Reklama

Jak kogoś zwolnić?

Większość szefów, może poza Donaldem Trumpem, twierdzi, że zwalnianie ludzi jest dla nich najtrudniejszym zadaniem. A muszą to robić coraz częściej. Chcąc pomóc zwalniającym i zwalnianym, przeprowadziliśmy rozmowy z ekspertami od zatrudnienia i terapii, aby udzielić porad tym, którzy muszą dokonać cięć.

Pierwsza zasada: przekazać wiadomość bez ogródek, jasno i zwięźle. Jeffrey Garber, założyciel portalu poświęconego karierze 360jobinterview.com, mówi, że zwalniał kiedyś graficzkę, która nie chciała przyjąć tego do wiadomości. Twierdziła, że "może się zmienić". - Powtarzała to przez pół godziny, a ja próbowałem jej powiedzieć, że to ostateczna decyzja.

Na zdjęciach: Jak kogoś zwolnić?

10 atrakcyjnych, niedrogich sposobów zapewnienia klientom atrakcji

11 filmów, jakie powinni obejrzeć przedsiębiorcy20 najważniejszych pytań w biznesie

20 sposobów na wzrost, gdy gospodarka stoi w miejscu

- Powiedz, co masz do powiedzenia, ale unikaj korzystania z gotowych scenariuszy rozmów - radzi David Noer, trener i konsultant w Greensboro w stanie Północna Karolina i autor książki "Healing the Wounds: Overcoming the Trauma of Layoffs and Revitalizing Downsized Organizations". Młodzi menadżerowie zbyt często starają się zmniejszyć stres związany ze zwalnianiem ludzi, uciekając się do wytycznych dostarczanych przez działy kadr lub firmy specjalizujące się w zwolnieniach monitorowanych (ang. outplacement). - Istnieje ryzyko, że komunikując fakty w sztuczny sposób, sprawimy wrażenie beznamiętnych i obojętnych - wyjaśnia Noer.

Bycie szefem polega na przyjmowania gniewu innych

- Podstawą jest empatia - radzi Jane Praeger z Nowego Jorku, trenerka z zakresu mediów. - Problem nie leży po twojej stronie. Leży po stronie odbiorców - mówi. - Musimy się zastanowić nad potrzebami drugiej osoby.

Dodaje, że trzeba być przygotowanym na posiedzenie w milczeniu i wczucie się w czyjąś sytuację, ale bez fałszywego pocieszania. Większość z tego, czego należy się nauczyć na temat mówienia, to w gruncie rzeczy nauczyć się słuchać.

Potwierdza to Paul Browde, psychiatra z Manhattanu. - Bycie szefem polega częściowo na umiejętności przyjmowania gniewu innych - mówi. - Przyjęcie wściekłości ze spokojem, akceptacją i zrozumieniem jest największą pomocą dla osoby zwalnianej.

Słuchać z zaangażowaniem

Browde, który doradza zarówno szefom, jak i zwalnianym pracownikom, zauważa, że pracownicy, którzy dostają wiadomość o zwolnieniu, często nie mają wyrzutów, aby powiedzieć szefowi, jak bardzo ich to załamało. Szef musi nauczyć się słuchać z zaangażowaniem. - To trochę jak lekarz, który przekazuje złą wiadomość - wyjaśnia Browde. - Musi odczuwać współczucie, nawet jeżeli tego nie wyraża.

A co jeżeli dyrektor musi zwolnić większą liczbę osób naraz? Browde odpowiada, że przełożony musi tak zorganizować swój czas pomiędzy spotkaniami, żeby móc skoncentrować się na każdym pracowniku z osobna.

Należy znaleźć kogoś z zewnątrz firmy, komu można się zwierzyć. Dużą pomocą może być szybki telefon do zaufanego przyjaciela lub powiernika.

Przy zwolnieniach niewielkiej liczby pracowników możemy skorzystać z nowego pomysłu pracującej na Manhattanie Eileen Wolkstein, konsultantki ds. kariery: wykorzystać spotkania, na których zwalnia się pracowników, jako szansę, aby powiedzieć im o ich mocnych stronach.

- Znam osoby, które wychodziły z takich spotkań i mówiły: "dziękuję" - twierdzi Wolkstein.

W sytuacji, kiedy przyczyną zwolnień są wyłącznie redukcje kosztów, a dany pracownik miał dobre wyniki, można mu przedstawić konkretne sytuacje, w których dobrze się spisał. Można mu także zaproponować wykorzystanie swoich kontaktów, aby polecić go na inne stanowisko.

Co z kwestiami prawnymi?

Katharine Parker, prawniczka zajmująca się prawem pracy w kancelarii Proskauer Rose, mówi, że dla szefa najważniejszą sprawą jest pamiętanie o tym, że należy mieć uzasadniony powód zwolnienia. Nie trzeba go przedstawić w trakcie zwolnienia, ale należy być na to przygotowanym, w razie jeżeli zostanie ono zaskarżone. W USA prawo stanowe zabrania dyskryminacji ze względu na wiek, rasę, płeć, niepełnosprawność lub religię. Uzasadnionymi powodami są m.in. niedostateczne wyniki, redukcja kosztów lub restrukturyzacja zarządu.

Miejmy nadzieję, że te porady już wkrótce nie będą aż tak potrzebne.

12 pytań, by sprawdzić, czy to dobry interes

Susan Adams

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Rekomendacje

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »