Co wolno z pensją?

Wydawałoby się, że zakazy i ograniczenia dotyczące wynagrodzenia pracownika odnoszą się tylko do pracodawców. Zasadniczo tak jest, ale nie oznacza to, że nie ma żadnych regulacji ograniczających rozporządzanie przez pracownika wynagrodzeniem. Ograniczenia zostały wprowadzone, aby chronić pracownika, który w różnych sytuacjach życiowych mógłby rozporządzić zarobionymi pieniędzmi, bez zachowania dla siebie środków utrzymania.

Nie można zrzec się pensji

Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia ma charakter bezwzględny i dotyczy wszystkich pracowników (art. 84 k.p.). Świadczenie to stanowi bowiem obligatoryjny element stosunku pracy, którego istnienie wymusza ustanowiona w art. 22 par. 1 k.p. zasada odpłatności za pracę. Oznacza to, że nie można wyłączyć tej zasady w zawartej umowie o pracę, czy później w drodze porozumienia stron. Pracownik nie może bowiem ani zobowiązać się do wykonywania pracy nieodpłatnie, ani też zwolnić pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Oświadczenie pracownika złożone wbrew zakazowi wynikającemu z art. 84 k.p. jest z mocy prawa nieważne (art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Tak samo zawarcie w umowie o pracę postanowienia, że pracownik będzie świadczył pracę nieodpłatnie lub tylko częściowo odpłatnie, czyni je nieważnym. Pracownik nie może również przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę.

Wynagrodzenie do rąk pracownika

Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie do rąk pracownika. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia w inny sposób może być spełniony tylko w dwóch przypadkach, a mianowicie, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub gdy pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Pracodawca nie może zatem jednostronnie narzucić pracownikom sposobu wypłaty pensji. Dotyczy to także popularnej ostatnio praktyki bezgotówkowej wypłaty wynagrodzeń. Na dokonywanie wypłat za pośrednictwem rachunku bankowego pracownika pracodawca musi być bowiem albo upoważniony na mocy postanowień układowych, albo uzyskać zezwolenie od samych zainteresowanych, czyli pracowników.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia do rąk pracownika nie wyłącza możliwości zadysponowania pensją. Nie ma bowiem przeszkód, by pracownik upoważnił do odbioru zarobionych pieniędzy inną osobę. Krąg osób, które mogą pobrać pensję za pracownika, nie został określony w przepisach, zatem od niego zależy, komu powierzy tę czynność. Pracodawca ma natomiast obowiązek uszanować wolę pracownika i wypłacić jego pensję osobie przez niego upoważnionej.

Upoważnienie powinno mieć formę pisemną, a ponadto w sposób niebudzący wątpliwości wskazywać, że chodzi o wynagrodzenie za pracę, i wyraźnie określać osobę upoważnioną. Pracownik może upoważnić do odbioru swojej pensji określoną osobę zarówno jednorazowo, jak i przez określony czas. Nie ma również przeszkód, by udzielił on upoważnienia bezterminowego.

Kiedy wypłatę może pobrać współmałżonek

Gdy zakreślamy granice swobody dysponowania pensją pracowniczą, na szczególną uwagę zasługują dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy rozwiązań przejściowych, przewidzianych na wypadek niemożności pobrania przez pracownika wynagrodzenia, druga natomiast szczególnych relacji pomiędzy współmałżonkami. Obie sytuacje regulują przepisy kodeksu rodzinnego i opiekuńczego.

WARTO WIEDZIEĆ

Pracownik może upoważnić do odbioru swoich zarobków inną osobę, a pracodawca ma obowiązek wypłacić jej wynagrodzenie przypadające pracownikowi.

I tak, w razie przemijającej przeszkody dotyczącej pracownika, np. choroby, wyjazdu służbowego, wynagrodzenie może pobrać jego małżonek, jeżeli małżonkowie pozostają we wspólnym pożyciu, chyba że sprzeciwia się temu małżonek, którego przeszkoda dotyczy (art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Dla dokonania wypłaty w tym trybie nie jest potrzebne żadne pełnomocnictwo, ale ważne jest, by przyczyny uniemożliwiające odbiór pensji miały charakter przemijający.

Natomiast na mocy nakazu sądowego pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie małżonkowi pracownika, niezależnie od woli tego drugiego. Sytuacja taka ma miejsce wówczas, gdy jeden z małżonków pozostających we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.

Sąd może nakazać, by wynagrodzenie za pracę lub inne należności przypadające temu małżonkowi były w całości lub w części wypłacane do rąk drugiego małżonka (art. 28 par. 1 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego). Zaznaczamy, że takie postępowanie nie jest możliwe, gdy wspólne pożycie małżonków zostało zerwane. Nakaz sądu zachowuje jednak moc mimo ustania wspólnego pożycia małżonków po jego wydaniu, chyba że sąd, na wniosek któregoś z małżonków, nakaz ten zmieni albo uchyli.

Wyjaśnić trzeba, że współmałżonek pracownika może być uprawniony do pobrania wynagrodzenia za pracę z wszelkimi dodatkami (np. za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej), premii i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy.

Potrącenia tylko w określonych granicach

Pracownik ma również ograniczoną swobodę w wyrażaniu zgody na umniejszanie swoich zarobków. Zaznaczamy, że dokonywanie potrąceń za zgodą pracownika uległo w ostatnim czasie istotnym przeobrażeniom. Wcześniej zgoda pracownika wystarczała, aby pracodawca dokonał odliczenia wszystkich zadeklarowanych przez niego kwot, jeżeli znajdowały one pokrycie w wysokości jego zarobków po ewentualnych potrąceniach ustawowych.

WARTO WIEDZIEĆ

Na mocy nakazu sądowego pracownik może być pozbawiony prawa dysponowania swoją pensją, a prawo do niej przysługiwać będzie współmałżonkowi. Pracodawca jest w takiej sytuacji zobowiązany wypłacać wynagrodzenie przypadające pracownikowi jego małżonkowi.

Aktualnie pracodawca zmuszony jest przeliczyć łączną kwotę dokonywanych potrąceń i upewnić się, czy umniejszając wynagrodzenie pracownika, nie narusza przepisów o ochronie wynagrodzenia. Swobodę w zakresie dokonywania potrąceń różnych należności pracowniczych ogranicza art. 91 k.p., który zasadę zachowania minimalnego pułapu wynagrodzenia za pracę odniósł także do dobrowolnych potrąceń, dokonywanych za pisemną zgodą pracownika.

Przy potrąceniach dobrowolnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę (ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych) - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
- 80 proc. określonej wyżej kwoty - przy potrącaniu należności innych niż wymienione.

Uwzględnienie kwoty wolnej od potrąceń może spowodować, że podlegająca potrąceniu suma umniejsza zarobki pracownika poniżej gwarantowanego minimum. Dlatego, jeżeli okaże się, że po zsumowaniu kwot podlegających potrąceniu pracownik będzie miał niższą pensję od wynagrodzenia minimalnego, względnie 80 proc. tego wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany zaniechać potrącania, nawet jeśli pracownik wyraził na to zgodę.

Wprowadzenie kwoty wolnej od potrąceń przy potrąceniach dobrowolnych nie oznacza, że pracownik nie może regulować należności, które chce regulować ze swoich zarobków. Nie ma bowiem prawnych przeszkód, by wymagane kwoty były płacone z już otrzymanego wynagrodzenia. Jeżeli na przykład z pensji pracownika potrącane są należności na mocy tytułów egzekucyjnych, a pracownik chciałby dodatkowo spłacać raty pożyczki zaciągniętej z kasy, a to przekroczyłoby granicę potrąceń, nic nie stoi na przeszkodzie, by raty zaciągniętej pożyczki regulował bezpośrednio w kasie zakładu.

Danuta Klucz

PODSTAWA PRAWNA
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
- Ustawa z dnia 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuńczy (Dz.U. nr 9, poz. 59 z późn. zm.).