No, to dzisiaj zostajesz po godzinach...

Zasadniczym ekwiwalentem pracy w godzinach nadliczbowych jest dodatek do wynagrodzenia. Jego wysokość jest uzależniona od dnia, w którym dodatkowa praca została wykonana. Dodatek odpowiada 100 proc. wynagrodzenia za pracę, jeżeli świadczona była w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz za pracę w dniu wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za wykonywania obowiązków w niedzielę lub w dzień świąteczny. Niższy, 50-proc. dodatek przysługuje, jeśli pracownik wykonywał ponadplanową pracę w każdym innym dniu niż wyżej wskazane (art. 151¹ kodeksu pracy).

Innym rozwiązaniem jest udzielenie pracownikowi - na jego pisemny wniosek - czasu wolnego od pracy w zamian za nadgodziny. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na to rozwiązanie, udziela czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym przepracowanym godzinom nadliczbowym (art. 151² § 1 K.p.). Oczywiście, jeżeli pracodawca nie rozpatrzy pozytywnie wniosku, jest zobowiązany wypłacić stosowny dodatek do wynagrodzenia.

Pracodawca może samodzielnie zdecydować się na przyznanie czasu wolnego niezależnie od wniosku pracownika (np. jeżeli jego kondycja finansowa nie pozwala mu na wypłacenie dodatku do wynagrodzenia). Wówczas jednak zobowiązany jest do udzielenia go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Ten tryb obwarowany jest dwoma warunkami. Po pierwsze, udzielenie czasu wolnego musi nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Wydaje się, że jest to rozwiązanie niezbyt trafne, bowiem w przypadku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowym pod koniec okresu rozliczeniowego skorzystanie z czasu wolnego może już być niewykonalne; wówczas pracodawca, trzymając się brzmienia przepisu, niezależnie od swoich chęci i możliwości będzie zmuszony do wypłacenia dodatku. Po drugie, wynagrodzenie należne pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może zostać obniżone z powodu udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151² § 2 K.p.).

Tak więc w zależności od tego, która ze stron stosunku pracy uzna ten rodzaj ekwiwalentu za korzystniejszy dla siebie, pracownikowi przysługuje czas wolny odpowiadający wymiarowi dodatkowej pracy lub jego 1,5-krotności.

Praca w godzinach nadliczbowych w wymiarze naruszającym prawo do dobowego nieprzerwanego odpoczynku, za wyjątkiem szczególnych systemów czasu pracy, jest możliwa jedynie w przypadku:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W obu sytuacjach pracownikowi w okresie rozliczeniowym przysługuje równoważny okres odpoczynku.

Jeżeli nie zachodzą wskazane okoliczności, praca w godzinach nadliczbowych w wymiarze większym niż 5 na dobę, przy 8-godzinnym dniu pracy (wówczas pracownikowi pozostaje 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku dobowego), jest niedopuszczalna.

Podstawa prawna:

Ustawa z dn. 26.06.1974 r. - kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.

Czytaj również:

Czego można zakazać pracownikowi?

Jak być szczęśliwym w kiepskiej pracy

Komputery i kamery pomagają kontrolować

Opodatkowanie lojalności pracownika

Zwolnieni mogą żądać odszkodowań za brak pracy