Prawo faworyzuje związki

Podczas konferencji "Unijne a polskie prawo pracy" zorganizowanej przez uczelnię oraz firmę doradztwa personalnego HAYS, nad którą patronat objęła "GP", prof. W. Masewicz mówił, że nierówność pracodawców i związkowców ujawnia się szczególnie w zatargach. Pracodawca jest bezbronny nawet w sytuacji bezprawnego strajku. - Wprawdzie polskie prawo przewiduje odpowiedzialność karną za przeprowadzenie nielegalnego strajku, ale od dawna nikt w Polsce kary za to nie poniósł - podkreślał profesor. W jego przekonaniu, praktycznie jedynym środkiem ochronnym pracodawcy przeciw bezprawiu ze strony organizatorów akcji strajkowej jest lokaut.

- Polskie prawo umożliwiło ponadto związkom zawodowym stworzenie monopolu na reprezentowanie praw i obronę interesów pracowniczych. W konsekwencji tego, prawo pracowników do wyłonienia swoich przedstawicieli wiąże się z koniecznością powołania w zakładzie pracy organizacji związkowej, co z kolei przesądza o jej zakładowej strukturze organizacyjnej - podkreślał prof. W. Masewicz. W Polsce uprawnienia zakładowej organizacji związkowej nie mogą być przeniesione na inny szczebel organizacyjny, inaczej niż w państwach europejskich, gdzie dominują branżowe struktury związkowe. W rezultacie w większości małych i średnich firm nie ma związków zawodowych, a pracownicy pozbawieni są możliwości posiadania własnych reprezentantów, bo w Polsce rządzi zasada: albo związki, albo nic innego.

Alternatywą dla związków zawodowych mogłyby być rady pracownicze. Tych jeszcze nie ma. Rząd jednak opracował projekt ustawy o informacji i konsultacji z pracownikami, na mocy którego rady te miałyby pojawić się w polskich firmach w marcu 2005 r.

Do utworzenia systemów informacyjno-konsultacyjnych zobowiazuje nas Dyrektywa 2002/14WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej. - Nie wymaga ona jednak od nas tworzenia rad pracowniczych. Mówi jedynie o wprowadzeniu w zakładach lub przedsiębiorstwach systemów informowania i konsultowania się z pracownikami - uważa adwokat Bartłomiej Raczkowski z kancelarii Sołtysiński, Kawecki i Szlęzak. Według niego, by spełnić obowiązek konsultacji i informowania pracowników, zamiast rad można by wprowadzić inne zasady prowadzenia dialogu, np. comiesięczne spotkania pracodawcy ze wszystkimi pracownikami, na których omawiane byłyby sprawy firmy. Informacje można by też przesyłać pracownikom przez e-mail.

Dyrektywa pozwala też na całkowite wyłączenie z krajowych regulacji tych pracodawców, którzy wprowadzą alternatywne systemy informowania i konsultowania się z pracownikami, pod warunkiem że systemy te będą spełniać określone warunki. Ustawodawca jednak musi wcześniej wpisać to rozwiązanie do naszych regulacji.

Izabela Rakowska