Pracownik zawsze pod wozem!

Po transformacji ustrojowo-gospodarczej instytucja komisji pojednawczej rozwiązującej spory pracownika z pracodawcą umierała śmiercią naturalną. Przyczyn takiego stanu jest kilka. Pracownicy nie chcą, by spór toczył się na forum zakładu, ponadto w firmach, szczególnie w sektorze prywatnym, nie ma związków zawodowych. Pracodawcy sami też nie chcą się "bawić" w wymiar sprawiedliwości. Wolą, by konkretne sprawy rozstrzygały sądy. Wiedzą, że tylko pracownik, który nie ma nic do stracenia, pójdzie do sądu. Ci, którzy nie chcą ryzykować utraty pracy, wezmą to, co pracodawca im zaproponuje.

Ostatnio jednak do redakcji "GP" docierają sygnały o swoistym renesansie komisji pojednawczych m.in. w sektorze bankowym Pracodawcy powołujący je do życia mają nadzieję (całkiem uzasadnioną), iż dzięki temu uda się im uniknąć konfliktu sądowego z pracownikiem i zaoszczędzić pieniądze.

Komisja pracodawcy

Powstanie komisji inicjują sami pracodawcy z udziałem dyspozycyjnych pracowników, często z działu kadr i księgowości. Formalnie wszystko jest w porządku, bo w firmie, w której nie ma związków, w pewnych działaniach zastępuje je przedstawicielstwo załogi.

Tyle tylko że zgodnie z przepisami kodeksu pracy postępowanie powinno być wszczynane tylko i wyłącznie na wniosek pracownika. A w tym przypadku "pojednanie" wszczyna pracodawca. Poza tym przed taką dyspozycyjną komisją nie odbywa się nic, co przypomina mediacje czy negocjowanie warunków ugody, a to jedna z podstawowych cech postępowania pojednawczego.

Pracownicy otrzymują po prostu do akceptacji i podpisu gotowy dokument ugody, w którym np. zgadzają się na wypłatę 20 proc. należnego im wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe lub zrzekają się prawa do innych należnych im świadczeń.

Ci, którzy zgodzili się na takie postępowanie pojednawcze, ryzykują że w przyszłości nie będą mogli odzyskać świadczeń, których się zrzekli.

Prawo do obrony

Co prawda prawo przewiduje możliwość uznania ugody za bezskuteczną, jednak przekonanie sądu o bezprawności działania pracodawcy będzie bardzo trudne. Dlatego pracownik, któremu pracodawca zaproponuje takie pojednanie, powinien od początku zbierać dowody na potrzeby przyszłego procesu ilustrujące tryb powoływania i funkcjonowania komisji. W ostateczności może posunąć się do nagrania przebiegu spotkania z komisją.

Niestety, nie można w takim przypadku liczyć na Państwową Inspekcję Pracy, bo jest mało prawdopodobne, aby przyłapała ona pracodawcę na gorącym uczynku w czasie rutynowej kontroli. Gdy inspektor trafi do firmy, pracodawca może pokazać podpisaną przez pracownika ugodę, której zawarcie zamyka sprawę realizacji należnych pracownikowi świadczeń.

Nie jest wykluczone, że proceder powoływania quasi-komisji będzie się rozwijał, a szkoda, bo instytucje pozasądowego rozwiązywania sporów z pracodawcą mają długą tradycję. Ciąganie się po sądach nie dość że kosztowne, to jeszcze antagonizuje strony konfliktu. W sądzie wygrany może być tylko jeden. Powrót do prawdziwych komisji pojednawczych zorientowanych na faktyczne rozwiązywanie konfliktów będzie świadczyć o normalizacji stosunków na linii pracodawca - załoga.

Co robi i jak działa komisja pojednawcza
- powołuje się ją w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy,
- komisja może działać w każdym zakładzie i jest powoływana wspólnie przez pracodawcę i załogę,
- może się zająć rozwiązaniem sporu tylko na wniosek pracownika,
- w jej skład nie mogą wchodzić kadrowy, osoba zarządzająca firmą, główny księgowy i radca prawny,
- konkretną sprawę rozstrzyga zespół składający się minimum z 3 członków komisji,
- jeżeli przed komisją nie dojdzie do porozumienia, wniosek pracownika o rozpatrzenie sprawy może być przekazany do sądu, zastępując pozew.

Tomasz Zalewski

prof. Krzysztof W. Baran, Uniwersytet Jagielloński
Działalność takich quasi-komisji pojednawczych jest sprzeczna z ideą, która przyświecała umieszczeniu ich w systemie rozwiązywania sporów pracownika z pracodawcą. Trzeba pamiętać, że przed komisjami mają być zawierane ugody, porozumienia, do których dochodzi się, prowadząc mediacje. Nic nie może być narzucane jednostronnie przez pracodawcę. Poza tym porozumienie nie może prowadzić do pogwałcenia praw pracowniczych i naruszenia powszechnie obowiązujących przepisów. Tymczasem zawarcie takiej przymusowej ugody ogranicza w przyszłości ewentualne dochodzenie przed sądem pracy świadczeń, które w jej wyniku nie zostały wypłacone.