Przedmiotowa definicja pracy w godzinach nadliczbowych nie wskazuje bezpośrednio wszystkich elementów omawianej instytucji. Wśród przesłanek pracy w godzinach nadliczbowych akcentuje jedynie fakt "wykonywania pracy" oraz "przekroczenia obowiązujących norm bądź wymiaru czasu pracy". Brakujące elementy przedmiotowej definicji wynikają z niej pośrednio.
Aby je wyartykułować, należy sięgnąć do kodeksowego pojęcia "czasu pracy", które skorelowane jest z faktem pozostawania w dyspozycji pracodawcy, rozumianej jako obecność w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, w stanie psychofizycznym pozwalającym na jej podjęcie. Pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy stwarza temu ostatniemu możliwość wydawania poleceń, które stanowią najpowszechniejszą formę zarządzenia podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych. W niektórych jednak przypadkach pracownik może podjąć pracę w godzinach nadliczbowych bez wyraźnego polecenia pracodawcy, uzyskując z tego tytułu prawo do odpowiedniego zrekompensowania tak świadczonej pracy.
Uwagi ogólne
W doktrynie prawa pracy utrwalony został pogląd, iż wymóg pozostawania w dyspozycji pracodawcy - jako przesłanka pracy w godzinach nadliczbowych - jest zachowany zarówno w przypadku, gdy pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy, wydane w formie wyrażającej jego wolę w sposób dostateczny, jak również, gdy pracę tę pracownik podejmuje z własnej inicjatywy, jednak przynajmniej za dorozumianą zgodą pracodawcy. W orzecznictwie zwrócono ponadto uwagę na fakt, iż samo tylko pozostawanie w dyspozycji pracodawcy poza granicą obowiązujących pracownika norm czy wymiaru czasu pracy nie wystarcza dla uznania, że w danym przypadku mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych. "Pozostawanie w dyspozycji" pracodawcy nie może być utożsamiane z "wykonywaniem pracy", a tylko fakt "wykonywania pracy" poza "normalnym czasem pracy" pracownika stanowi podstawę do odpowiedniego jej zrekompensowania jako pracy świadczonej w godzinach nadliczbowych. Na ten istotny element definicji pracy w godzinach nadliczbowych wyraźnie wskazuje art. 151 par. 1 k.p. Również za utrwalony zarówno w orzecznictwie, jak i piśmiennictwie należy uznać pogląd, iż wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, w sytuacjach prawem przewidzianych (art. 151 par. 1 k.p.), jest obowiązkiem pracownika. Stąd też złożona przez pracownika odmowa wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy, np. w celu zakończenia usuwania awarii jest nieuzasadniona, niezależnie od motywów, jakie pracownikiem powodowały. Źródeł tego obowiązku należy upatrywać w powinności stosowania się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli tylko nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umowy o pracę (art. 100 par. 1 k.p.) oraz w powinności dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.). Odmowa wykonania tego rodzaju polecenia może pociągać za sobą odpowiedzialność porządkową pracownika, a w uzasadnionych przypadkach stanowić nawet podstawę rozwiązania umowy o pracę. Na uwagę zasługuje jednak fakt, że bezprawnym jest polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, które nie znajduje żadnego uzasadnienia w szczególnych okolicznościach lub szczególnych potrzebach pracodawcy, czy też narusza przewidziane prawem zakazy i ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Ewentualny spór w tym zakresie będzie rozstrzygał sąd pracy.
Forma
Najpowszechniejszym sposobem zainicjowania pracy w godzinach nadliczbowych jest polecenie wydane przez pracodawcę lub innego przełożonego. Wydanie polecania świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga zachowania szczególnej formy. Co do zasady, polecenie to powinno być wydane w sposób wyraźny, choć może również przybrać postać dorozumianą i wynikać z samego tylko zachowania pracodawcy (przełożonego), które w dostateczny sposób ujawnia jego wolę. W pewnych bowiem przypadkach nawet brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Dla zobrazowania omawianej sytuacji, Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń podaje przykład przełożonego, który będąc obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, jednak nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie.
Tego rodzaju zachowaniu zwierzchnika, zdaniem Sądu Najwyższego, należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym podkreślenia wymaga, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje. Za pracę w godzinach nadliczbowych nie będzie zatem uznawana praca świadczona w czasie wolnym od pracy na zasadzie dobrowolności, szczególnie w przypadkach, gdy pracodawca nie ma świadomości podejmowania tego rodzaju działań przez pracownika, a jednocześnie brak jest uzasadnionego interesem pracodawcy zapotrzebowania na taką pracę. Nie w każdym jednak przypadku do zainicjowania pracy w godzinach nadliczbowych będzie wymagane polecenie pracodawcy (przełożonego).
W niektórych sytuacjach, także faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych. Tego typu przypadki będą charakterystyczne zwłaszcza dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych oraz pracowników sprawujących funkcję kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych, w przypadkach określonych w art. 1511 par. 2 k.p.
Warunki dopuszczalności, ograniczenia i zakazy
Z uwagi na ochronny charakter przepisów o czasie pracy, praca w godzinach nadliczbowych traktowana jest jako zjawisko wyjątkowe, nadzwyczajne i nieprzewidywalne w procesie pracy. Kodeksowe przepisy o czasie pracy limitują granicę tego zjawiska. Czynią to poprzez określenie przypadków, w których praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana; ustalając limity godzin nadliczbowych; czy też wprowadzając odpowiednie zakazy w tym zakresie.
Przepis art. 151 par. 1 k.p. przewiduje dwie grupy sytuacji, w których praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna.
Są to mianowicie:
1) przypadki, w których powstaje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
(2) przypadki uzasadnione zaistnieniem szczególnych potrzeb pracodawcy.
Kodeks pracy wprowadza limit godzin nadliczbowych, ustalając go na poziomie 150 godzin w roku kalendarzowym, z możliwością jego zwiększenia w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 151 par. 3 i 4 k.p.). Limit ten dotyczy jednak wyłącznie przypadków, w których praca w godzinach nadliczbowych jest świadczona ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Nie ma natomiast zastosowania w sytuacjach prowadzenia wspomnianych akcji ratowniczych lub przy usuwaniu awarii. Jest to uzasadnione specyfiką tej kategorii prac, które prowadzone są do momentu wyeliminowania czynnika powodującego zagrożenie. Dlatego też w przypadkach prowadzenia omawianych akcji ratowniczych, czy usuwania awarii dopuszczalne jest nawet ograniczenie 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego, pod warunkiem zapewnienia pracownikowi zrekompensowania świadczonej w tych warunkach pracy równoważnym okresem odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego (art. 132 par. 3 k.p.). Praca w warunkach akcji ratowniczej lub przy usuwaniu awarii może również skutkować skróceniem nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku z 35 do 24 godzin (art. 133 par. 2 k.p.).
Należy jednak podkreślić, że chodzi tutaj o awarie będące zdarzeniem nadzwyczajnym, niewkalkulowanym w charakter działań typowych dla przedsiębiorstwa pracodawcy. W przypadkach bowiem, gdy usuwanie awarii określonego rodzaju należy do zakresu działalności przedsiębiorstwa danego pracodawcy, praca wykonywana w godzinach nadliczbowych podlega wspomnianemu limitowi rocznemu. Dodać również należy, że tygodniowy czas pracy, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie powinien przekroczyć przeciętnie 48-godzinnego limitu w przyjętym okresie rozliczeniowym, nawet w przypadkach prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii.
Druga grupa sytuacji,
w których dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych uzależniona jest od faktu zaistnienia okoliczności, których występowanie zasadniczo podlega ocenie samego pracodawcy. Jednakże zwrot "szczególne potrzeby pracodawcy" należy rozumieć wąsko - jako sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną, niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową, nie zaś jako stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy, wynikające z wadliwie określonego zakresu czynności (ustalenia zadań) lub nieprawidłowej organizacji pracy. Przepis art. 151 par. 1 pkt 2 k.p. nie upoważnia pracodawcy do stałego polecania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Tego rodzaju praktyka, stanowiąca najczęściej przejaw złej organizacji pracy, w szczególności narusza zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Możliwość świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych podlega także ograniczeniom wynikającym z przepisów zawierających bezwzględne bądź względne zakazy w tym zakresie. Zakazy bezwzględne nie przewidują jakichkolwiek odstępstw. Nie mogą zostać uchylone za zgodą pracownika, którego pracy w godzinach nadliczbowych dotyczą.
Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych odnosi się do: pracowników młodocianych (art. 203 par. 1 k.p.); pracownic w ciąży (art. 178 par. 1 k.p.); pracowników wykonujących pracę w skróconym czasie pracy z uwagi na występowanie warunków szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (art. 145 k.p.); czy też pracowników, którzy przedstawią stosowne zaświadczenie lekarskie wskazujące na potrzebę czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych (art. 212 pkt 6 w zw. z art. 211 pkt 5 k.p.). Natomiast pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia można zatrudniać w godzinach nadliczbowych jedynie w celu prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii (art. 151 par. 2 k.p.).
W odróżnieniu od zakazu bezwzględnego, zakaz względny może zostać uchylony zgodą pracownika. Z sytuacją tego typu mamy do czynienia w przypadku pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4 (art. 178 par. 2 oraz art. 1891 k.p.). W stosunku zaś do osób niepełnosprawnych, uchylenie zakazu pracy w godzinach nadliczbowych, poza wnioskiem pracownika, wymaga również zgody lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, a w razie jego braku - lekarza sprawującego opiekę nad pracownikiem (art. 16 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 1997 r. Nr 123, poz. 776, z późn. zm.).
Piotr Wąż
doktor nauk prawnych specjalizujący się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego
