Dyskryminacja w firmie - jak zminimalizować jej ryzyko?
Przykładów dyskryminacji, czyli nierównego traktowania jest wiele, tego typu niedozwolone praktyki stosowane są w różnych sytuacjach, m.in. podczas nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, ale mogą dotyczyć również warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń czy form zatrudnienia. Pracownicy mogą być dyskryminowani nie tylko z uwagi na płeć, ale także wiek, niepełnosprawność, narodowość, przynależność związkową czy orientację seksualną.
Pół roku temu objęłam stanowisko specjalisty ds. HR w dużym przedsiębiorstwie handlowym. Mam powody, by sądzić, że w firmie dyskryminuje się kobiety. Jak zweryfikować, czy faktycznie ten problem istnieje i jak z nim walczyć?
Dyskryminacja kobiet może przybrać różne formy. Do najczęstszych przypadków należy kierowanie się płcią przy wyborze kandydata na dane stanowisko, stąd odmowy zatrudniania kobiet ze względu na możliwość zajścia w ciążę lub korzystania przez nie z uprawnień rodzicielskich. O nierównym traktowaniu możemy również mówić, w sytuacji gdy kobiecie proponuje się niższe wynagrodzenie niż mężczyźnie, który wykonuje pracę na tym samym stanowisku, posiada takie samo wykształcenie, taki sam staż pracy i zakres obowiązków. Dyskryminacji w wynagrodzeniach można skutecznie przeciwdziałać ustalając przejrzystą siatkę płac na poszczególnych stanowiskach. Nie wszyscy pracownicy zdają sobie sprawę, ale także molestowanie seksualne przez przełożonego lub współpracownika jest dyskryminacją ze względu na płeć i najczęściej dotyczy kobiet.
Naruszeniem prawa będzie także zachęcanie lub nakazywanie stosowania dyskryminujących praktyk. Jeśli zatem pracodawca czy szef działu już na etapie rekrutacji naciskają na specjalistę ds. HR, aby poszukiwany pracownik nie był kobietą, to również możemy mówić o dyskryminacji. Ze zjawiskiem nierównego traktowania - zarówno mężczyźni, jak i kobiety - mogą mieć do czynienia na wszystkich etapach i szczeblach kariery zawodowej: począwszy od rekrutacji, poprzez fazę zatrudnienia, kończąc na rozwiązaniu stosunku pracy.
Adresowanie ofert pracy tylko do jednej płci, stawianie odmiennych wymagań, nawet jeśli kobieta i mężczyzna ubiegają się o to samo stanowisko, czy różnicowanie pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej to tylko niektóre przykłady dyskryminacji, z którymi mogą zetknąć się pracownicy w fazie poszukiwania pracy. Nierzadko zdarza się, że podczas takiej rozmowy pracodawca zadaje pytania, które są niezgodnie z prawem. W przypadku kobiet najczęściej odnoszą się do sytuacji rodzinnej i planów macierzyńskich. Skrajnym przykładem nierównego traktowania jest wymóg, aby przyszła pracownica podpisała oświadczenie, że nie jest w ciąży lub dostarczyła zaświadczenie od ginekologa.
Z dyskryminacją mamy także do czynienia, w przypadku gdy kobiety są pomijane przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą. W dużej mierze odpowiedzialne są za to stereotypy dotyczące płci. Z tego powodu mężczyzna odbierany jest jako ten, który potrafi zarządzać, natomiast kobieta jako ta, która wspiera, pomaga i dba o dobre relacje. To jedna z przyczyn, dla której podczas awansowania na stanowiska kierownicze pomija się kobiety lub nie inwestuje w ich doskonalenie zawodowe.
W trakcie zatrudnienie kobiety również mieć do czynienia z dyskryminacją. Zdarza się, że w obliczu sytuacji kryzysowych są zwalniane jako pierwsze, co argumentowane jest ich częstszą absencją, przykładowo związaną z opieką nad dziećmi. Nierzadko powodem zwolnień kobiet w pierwszej kolejności bywa błędne założenie, że to mężczyzna jest głównym żywicielem rodziny, co oczywiście w obecnych czasach nie ma nic wspólnego z rzeczywistością i wynika z stereotypów społecznych.
Przeciwdziałać dyskryminacji można na kilka sposobów. Pierwszym krokiem powinna być weryfikacja, czy problem faktycznie dotyczy naszej firmy. Mogą w tym pomóc cykliczne badania lub anonimowe ankiety przeprowadzane wśród zatrudnionych. Badaniem może zająć się wewnętrzny dział kadr lub wyspecjalizowana firma zewnętrzna. Pierwszym krokiem powinno być zaznajomienie się z regulaminem wewnętrznym zakładu pracy, kodeksem etycznym lub procedurą antydyskryminacyjną - te z reguły posiadają jednak większe przedsiębiorstwa. To etap wyjściowy, niezbędny - zwłaszcza jeśli badanie przeprowadza firma doradcza.
Sposób w jaki zostanie zrealizowany audyt na temat równego traktowania w zatrudnieniu zależy od wielkości i struktury firmy. Jeśli nie jest ona duża, anonimową ankietę mogą wypełnić wszyscy pracownicy - w większym przedsiębiorstwie zasadne będzie wytypowanie reprezentatywnej grupy ze wszystkich działów. Z wyselekcjonowaną grupą zatrudnionych można także przeprowadzić indywidualne wywiady, ale tylko wówczas gdy badaniem zajmują się pracownicy z zewnętrznych firm - wówczas zachowana jest poufność indywidualnych wypowiedzi, a zarząd firmy otrzymuje tylko raport zbiorczy, wraz z analizą ryzyka naruszenia przepisów prawa i zaleceniami działań naprawczych. Wcześniej jednak należy uświadomić pracowników co to za badanie, jakie będzie miało ono przebieg i jaki jest jego cel. Pracowników może o tym powiadomić zarząd lub dział ds. kadr, np. w formie listu.
Aby wyeliminować niedozwolone praktyki dyskryminacyjne niezbędne jest dostosowanie wewnętrznych regulaminów i procedur postępowania do obowiązującego prawa. Na tym etapie należy sprecyzować formalny tok postępowania w ramach przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy lub wdrożyć odpowiednią procedurę, jeśli takowej nie ma.
Polityka prewencyjna to pierwszy krok do walki z dyskryminacją. Co jednak zrobić, jeśli w firmie zdarzy się przypadek naruszania zasad równego traktowania?
W tej sytuacji pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić postępowanie wyjaśniające, zgodnie z procedurą wewnętrzną, bądź w razie jej braku - zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami prawa. Także w tym wypadku pracodawca może powołać komisję wewnętrzną. Jeśli oskarżenia o dyskryminację skierowane są do kadry wyższego szczebla lub członków zarządu, warto rozważyć współpracę z wyspecjalizowaną w tym zakresie firmą zewnętrzną, która zagwarantuje poufność i obiektywizm postępowania. W skład zespołów wyjaśniających wchodzą zwykle prawnicy specjalizujący się w prawie pracy i psycholodzy pracy. Zadaniem ekspertów jest ocena, czy zarzuty są słuszne i wskazanie możliwych skutków prawnych i ryzyka odszkodowawczego dla pracodawcy. W postępowaniu wyjaśniającym biorą udział pracownicy, którzy doświadczyli dyskryminacji, osoby obciążone zarzutami, przedstawiciele pracodawcy (członkowie zarządu bądź pracownicy działu kadr) i świadkowie, których wskażą pokrzywdzeni. Takie badanie powinno być w pełni poufne i gwarantować anonimowość wszystkim jego uczestnikom. Celem raportu końcowego jest rzetelna ocena sytuacji w firmie i zweryfikowanie, czy dany przypadek jest dyskryminacją. Podczas postępowania w każdej rozmowie uczestniczy dwóch ekspertów - prawnik i psycholog pracy. Jeśli komisja wykaże, że w firmie zostały naruszone zasady równego traktowania, to wnioski z raportu mogą być dowodem, w sytuacji gdy pracodawca będzie musiał wyciągnąć konsekwencje wobec osób, które dopuściły się niedozwolonych praktyk, np. menedżerów liniowych.
Dorota Strzelec, psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami w TGC Corporate Lawyers
