Standard minimum, czyli uwaga na płeć
Jeśli chcesz otrzymać dotacje z programu Kapitał Ludzki, musisz na serio potraktować w projekcie kwestię równouprawnienia płci.
Podmioty, które chcą ubiegać się o dotację w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, powinny uwzględniać w projektach równość szans kobiet i mężczyzn. Ten wymóg jest odbierany jako utrudnienie w zdobyciu środków unijnych na szkolenia i doradztwo, czyli kolejna biurokratyczna bariera do obejścia. Ale uwaga: w ubiegłym roku połowę wniosków odrzucono za niespełnienie tzw. standardu minimum, to znaczy niską wrażliwość na problemy równouprawnienia płci. Tymczasem te obowiązki niosą oprócz pieniędzy inną ważną korzyść dla firm. Jest nią wiedza o problemach wynikających z odmienności pomiędzy ludźmi zatrudnionymi w danej jednostce organizacyjnej - wiedza bardzo przydatna w zarządzaniu.
Zgodnie z przepisami obowiązującymi od 1 kwietnia 2009 r., realizacja projektów PO KL ma przyczynić się do zmniejszenia nierówności ze względu na płeć. Projektodawcom poleca się przestrzeganie standardu minimum, który określa niezbędne z tego punktu widzenia elementy, mające się znaleźć w każdym wniosku. Ich weryfikacji w zakresie równości płci służy sześć pytań wymienionych w standardzie. Na dwa z nich musi paść odpowiedź pozytywna, żeby wniosek nie został odrzucony.
Doświadczenia ostatniego roku pokazują, że projektodawcy mieli wiele trudności w praktycznym stosowaniu tych zaleceń. Otrzymali wprawdzie poradniki, instrukcje, materiały pomocnicze, ale one nie zawierają pełnego katalogu problemów mogących pojawić się w toku sporządzania wniosku. Dopiero kwestie do rozstrzygnięcia w konkretnych projektach pokazują skalę zjawiska. Ile tu niewiadomych, ile błędów do popełnienia! Co więcej, w pierwszych miesiącach obowiązywania nowych przepisów uczyli się wszyscy: projektodawcy, doradcy z Regionalnych Ośrodków Europejskiego Funduszu Społecznego, a także asesorzy oceniający projekty. Wiadomo również, że stosunek do równości płci w poszczególnych regionach nie jest taki sam. W jednych województwach podchodzono do tej sprawy z całą surowością, w innych pobłażliwie. Skutki są takie, że blisko połowa składanych przez firmy wniosków w omawianym okresie została odrzucona.
Jak potwierdzają liczne rozmowy, pierwsze zetknięcie się projektodawcy ze standardem minimum budzi niechęć wynikającą z bezradności. Najczęściej słyszy się głosy: - Ale po co nam to? Przecież nasz projekt tego nie dotyczy. W naszej firmie pracują prawie sami mężczyźni (lub kobiety). W naszej firmie jest równość płci i każdy może awansować. Czy wystarczy, że tak napiszemy? Nie wystarczy. Projekt musi zawierać analizę sytuacji pod względem zróżnicowania płci, która wykaże, czy nierówność szans występuje, czy nie. Fakt jej niewystępowania należy poprzeć wynikami przeprowadzonych badań, wykazać za pomocą konkretnych wartości.
Z kolei stwierdziwszy nierówność lub możliwość jej wystąpienia, trzeba w projekcie przewidzieć działania zaradcze. Ocena napięć z powodu różnicy płci (gender impact assessment) ma dla projektu kluczowe znaczenie. Pozwala przemyśleć jego całą zawartość pod kątem równouprawnienia. Taka ocena, jeśli zostanie przeprowadzona prawidłowo, stanowi podstawę projektu jeszcze przed przystąpieniem do opracowania, a także punkt odniesienia w omawianej sprawie w każdym gotowym jego fragmencie.
Chwila zastanowienia się, jak w danej jednostce organizacyjnej rzeczywiście przebiegają relacje między kobietami i mężczyznami, jest w wielu przypadkach przełomowa. Do rzadkości należą podmioty, gdzie szanse kobiet i mężczyzn są kształtowane w sposób celowy, tak żeby je wyrównywać. Zazwyczaj mamy do czynienia z dyskryminacją, i to tym bardziej dokuczliwą, że pokrywa ją pusta frazeologia o rzekomym posiadaniu równych praw.
Wyniki prowadzonych przez Door badań w ponad trzydziestu projektach prowadzą do ciekawych wniosków.
Firmy pragną korzystać z potencjału wynikającego z odmienności zatrudnionych ludzi, czyli m. in. dysponować zróżnicowaną pod względem płci kadrą managerską, zwłaszcza wyższych szczebli. W praktyce dzieje się odwrotnie, odsetek kobiet maleje wraz ze wzrostem rangi stanowiska, osiągając na poziomie zarządu wartość znikomą. Jednocześnie firmy nie wiedzą, co przyczynia się do takiego stanu rzeczy. Procedury zakładające równość są wdrożone, ale nie działają. Zjawisko to można zrozumieć dzięki badaniom. Mała obecność kobiet w gremiach decyzyjnych związana jest, na przykład, z niską samooceną pań mających często wyższe kwalifikacje od panów. Nie podejmują się one realizowania nowych zadań w przeświadczeniu, że nie dadzą rady, dlatego wolniej awansują. Mężczyzna, żeby przyjąć większą odpowiedzialność, musi czuć się przygotowany w 50 proc., a kobieta w 95 proc. Ale firmy nie mają na ten temat wiedzy. Mogą ją zdobyć poprzez analizę drogi awansu kobiet, żeby wyciągnąć wnioski pomocne w działaniach zaradczych, na przykład w warsztatach uświadamiających pracownicom rzeczywistą wartość ich kwalifikacji czy uczących radzić sobie z brakiem pewności siebie.
Badania potwierdzają, że z formalnego punktu widzenia w polityce personalnej firm rzadko występują nierówności lub dyskryminacja ze względu na płeć. Często jednak widać złą intencję, przypisującą tylko żeńskiej części kadr menedżerskich zachowanie niewłaściwych proporcji pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Taki pogląd ma wpływ, i to niedobry, na realizację celów zawodowych i rodzinnych kobiet i mężczyzn, cofa do stereotypu ról społecznych obu tych płci sprzed czasów równouprawnienia. Zasady stosowania standardu minimum przewidują pewne wyjątki. Należą do nich np. projekty o zamkniętej rekrutacji. Jeśli szkolenie obejmuje wszystkich pracowników danej jednostki, można pominąć kwestie związane z równością płci. Ale czy warto? Wniosek o dofinansowanie ma szansę na wyższą ocenę, jeśli będzie odnosił się do tych kwestii mimo braku obowiązku. Lecz na tym nie koniec.
Z pozoru uciążliwa konieczność, której należy się poddać dla dotacji, inspiruje często do dalszych działań. Obserwacje przy spełnianiu wymogów unijnych w omawianym zakresie skutkują przeprowadzaniem przez firmy szkoleń wspieranych przez EFS, które pomagają w rozwiązywaniu konkretnych problemów. Dają managementowi narzędzia łagodzenia napięć wynikających z odmienności pomiędzy ludźmi, w tym z różnicy płci. Pozwalają uświadomić kobietom, co tak naprawdę stanowi barierę w ich drodze do awansu i jak tę barierę przezwyciężyć. Kierownictwo uczą elastyczności wobec podwładnych, tak aby zwiększyć dostępność miejsc pracy dla osób w różnej sytuacji życiowej. Ta wiedza będzie procentować, albowiem przeciwdziałanie dyskryminacji i wspieranie różnorodności leży w dobrze pojętym interesie każdej firmy.
W tym świetle wymagania dotyczące równości szans kobiet i mężczyzn w projektach programu Kapitał Ludzki powinny być traktowane jako pożytek, a nie uciążliwość. Wiele dyskusji, badań i wreszcie konkretne działania były zainicjowane koniecznością spełnienia warunków otrzymania dotacji. Nie ma w tym niczego złego. Liczy się ostateczny rezultat, a więc wzrost świadomości o niedostatku równouprawnienia płci, pomimo wystarczających, zdawałoby się, gwarancji społecznych i prawnych. A świadomość jest pierwszym krokiem do zmian, które można wprowadzić w życie właśnie dzięki współfinansowaniu z EFS.
Joanna Członkowska
Kierownik projektu w firmie DOOR
