"GB": Tylko 1098 zarejestrowanych

Pozostałe około 120 PPE prowadzą następujące towarzystwa: Amplico Life, TU Allianz Polska Życie, Generali Życie TU, Nordea Polska TUnŻ i Warta TUnŻ. Zgodnie z Ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych mogą one występować w czterech formach: funduszu emerytalnego; umowy o wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego; umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym; zarządzania zagranicznego (programy są prowadzone przez jednego pracodawcę lub kilku - międzyzakładowe). Najpopularniejszą formą są umowy grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym - większość to przekształcone w programy dawne grupowe ubezpieczenia o charakterze paraemerytalnym.

OCHRONA UBEZPIECZENIOWA

Prawo do uczestnictwa w programie przysługuje pracownikowi, który jest zatrudniony u danego przedsiębiorcy nie krócej niż trzy miesiące, chyba że umowa zakładowa stanowi inaczej. Do programu nie może przystąpić pracownik, który ukończył 70. rok życia. W dniu złożenia wniosku o zarejestrowanie programu prawo do uczestnictwa w PPE musi przysługiwać co najmniej połowie pracowników. Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż pięciuset pracowników, prawo uczestnictwa w programie przysługuje co najmniej jednej trzeciej zatrudnionych w danej firmie. Do PPE mogą także przystąpić osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, wspólnik spółki cywilnej, jawnej, spółki partnerskiej oraz komandytowo-akcyjnej i komandytowej, które podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli te osoby lub spółki prowadzą program dla swoich pracowników (art. 5 ustawy).

Poza walorem czysto inwestycyjnym (pomnażanie kapitałów uczestników PPE) towarzystwa prowadzące takie programy oferują także ich uczestnikom ochronę ubezpieczeniową. Np. z doświadczeń Commercial Union Polska TUnŻ wynika, że część pracodawców decyduje się na dołączenie do ubezpieczenia na życie również innych ryzyk w ramach PPE - głównie dotyczących następstw nieszczęśliwych wypadków (śmierć wskutek NW, kalectwo wskutek NW itp). Ograniczeniem jest jednak limit 15 proc. składki podstawowej, który zgodnie z ustawą może być przeznaczony na koszty ochrony ubezpieczeniowej. W praktyce eliminuje to możliwość dołączania do zakresu ubezpieczenia droższych ryzyk, np. zdrowotnych związanych z poważnymi zachorowaniami. W Generali TUnŻ do programów emerytalnych mogą być dołączone umowy uwzględniające: śmierć w wyniku nieszczęśliwego wypadku, niezdolność do pracy, w niewielkim procencie pobyt w szpitalu, poważne choroby.

LIDERZY PROGRAMÓW

PZU Życie prowadzi 522 PPE (z czego 33 zarejestrowano w 2006 roku), do których należy ponad 98 tys. osób (na koniec lutego br. wartość zarządzanych aktywów wyniosła 476 mln zł). Udział towarzystwa w rynku PPE w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym pod względem liczby zarejestrowanych w KNF wynosi prawie 70 proc. Około 50 proc. PPE zostało utworzonych w ramach przekształcenia grupowego ubezpieczenia emerytalnego "Pogodna Jesień" i grupowego ubezpieczenia na wypadek śmierci i dożycie typ "Firma".

W PZU Życie programy emerytalne mają zakłady wielu sektorów, np. energetyka, wodociągi i kanalizacja, górnictwo, wydobywanie gazu ziemnego i ropy, budownictwo, transport, handel, usługi itd. Jeśli chodzi o wielkość zakładów pod względem liczby osób zatrudnionych, to MSP (do 50 osób) stanowią około 40 proc. firm mających PPE w towarzystwie.

- Trudno jest jednoznacznie określić wiek osób przystępujących do PPE. Jeszcze do niedawna o zabezpieczeniu emerytalnym myślały wyłącznie osoby w wieku średnim, obecnie coraz częściej decydują się na odkładanie na emeryturę osoby około 30 lat - poinformował Mirosław Kozłowski, dyrektor Biura Klienta Korporacyjnego PZU Życie. Istotnym czynnikiem sprzyjającym przystępowaniu osób młodych do PPE jest wzrost poziomu wykształcenia społeczeństwa, w tym świadomości emerytalnej. Ponadto młoda, wysoko kwalifikowana kadra poszukująca pracy będzie stawiać wysokie wymagania swoim pracodawcom. Atrakcyjnym elementem oferty może stać się uczestnictwo w PPE.

Commercial Union Polska TUnŻ także nie stroni od prowadzenia PPE - obecnie działa 127 programów. Ponadto cztery programy są już zarejestrowane, ale czekają na uruchomienie, a pięć wniosków oczekuje na rejestrację. Około 90 PPE powstało w wyniku przekształcenia istniejących umów grupowego ubezpieczenia. Wielkość przedsiębiorstw powierzających towarzystwu prowadzenie PPE jest zróżnicowana. Z oferty CU Polska skorzystały zarówno duże firmy z branży energetycznej, jak i średnie i małe przedsiębiorstwa prywatne. Liczba uczestników PPE wyniosła na koniec lutego 21 899 osób. Ich aktywa miały wartość 176,93 mln złotych.

ZAPOBIEGLIWI ŚREDNIACY

TU Allianz Życie Polska zarządza obecnie 29 PPE i jest jednym z liderów polskiego rynku, jeżeli chodzi o nowe rejestracje w KNF. Towarzystwo ma w portfelu klientów, jak Stocznia Marynarki Wojennej im. Konrada Śmidowicza w Gdyni, Felix Polska Słomniki k. Krakowa, Fundacja im. Stefana Batorego w Warszawie, Instytut Sadownictwa i Kwiaciarstwa w Skierniewicach, DUNI Polska itp.

Generali TUnŻ prowadzi 19 pracowniczych programów emerytalnych (zarządza kapitałami wynoszącymi 130 mln złotych). Przeważa branża spożywcza (browar), w następnej kolejności są firmy z branży samochodowej (części - produkcja opon) i przerób zasobów naturalnych. Jeśli chodzi o sektor MSP to ma on niewielki udział - w granicach kilku procent. Większość firm, jakie powierzyły prowadzenie PPE towarzystwu stanowią duże podmioty. Obecnie ochroną w ramach programów emerytalnych jest objętych około 7500 osób (80 proc. to osoby od 30 do 50 lat; 20 proc. stanowią pracownicy powyżej 50 lat).

Nordea Polska TUnŻ prowadzi trzy programy - z sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Wszystkie programy zostały przekształcone z ubezpieczenia grupowego. W 2006 r. nie było nowych PPE. Łącznie ochroną jest objętych 140 osób, w wieku od 35 do 45 lat.

PODZIAŁ SKŁADKI

W obowiązującej ustawie nie ma określonej minimalnej wielkości składki podstawowej. Pracodawca finansuje składkę podstawową w wysokości maksymalnie do 7 proc. wynagrodzenia danego pracownika, stanowiącego podstawę obliczania składki na ubezpieczenie społeczne. Jest to jedyne ustawowe ograniczenie wysokości składki podstawowej. Pracodawca może określić sposób naliczania składki: procentowo, procentowo z limitem kwotowym lub kwotowo. Składka podstawowa jest dzielona na części: koszty zakładu ubezpieczeń, koszty ochrony ubezpieczeniowej (muszą stanowić minimum 1 proc. składki podstawowej - ustawowa granica), część inwestycyjną, tzn. część składki inwestowaną w fundusze po odliczeniu kosztów towarzystwa i kosztów ochrony ubezpieczeniowej (musi stanowić minimum 85 proc. składki podstawowej - ograniczenie ustawowe).

Uczestnik PPE może zadeklarować chęć opłacania składki dodatkowej z własnych środków finansowych. Wysokość składki dodatkowej w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć trzykrotności kwoty odpowiadającej maksymalnej wysokości kwot wpłaty na IKE (ograniczenie ustawowe). Składka dodatkowa jest inwestowana w 100 proc. Z doświadczeń ubezpieczycieli wynika, że większość pracodawców decyduje się opłacać składkę w przedziale między 5-7 proc. wynagrodzenia. Stosunkowo niewielki procent pracowników deklaruje wpłacanie dodatkowych składek do PPE.

Wpłacane składki są inwestowane w ubezpieczeniowe fundusze kapitałowe o różnej strategii. Generali Życie TU oferuje cztery fundusze: mieszane, agresywne, obligacji i stabilnego wzrostu. Nordea Polska TUnŻ proponuje pięć funduszy: UFK Nordea Gwarantowany typu E, UFK Nordea Zrównoważony typu E, UFK Nordea Akcji typu E, UFK Nordea Bezpiecznego Inwestowania typu E, UFK Nordea Dynamiczny typu E. PZU Życie w ramach PPE prowadzi trzy ubezpieczeniowe fundusze kapitałowe "Pogodna Przyszłość": fundusz stabilnego wzrostu, fundusz dłużnych papierów wartościowych, fundusz agresywny.

ZACHĘTY DLA BUDŻETÓWKI

Mirosław Kozłowski, dyrektor Biura Klienta Korporacyjnego PZU Życie:

- Rozwój III filara w Polsce i wciąż rosnące zainteresowanie pracowniczymi programami emerytalnymi zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników spowodowały, że PPE stały się szczególnie dla większych towarzystw ubezpieczeniowych produktem dającym długoterminową gwarancję popytu. Należy pamiętać, że wejście na rynek PPE wymagało poniesienia przez zakłady ubezpieczeń określonych nakładów (produkt, IT, obsługa itd.), a produkty te nie są wysoko rentowne w porównaniu np. do ubezpieczeń ochronnych.

Podjęcie decyzji o utworzeniu PPE łączy się z bardzo ważnym czynnikiem determinującym rozwój tych programów, a mianowicie kondycją finansową przedsiębiorstw. Składki podstawowe na PPE wymagają zwiększenia przez pracodawcę kosztów osobowych. Czynnikiem osłabiającym zainteresowanie na szerszą skalę takimi programami jest również poziom wynagrodzeń. Pomimo wciąż rosnącego przekonania społeczeństwa co do konieczności przejawiania zapobiegliwości w budowaniu przyszłej emerytury, jednocześnie nie odnotowuje się radykalnego wzrostu skłonności do oszczędzania w tej formie.

Za istotną barierę w rozwoju PPE uważam także brak stabilności regulacji prawnych. Pracodawca, podejmując zobowiązania wynikające z utworzenia i prowadzenia programu, oczekuje niezmiennych uregulowań w tym zakresie. Dodatkową niechęć pracodawcy do utworzenia programów może budzić żmudny i często długotrwały proces rejestracji. Nowelizacja Ustawy o PPE powinna przyjąć jasne regulacje prawne dotyczące przystępowania do programów przez pracowników sfery budżetowej, jak też zapewnienie środków na sfinansowanie składek dla pracowników administracji. Do tej pory takie programy nie są rejestrowane. Dodatkową zachętą dla pracodawców do tworzenia i prowadzenia PPE byłyby ulgi podatkowe, dzięki którym koszty poniesione z tytułu opłaty składki podstawowej nie stanowiłyby dużego obciążenia finansowego dla firmy. W wielu zakładach pracy mogłoby to również doprowadzić do zwiększenia puli środków przeznaczonych na tego typu programy.

BRAK KAMPANII EDUKACYJNEJ

Przemysław Gawlak, odpowiada w TU Allianz Życie Polska za rozwój programów PPE:

- Barierą rozwoju rynku PPE w Polsce jest brak ulgi w podatku dochodowym od osób fizycznych, która przysługiwałaby oszczędzającym w tych programach. Wprowadzenie wspomnianej ulgi - przynajmniej w formie 19-proc. odpisu podatkowego od składki podstawowej, jaką wpłaca pracodawca na rzecz pracownika - spowodowałoby wzrost rynku i odciążenie obligatoryjnego systemu emerytalnego. Zachęta dla pracowników, jaką miała być ulga w podatku od dochodów kapitałowych (tzw. podatku Belki) nie powoduje wzmożonego przystępowania do PPE, gdyż jest w odczuciu uczestników programu trudno mierzalna i odroczona w czasie.

Inną barierą jest tzw. krzywa uczenia się. Zbyt dużo czasu mija, zanim pracodawcy i pracownicy dowiadują się o korzyściach z uczestniczenia w PPE. Tendencję tę nasila dodatkowo brak kampanii edukacyjnych na temat tych programów, a także stosunkowo niewielka liczba pośredników na rynku finansowym (w stosunku do liczby pracodawców w Polsce). Dlatego też Allianz Polska kładzie duży nacisk na edukowanie zarówno pracodawców, jak i pracowników, przedstawiając im korzyści osiągane dzięki prowadzeniu i uczestnictwie w PPE. Prowadzimy wiele szkoleń dla naszej sieci sprzedaży, a w serwisie internetowym dla klientów udostępniamy całą wiedzę na temat PPE, jaka może im być potrzebna.

MANKAMENTY PROGRAMÓW

Włodzimierz Iskra, dyrektor departamentu ubezpieczeń instytucjonalnych w Commercial Union Polska TUnŻ:

- Gdy chodzi o towarzystwa prowadzące PPE, to za mankamenty tych programów można uznać skomplikowaną konstrukcję produktu, w którym składka za pracownika jest zależna od zarobków (a więc zmienna w czasie), a co za tym idzie, analogicznym zmianom musi podlegać suma ubezpieczenia i brak możliwości przeprowadzania underwritingu medycznego dla osób, które ze względu na wiek lub poziom zarobków zostałyby poddane takiej ocenie ryzyka w innych produktach ubezpieczeniowych. Ustawa co prawda nie zakazuje stosowania procedur underwritingowych, ale zakazuje jakiegokolwiek różnicowania warunków dla poszczególnych uczestników.

Nie jest więc możliwe np. zastosowanie wyższej opłaty za ryzyko dla poszczególnych uczestników. Jest to następna (poza limitem 15-proc. składki na koszty) bariera zarówno do stosowania wyższych sum ubezpieczenia, jak i szerszego zakresu ubezpieczenia; brak możliwości finansowania składki podstawowej za osobę, za którą pracodawca nie odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne (podstawą wymiaru składki na PPE jest podstawa naliczania składek na ubezpieczenie społeczne). Chodzi np. o osoby przebywające na długoterminowych zwolnieniach lekarskich, urlopach bezpłatnych, wychowawczych.

W stosunku do tych osób brak opłacenia kosztu ryzyka skutkuje brakiem ochrony, a pracodawca nie może tej składki zapłacić, nawet w części dotyczącej wyłącznie ryzyka ubezpieczeniowego. Z kolei towarzystwo nie ma możliwości potrącenia kosztu ryzyka ze zgromadzonych przez uczestnika środków. Koło się zamyka - pracownik traci ochronę w sytuacji, w której być może jest mu ona najbardziej potrzebna; brak możliwości stosowania przez pracodawcę zachęt dla pracowników, choćby uzależniania wysokości składki pracodawcy (przy zachowaniu pewnej stałej minimalnej wysokości składki dla wszystkich) np. od wysokości składki dodatkowej zadeklarowanej przez pracownika. Część pracodawców chciałaby wpływać w ten sposób na świadomość pracowników, ale obecna ustawa blokuje takie inicjatywy.

Małgorzata Dygas