Zatrudnienie w indywidualnej organizacji czasu pracy
Możliwość stosowania względem pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy pozwala na wprowadzenie korzystnych dla niego rozwiązań. Taka organizacja czasu pracy dostosowana jest do indywidualnych potrzeb pracownika. Przedmiotem modyfikacji nie jest jednak system czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik, a jedynie rozkład czasu pracy, w którym wykonuje pracę.
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 K.p.). Przy czym rozkład czasu pracy określa, w jaki sposób jest zagospodarowany wymiar czasu pracy pracownika wynikający z danego systemu, z uwzględnieniem norm czasu pracy, okresów rozliczeniowych i obowiązujących przerw w pracy.
W indywidualnym rozkładzie czasu pracy zmiana organizacji pracy nie dotyczy wszystkich zatrudnionych, a tylko jednego z nich. Możliwe jest w nim wprowadzenie odmiennych od reszty załogi godzin rozpoczynania i kończenia pracy przez pracownika lub/i innej liczby godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach (w ramach obowiązujących norm). Przy czym zmiany rozkładu czasu pracy muszą być tak ustalone, aby nie naruszały zasad wynikających z systemu, którym pracownik jest objęty oraz ustawowych odpoczynków.
Wniosek pracownika o zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu na mocy art. 142 K.p. nie jest dla pracodawcy wiążący. Zatem jego złożenie nie oznacza, że pracodawca wyrazi zgodę na indywidualny rozkład czas pracy pracownika, choć w zależności od organizacji pracy zakładu jest to możliwe.
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują zastosowania omawianego rozkładu w umowie o pracę. Zatem jego wdrożenie na poziomie zakładu następuje na zasadach określonych w art. 150 K.p. - czyli w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty przepisami zakładowymi, to w obwieszczeniu.
Swego rodzaju odmianą indywidualnego rozkładu czasu pracy jest ruchomy czas pracy wskazany w art. 1401 K.p. Stosowany jest on m.in. na podstawie pisemnego wniosku pracownika, na mocy art. 150 § 5 K.p. Ruchomy rozkład czasu pracy obowiązuje od 23 sierpnia 2013 r. i przewiduje dwie możliwości modyfikowania czasu pracy. Pozwala on na:
- ustalanie różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z rozkładem są dla pracownika dniami pracy,
- ustalenie przedziału czasowego, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Przy czym wykonywanie pracy zgodnie z powyższymi rodzajami indywidualnych rozkładów nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Jednocześnie ustawodawca wprowadził zastrzeżenie przewidujące, że ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie w ruchomych rozkładach czasu pracy nie stanowi pracy w nadgodzinach (art. 1401 § 4 K.p.). Takiego unormowania nie zamieszczono w art. 142 K.p., co w konsekwencji naruszenia doby pracowniczej przy stosowaniu rozkładu przewidzianego w tym przepisie może prowadzić do nadgodzin.
Należy nadmienić, że wymienione ruchome rozkłady czasu pracy mogą być ustalane nie tylko na pisemny wniosek pracownika, ale również wprowadzone odgórnie przez pracodawcę, na co wskazuje art. 150 § 3 K.p. Stanowi on, że rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 1401 K.p., ustala się:
- w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca dokonuje koniecznych uzgodnień z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a K.p., albo
- w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.
|
Przykład 1 Pracownik zatrudniony w podstawowej organizacji czasu pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę, wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o umożliwienie mu rozpoczynania pracy w przedziale dwóch godzin między 700 a 900 i kończenie jej po upływie 8 godzin pracy. Pracownik umotywował wniosek koniecznością opieki nad małoletnim dzieckiem do czasu powrotu z pracy (na nocnej zmianie) matki dziecka. Zaproponowany rozkład czasu pracy nie powoduje dezorganizacji czasu pracy zakładu, co pozwoliło pracodawcy na pozytywne zaopiniowanie wniosku pracownika. Taka organizacja czasu pracy ma charakter ruchomego czasu pracy i jest wprowadzona na podstawie indywidualnego wniosku pracownika. Przy czym wprowadzić ją należy na mocy art. 150 § 5 K.p. Nie jest to bowiem indywidualny rozkład czasu ustanowiony w art. 142 K.p. Przykład 2 W zakładzie pracy obowiązuje podstawowy system czasu pracy. Wszyscy pracownicy świadczą pracę od poniedziałku do piątku, po 8 godzin na dobę, od 800 do 1600. Jeden z pracowników wystąpił z pisemnym wnioskiem o zastosowanie wobec niego indywidualnego rozkładu czasu pracy z art. 142 K.p. polegającego na rozpoczynaniu pracy w:
Wniosek swój pracownik umotywował koniecznością odprowadzania i odbierania dzieci z przedszkola i żłobka, o różnych godzinach. Pracodawca zaakceptował wniosek, jednak przy takiej organizacji czasu pracy z formalnego punktu widzenia wystąpią godziny nadliczbowe - we wtorek i czwartek, w których pracownik rozpocznie pracę jeszcze w poprzedniej dobie pracowniczej. Przepis art. 142 K.p. nie zawiera bowiem jednoznacznej regulacji, iż w takich sytuacjach praca w nadgodzinach nie występuje. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1996 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 34 (1075) z dnia 2014-04-28