Minimum odpoczynku
Kodeks pracy określa minimalną długość odpoczynku przysługującego pracownikom w ciągu doby i tygodnia. Odpoczynek dobowy musi trwać (nieprzerwanie) co najmniej 11 godzin w ramach doby pracowniczej. Odpoczynek tygodniowy zaś obejmuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w ramach którego musi przypadać co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 132 § 1 i art. 133 § 1 K.p.).
Przepisy Kodeksu pracy przewidują pewne odstępstwa od wymogu zapewnienia pracownikom wskazanych powyżej odpoczynków. Pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz pracownicy biorący udział w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii nie są objęci regulacją dotyczącą odpoczynku dobowego.
Wymienionym grupom pracowników przysługuje jednak prawo do równoważnego okresu odpoczynku, udzielonego w danym okresie rozliczeniowym. Co do odpoczynku tygodniowego, to Kodeks pracy pozwala na jego skrócenie (nie więcej niż do 24 godzin) jedynie w odniesieniu do kadry zarządzającej, w razie konieczności udziału pracowników w akcji ratowniczej oraz przy zmianie pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę.
Wskazane ogólne zasady udzielania odpoczynku dobowego i tygodniowego mogą zostać zmodyfikowane przez pracodawcę, który zanotował spadek obrotów w wyniku COVID-19. Może on odejść od kodeksowych regulacji i skrócić odpoczynek dobowy i tygodniowy pracowników w oparciu o art. 15zf ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19... (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), zwanej dalej ustawą o COVID-19. Przepis ten został dodany do tej ustawy na mocy nowelizacji z dnia 31 marca 2020 r. (Dz. U. poz. 568).
Mniej odpoczynku i niższe wynagrodzenie
Przedsiębiorcy, u których na skutek rozprzestrzeniania się epidemii COVID-19 nastąpił spadek obrotów gospodarczych, mogą skorzystać z rozwiązań przewidzianych w art. 15zf ustawy o COVID-19. Przy czym spadek obrotów musi osiągnąć wielkości procentowe określone w art. 15zf ust. 2 tej ustawy, pracodawca nie może też zalegać ze zobowiązaniami podatkowo-składkowymi do końca III kwartału 2019 r. (z wyjątkami wskazanymi w art. 15zf ust. 7 ustawy). Pracodawcy spełniający te warunki mogą na podstawie art. 15zf ust. 1 ustawy o COVID-19 ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy pracowników do nie mniej niż 8 godzin i odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godzin (odpoczynek tygodniowy musi objąć co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego).
W przypadku skrócenia odpoczynku dobowego pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku, odpowiadający różnicy między pełnym (11 godz.) a skróconym odpoczynkiem. Ten równoważny odpoczynek powinien być udzielony w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni.
Innym rozwiązaniem przewidzianym dla przedsiębiorców zmagających się z trudnościami w związku z epidemią, jest możliwość wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy i/lub zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umowy o pracę.
Podstawą prawną tych rozwiązań jest porozumienie między pracodawcą a przedstawicielami strony pracowniczej (patrz tabela). W zakresie i przez czas określony w tym porozumieniu nie stosuje się warunków zatrudnienia (głównie płacowych) wynikających z układu zbiorowego pracy (art. 15zf ust. 6 ustawy o COVID-19).
Tryb wprowadzenia
Należy zauważyć, że wskazana regulacja nie wspomina o regulaminach zakładowych, m.in. o regulaminie wynagradzania. Może więc powstać wątpliwość, czy porozumienie może dotyczyć niestosowania warunków płacowych wynikających z tego regulaminu. Pracodawca może jednak w każdym przypadku (w razie pogorszenia sytuacji ekonomicznej) skorzystać z ogólnych regulacji Kodeksu pracy, przewidujących możliwość - w art. 91 i art. 231a K.p. - zawieszenia zakładowych warunków płacowych.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
autor: Agata Barczewska Gazeta Podatkowa nr 30 (1696) z dnia 2020-04-14
