Jaka wypłata należy się za nadgodziny? Wynagrodzenie nie zawsze jest takie samo
Zostawanie na nadgodzinach w pracy staje się coraz popularniejsze. Praca po godzinach zdaje się być atrakcyjna finansowo, jednak jakie tak naprawdę należy się za nią wynagrodzenie? Wyjaśniamy, czym są nadgodziny i w jakiej wysokości są one wypłacane. Nie wszyscy wiedzą, że obowiązuje limit nadgodzin.
Pojęcie nadgodzin, pracy w godzinach nadliczbowych wyjaśnione jest w art. 151 Kodeksu pracy. Według tego przepisu jest to praca wykonywana przez pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy, który wynika z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu pracy.
Przepracowywanie nadgodzin odbywa się jedynie, gdy pracodawca je zleci, ze względu na swoje szczególne potrzeby. Jeśli więc pracownik sam zdecyduje się zostać po godzinach, nie pracuje on w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracy do wykonania jest za dużo i pracownicy muszą zostać, aby zrealizować obowiązki zawodowe. Wówczas pracodawca powinien uznać ten czas za nadgodziny.
Drugą sytuacją według Kodeksu pracy, w które przepracowanie nadgodzin jest dopuszczalne, jest konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracownikowi za pracę na nadgodzinach należy się normalne wynagrodzenie oraz dodatek. To, jaka będzie jego wysokość, zależy od tego, kiedy wykonywana była praca w godzinach nadliczbowych.
Dodatek za nadgodziny zostanie wypłacony w wysokości 100% wynagrodzenia, jeśli praca przypadła:
- w nocy
- w niedzielę lub święta, które nie są dla pracownika dniem pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
- w dniu wolnym od pracy, który został pracownikowi udzielony w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem pracy.
Wynagrodzenie za nadgodziny wyniesie za to jedynie 50% wynagrodzenia w każdym innym przypadku.
Zamiast wynagrodzenia finansowego pracodawca może także przyznać pracownikowi dzień wolny za nadgodziny. Jeśli to właśnie inicjatywa pracodawcy, musi on udzielić pracownikowi czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin. Powinien to zrobić do końca okresu rozliczeniowego.
Również pracownik może złożyć wniosek o przydzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Wówczas wymiar godzin jest równy przepracowanym godzinom nadliczbowym.
Wysokość limitu nadgodzin określona jest w art. 151. § 3 Kodeksu pracy. W przepisie wyraźnie zaznaczone jest, iż ilość przepracowanych nadgodzin przez pracownika w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.
Pracodawca może natomiast ustalić inny limit godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Dozwolone jest to gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Całkowity zakaz pracy w godzinach nadliczbowych obejmuje trzy grupy pracowników. Są to kobiety w ciąży oraz pracownicy młodociani, czyli tacy, którzy ukończyli 15 r.ż., ale nie przekroczyli 18 r.ż.
Pracownicy niepełnosprawni są trzecią grupą, która jest objęta zakazem wykonywania nadgodzin. Wyjątkiem jest przypadek, gdy lekarz prowadzący badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę. Drugą możliwość występuje, gdy pracownik nie ma takiego lekarza. W takim wypadku pracownik może wyrazić zgodę lub odmówić pracy po godzinach.
Jest też szczególna grupa pracowników, która musi wyrazić zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych. Bez niej, mogą odmówić pracodawcy wykonywania obowiązków zawodowych po standardowych godzinach pracy.
Tak wyróżnieni zostali pracownicy, którzy opiekują się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia oraz pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
