Płatne i niepłatne zwolnienia od pracy

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Dużo zwolnień od pracy przewidzianych w Kodeksie pracy ma charakter odpłatny. Zaliczają się do nich:

- zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36² K.p.),
- zwolnienie na poszukiwanie pracy (art. 37 § 1 K.p.),
- zwolnienie z całości lub z części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania (art. 103¹ § 2 K.p.),
- zwolnienie pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 5 K.p.),
- zwolnienie ciężarnej pracownicy na zalecone jej przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 185 § 2 K.p.),
- zwolnienie w wymiarze 16 godzin albo 2 dni w ciągu roku kalendarzowego w celu opieki nad dzieckiem do lat 14 (art. 188 § 1 K.p.),
- zwolnienie młodocianego na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych (art. 198 K.p.),
- zwolnienie w celu przeprowadzenia badań profilaktycznych (art. 229 § 3 K.p.).

Do kodeksowych zwolnień od pracy należy także zwolnienie w celu załatwienia spraw prywatnych, wynikające z art. 151 § 2¹ K.p. (jego udzielenie zależy od woli pracodawcy). Przy czym, gdy pracownik odpracuje takie zwolnienie, to ma wtedy prawo do wynagrodzenia za pracę. Natomiast w przypadku, gdy z różnych powodów nie zdoła tego zrobić, będzie miał prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przewidują tak postanowienia przepisów zakładowych lub umowy o pracę.

W czasie zatrudnienia pracownika mogą mieć miejsce różne zdarzenia rodzinne, takie jak ślub, urodzenie dziecka, a także zgony najbliższych członków rodziny. Z tego tytułu ustawodawca przewidział zwolnienia od pracy, które wskazane zostały w § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Za czas tych zwolnień pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia na różnego rodzaju okoliczności rodzinne przedstawia tabela 1.

Powołane wcześniej rozporządzenie przewiduje także inne zwolnienia od pracy. Przy czym nie za wszystkie pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia. Zwolnienia wskazane w wymienionym rozporządzeniu w podziale na odpłatne i niepłatne, z wyłączeniem wskazanych wcześniej zwolnień okolicznościowych, prezentuje tabela 2.

Zwolnienia od pracy wynikają również z innych przepisów odrębnych. Zwolnieniem (odpłatnym), z którego często korzystają pracownicy o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, jest zwolnienie udzielone w celu:

- uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym albo
- wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Zwolnienie to uregulowano w art. 20 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1172 ze zm.).

Nie jest to jedyne zwolnienie od pracy określone w innej ustawie niż Kodeks pracy. Także przykładowo ustawa o związkach zawodowych przewiduje w określonych sytuacjach płatne zwolnienie od pracy dla członka związku.

Odpłatne zwolnienia od pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Zasady ustalania w takiej sytuacji wynagrodzenia za pracę wskazują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 2017 r. poz. 927). Z § 5 wymienionego rozporządzenia wynika, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Inne zasady przewidziano przy ustalaniu wynagrodzenia za okres:

- zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (art. 36² K.p.),
- zwolnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią z obowiązku świadczenia pracy (art. 179 § 5 K.p.).

W tych dwóch przypadkach stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Określone one zostały w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.). Zatem składniki określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu (tu: zwolnienia). Z kolei składniki przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem stałych miesięcznych, przyjmuje się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3, a przy znacznych wahaniach wysokości tych składników, w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym wykorzystywano urlop (tu: zwolnienie).

Za część zwolnień od pracy, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, ma on prawo do rekompensaty utraconych zarobków. W takim przypadku na podstawie zaświadczenia wydanego przez pracodawcę, określającego wysokość utraconego wynagrodzenia za czas zwolnienia, organ właściwy wypłaca rekompensatę pieniężną z tego tytułu. Rekompensata wypłacana jest w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.

Rekompensata przysługuje pracownikowi wezwanemu m.in.:

- do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony,
- do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia,
- wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli i pracownika powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040)

autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 68 (1630) z dnia 2019-08-26

GOFIN podpowiada