacji przesłanka ta wystąpiła, należy więc do pracodawcy. Ponieważ jednak pojęcie obiektywnych przyczyn jest bardzo szerokie i subiektywne, powołanie się na takie przyczyny przez pracodawcę obwarowane jest dodatkowym obowiązkiem informacyjnym wobec Państwowej Inspekcji Pracy (patrz ramka).

Obowiązki dokumentacyjne wystąpią też w przypadku zastosowania przez pracodawcę pozostałych przesłanek uchylenia limitu. Polegać one będą na zamieszczeniu w umowach o pracę, które nie będą podlegały limitom, zapisu wskazującego tę przesłankę, która była podstawą niestosowania ograniczeń zatrudnienia terminowego. Dotyczy to również ostatniej z nich, tj. obiektywnych przyczyn po stronie pracodawcy, przy czym, jak już wspomniano, w tym przypadku dodatkowo trzeba będzie przekazać informację do PIP. Obowiązek zamieszczenia powyższego zapisu w umowie będzie też dotyczył umów na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r., które spełnią przesłanki niestosowania limitów (patrz tabela).

Koniec z krótkim wypowiedzeniem

Kolejną ważną zmianą warunków zatrudnienia na czas określony jest odejście od krótkiego, zawsze 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia umowy na czas określony. W miejsce tego wypowiedzenia, zastosowanie znajdą przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 36 K.p. wynoszą one:

• 2 tygodnie - przy zatrudnieniu w danym zakładzie poniżej 6 miesięcy,
   
• 1 miesiąc - przy stażu zakładowym wynoszącym co najmniej 6 miesięcy,
   
• 3 miesiące - przy zatrudnieniu w danym zakładzie przez co najmniej 3 lata.

Wypowiedzenia o takiej długości będą stosowane do umów na czas określony. Staż zakładowy, od którego zależy długość wypowiedzenia, będzie ustalany z całego okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Obliczenie stażu zakładowego dla potrzeb nowych okresów wypowiedzenia umów na czas określony będzie jednak następowało na zasadach określonych w przepisach przejściowych (patrz tabela).

Przepisy nowelizujące utrzymały w mocy brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony.

Ze zmian dotyczących okresów wypowiedzenia umów terminowych należy odnotować uchylenie odrębnego, wynoszącego 3 dni robocze, okresu wypowiedzenia umowy na zastępstwo. Umowa na czas określony zawierana w tym celu, od 22 lutego 2016 r. będzie wypowiadana na zasadach dotyczących zwykłych umów na czas określony.

Od tej daty nie będzie też obowiązywała regulacja, zgodnie z którą wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe tylko wtedy, gdy została ona zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i zastrzeżono możliwość jej wypowiedzenia.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Ustawa z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 80 (1225) z dnia 2015-10-05

GOFIN podpowiada