Do końca roku kobiety w Europie pracują za darmo. Polki też

• Kobiety w Europie zarabiają średnio o 12,7 proc. mniej od mężczyzn za tę samą pracę
• W Polsce luka płacowa to 4,5-10,4 proc. (zależnie od sposobu liczenia)
• Od 15.11 do końca roku kobiety w UE symbolicznie pracują za darmo
• Europejki uważają, że luka płacowa się powiększa
• Problem ma pomóc rozwiązać dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń

Różnica w płacach kobiet i mężczyzn to równowartość pensji za półtora miesiąca, łatwo więc obliczyć, że Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń przypadł w tym roku 15 listopada. Od tego dnia aż do końca roku kobiety pracują za darmo - rzecz jasna symbolicznie, ale problem jest jak najbardziej realny.

W Polsce luka płacowa na niekorzyść kobiet wynosi - według różnych szacunków - od kilku do kilkunastu procent. Dane wahają się w zależności od roku badania i przyjętej metodologii. Różnice w zarobkach pogłębiają się też u pracowników z wyższym wykształceniem i na wyższych stanowiskach. 

Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego z kwietnia 2023 r., luka płacowa w Polsce wynosiła 4,5 proc. Tyle wynosi różnica między średnimi godzinowymi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, obliczona na podstawie wynagrodzeń wypłacanych bezpośrednio pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne. 

Ekonomiści używają też pojęcia skorygowanej luki płacowej, która ma porównywać pensje na analogicznych stanowiskach, uwzględniając czynniki wpływające na wynagrodzenie, takie jak stanowisko, wiek, poziom wykształcenia i doświadczenie zawodowe. W Polsce skorygowana luka płacowa wynosi 10,4 proc.

Niższe zarobki kobiet rzutują na ich obecną sytuację ekonomiczną i wysokość przyszłej emerytury. Dyskryminacja - także płacowa - na rynku pracy wiąże się z też ogromnym poczuciem frustracji. Z badania ADP "People at Work 2023: A Global Workforce View" wynika, że co druga kobieta (50,26 proc.) uważa swoją wypłatę za niesatysfakcjonującą (mężczyźni - 45,26 proc.). Kobiety (12,99 proc.) są też bardziej niezadowolone ze swojego obecnego miejsca zatrudnienia niż mężczyźni (9,82 proc.). Różnica ta uwypukla się w przypadku pracownic i pracowników mających dzieci: matki są o wiele bardziej niezadowolone ze swojego obecnego miejsca zatrudnienia (11,73 proc.) niż ojcowie (7,85 proc.). Co więcej, 16,49 proc. kobiet twierdzi, że w ostatnich trzech latach sytuacja w zakresie równości płac w ich miejscu pracy uległa pogorszeniu.

- Dane pokazują, że kobiety są świadome nierówności na rynku pracy. Wiedzą, że muszą pracować ciężej i starać się bardziej, by osiągnąć podobne rezultaty jak mężczyźni. Często jednak bariery są nie do przeskoczenia - chodzi o bariery systemowe, jakich doświadczają np. matki samodzielnie wychowujące dzieci, nieotrzymujące alimentów, pozbawione dostępu do niedrogiej opieki przedszkolnej. Utrudniają one samo wejście na rynek pracy i funkcjonowanie na nim na równych zasadach. W ten sposób marnotrawiony jest ogromny potencjał, jaki mogłyby wnieść kobiety, na co nie możemy sobie pozwolić - mówi Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska.

Kwestia luki płacowej i wprowadzania instrumentów, które mogą ja niwelować, zyskuje coraz więcej uwagi. Tegoroczna laureatka Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii ma ogromne zasługi w przeniesieniu osi sporu z akademickich rozważań do społecznego dyskursu. 

Claudia Goldin przez 40 lat prowadziła badania dotyczące aktywności kobiet na rynku pracy, zarówno w ujęciu historycznym, jak i współczesnym. Dzięki jej publikacjom temat luki płacowej zaczął pojawiać się w mediach ekonomicznych, by następnie stać się istotnym elementem debaty społecznej.

- Profesor Goldin mówi np. o "karze za macierzyństwo" - po urodzeniu dziecka kariera kobiety spowalnia, a rzadsze awanse, wolniej rosnąca pensja czy nawet problemy z otrzymaniem pracy to rzeczywistość znana w wielu krajach. Wyniki badania ADP "People at work" potwierdzają to w wielu punktach. Tam, gdzie badano sentyment pracowników, którzy są jednocześnie rodzicami, okazało się, że matki są niemal dwa razy częściej niezadowolone ze swojej aktualnej sytuacji zawodowej niż ojcowie - wskazuje Anna Barbachowska.

Jednym z narzędzi, które mogą pomóc w zasypywaniu luki płacowej jest unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Została uchwalona w połowie 2023 r., jednak państwa członkowskie mają trzy lata na wprowadzenie przepisów wykonawczych, które umożliwią jej realizowanie. 

W myśl dyrektywy pracownicy co prawda nie będą znali wynagrodzenia każdej osoby zatrudnionej w danej firmie, ale średnią płacę na danym stanowisku. Jeśli luka płacowa przekroczy 5 proc., pracodawca będzie musiał ją uzasadnić. Obowiązkowe będzie też podanie podczas rekrutacji widełek lub minimalnego wynagrodzenia na danym stanowisku. Informacja taka powinna pojawić się w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed rozmową rekrutacyjną.

- Jawność wynagrodzeń można dziś traktować jako eksperyment, ponieważ w gospodarkach kapitalistycznych ona praktycznie nie występuje. Najbliżej tego ideału są kraje skandynawskie. Teoretycznie może się okazać, że takie rozwiązanie będzie miało dla kogoś negatywne skutki: pracownikowi trudniej będzie wynegocjować pensję wykraczającą poza oficjalne widełki, nawet jeśli jest w pracy wyjątkowo wydajny. Taki argument przytaczają pracodawcy, ale dziś to oni są największymi beneficjentami niejawności płac. Długoterminowo na niwelowaniu luki płacowej zyskują dyskryminowane grupy, w tym kobiety czy osoby dopiero wchodzące na rynek. Luka płacowa szybko maleje lub jest najmniejsza w krajach, które wprowadzają przepisy równościowe w różnych sferach życia. Jej wysokość koreluje z innymi zmiennymi, jak zamożność, poziom edukacji, modernizacja w zakresie wyznawanego systemu wartości. Warto jednak zaznaczyć, że nierówność płacowa maleje również w Polsce. Na początku lat 90. kobiety, już po korekcie, zarabiały jedną piątą mniej niż mężczyźni - przypomina prof. Michał Brzeziński z Wydziału Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego

Wojciech Szeląg