Pracownika z "trudnym charakterem" nie łatwo zwolnić
Od dwóch lat jestem menedżerem w dziale marketingu i zarządzam 15-osobowym zespołem. To pracownicy kreatywni, indywidualiści z dużym doświadczeniem zawodowym, ale niejednokrotnie bardzo konfliktowi, co negatywnie wpływa na pracę całego teamu. Czy mam prawo zwolnić osobę, którą uznam za problematyczną?
Konflikt między przełożonym a podwładnym nie zawsze może być przyczyną wypowiedzenia. Liczy się także jego źródło i forma.
Konflikty w pracy są nieuniknione i mogą mieć miejsce w obrębie jednego zespołu, między pracownikami różnych szczebli lub na linii pracodawca-podwładny. Jednak aktualne przepisy prawa pracy nie wskazują jednoznacznie, aby konflikt w środowisku zawodowym stwarzany przez zatrudnionego lub fakt, że nie potrafi on pracować w zespole mogły stanowić przyczynę rozwiązania z nim stosunku pracy.
Nierzadko jednak trafiają się pracownicy, którzy okazują swoje niezadowolenie, krytykują podwładnych i przełożonych, wprowadzają nieprzyjazną atmosferę czy stają się przyczyną dezorganizacji. Choć w tej sytuacji prawo pracy nie przyjdzie nam z odsieczą - drogowskazem może być jednak orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Z wyroków SN wynika, że wszystko zależy od tego, w jakich okolicznościach miała miejsce krytyka i w jaki sposób została wyrażona. Istnieją uzasadnione sytuacje, w których nie może to stanowić przyczyny zwolnienia pracownika. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 2000 r., sygn. akt I PKN 11/2000, OSNP nr 6/2002, poz. 139 pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. W tej sprawie krytyka pracownika mieściła się w granicach dopuszczalnych i dotyczyła jedynie kwestii zawodowych - miała zatem na celu usprawnienie pracy i wyeliminowanie zachodzących nieprawidłowości. Nie polegała na obrażaniu, poniżaniu, ani innym niewłaściwym zachowaniu.
Wykonywanie obowiązków przez pracownika również nie budziło zastrzeżeń, a powodem konfliktu był fakt, że zwierzchnik nie mógł pogodzić się z krytycznymi uwagami. W oparciu o to orzeczenie można wnioskować, że krytyka, która jest konstruktywna, wyważona (mieści się w odpowiednich granicach) i adekwatna do okoliczności oraz ma na celu poprawę sytuacji, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia stosunku pracy.
Nie można wymagać od pracownika bezkrytycznego zabiegania o przychylność przełożonego i akceptowanie jego zachowania, bez względu na to, czy są one merytorycznie prawidłowe. W przeciwnym razie pracownik byłby pozbawiony prawa do krytyki poczynań pracodawcy. Należy jednak oddzielić uzasadnioną krytykę, która ma na celu poprawę pracy, od faktu niewywiązywania się z podstawowych obowiązków pracowniczych. Zatrudniony nie może - powołując się na prawo do krytyki decyzji pracodawcy - odmówić wykonania poleceń, z którymi się nie zgadza (chyba że są one niezgodne z prawem i zawartą przez strony umową o pracę). W przeciwnym razie musi się liczyć z możliwością uzasadnionego rozwiązania z nim umowy o pracę. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 433/97, zgodnie z którym odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie art. 100 § 2 KP nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.
