Czy musisz pracować od 7:00 do 15:00?

Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych kierownictwa zakładu pracy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 5/77). Nie wyklucza to jednak wnioskowania o zastosowanie indywidualnego układu godzin, uwzględniającego prywatne potrzeby pracownika. Należy jednakże pamiętać, że decyzja - z pewnością uwzględniająca przede wszystkim interes firmy - leży w gestii pracodawcy.

Niekoniecznie musisz pracować od 7:00 do 15:00

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Należy zwrócić uwagę, że dyspozycja dotyczy jedynie rozkładu czasu pracy. Wniosek pracownika o wprowadzenie pewnych modyfikacji do harmonogramu nie może zatem obejmować systemu czasu pracy, którym ten pracownik jest objęty.

UWAGA!

Wprowadzenie omawianego rozkładu czasu pracy wymaga umieszczenia stosownej regulacji w układzie zbiorowym, regulaminie pracy bądź - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem ani nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy - w obwieszczeniu.

Rozkłady czasu pracy w ramach poszczególnych systemów zwykle harmonizują pracę całych grup (wydziałów, komórek, kategorii) pracowników, a niekiedy także całego zakładu pracy. Jak już wspomnieliśmy, indywidualna potrzeba wyodrębnienia z określonej grupy, może być zrealizowana przez pracownika za uprzednim wnioskiem - koniecznie pisemnym - o ustalenie harmonogramu indywidualnego. W praktyce zmiany te polegają zazwyczaj na ustaleniu innych niż ogólnie przewidziane godzin rozpoczęcia pracy lub też uelastycznieniu dnia roboczego poprzez wprowadzenie tzw. "dniówki ruchomej". W tym ostatnim przypadku pracownik decyduje samodzielnie o porze rozpoczęcia pracy.

Ruchoma dniówka nie oznacza wystąpienia nadgodzin

Omówiona wyżej organizacja czasu pracy budzi pewne wątpliwości wśród pracodawców. Ruchoma dniówka robocza - gdzie decyzję dotyczącą godziny rozpoczęcia pracy pozostawia się pracownikowi - może wg nich powodować wystąpienie godzin nadliczbowych. A to z powodu definicji doby pracowniczej, która dla celów rozliczania czasu pracy określa, że przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę. Rozpoczęcie pracy następnego dnia o wcześniejszej porze niż dnia poprzedniego, powoduje wystąpienie pracy nadliczbowej.

Otóż naszym zdaniem w podanych okolicznościach godziny nadliczbowe nie występują. To pracownik, a nie pracodawca decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Przekroczenie normy dobowej występuje zaś wówczas, gdy taką organizację czasu pracy zaordynuje pracodawca.

Możesz też pracować tylko 4 dni w tygodniu

Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 143 K.p.). W tym wypadku mamy do czynienia ze szczególnym systemem czasu pracy. Ma on charakter indywidualny, stąd ustawodawca uznał, że jego zastosowanie powinno nastąpić na podstawie umowy o pracę (art. 150 § 3 K.p.). Warto też nadmienić, że z uwagi na brak wskazania dni tygodnia, w których praca ma być świadczona, przyjmuje się, że mogą one przypadać w każdym dniu, także w niedzielę lub święto. Oczywiście pod warunkiem wyczerpania przesłanek dopuszczających pracę w dni ustawowo wolne od pracy.

Przepisy prawa pracy nie stawiają specjalnych wymagań jeśli chodzi o treść pisemnego wniosku pracownika. Wydaje się jednak, że powinien wskazywać co najmniej dni tygodnia oraz ilość godzin, w których praca miałaby być świadczona.

Wniosek pracownika niestety nie jest wiążący dla pracodawcy. Jego decyzja z pewnością będzie miała na względzie przede wszystkim potrzeby zakładu pracy oraz organizację czasu pracy pozostałych pracowników. Ponadto pracodawca z pewnością będzie rozważał prośbę pracownika także pod kątem wpływu przedłużenia wymiaru dobowego na efekty jego pracy. Należy także pamiętać, że w stosunku do niektórych grup pracowników dłuższej dniówki roboczej zabraniają wprost normy prawa (m.in. niektórym grupom osób niepełnosprawnych, kobietom oczekującym dziecka).

Kilka uwag uzupełniających

Niezależnie od rodzaju systemu lub rozkładu czasu pracy, pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracownik ma prawo wglądu do dokumentu w każdym czasie (art. 149 § 1 K.p.). Ewidencji nie prowadzi się w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej, jednak tylko w zakresie godzin pracy. Pozostałe dane (m.in. rodzaje i dni absencji) należy ewidencjonować.

Jolanta Rogacewicz