Przesłanki zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia

praca

Czwartek, 30 lipca 2020 (20:00)

Jednym z trybów rozwiązania umowy o pracę jest jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia. Przy czym dopuszczalne jest ono z winy pracownika, a także w okolicznościach niezawinionych przez niego. Taki tryb rozwiązania umowy o pracę jest obwarowany wymogami formalnymi.

Zwolnienie dyscyplinarne

Przesłankami rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zgodnie z art. 52 § 1 K.p., są:

ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jeżeli chodzi o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to jak wynika z orzecznictwa sądowego można do niego zaliczyć np.:

Reklama

przebywanie w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości,
ubliżanie współpracownikom przez pracownika na kierowniczym stanowisku.

W zależności od okoliczności, wskazane przykłady naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mogą skutkować dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. Przy czym pracodawca jest obowiązany ocenić ciężkość tego naruszenia.

Wymogi formalne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.). Pracodawca jest więc ograniczony czasowo w kwestii rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika powinno mieć formę pisemną (art. 30 § 3 K.p.). Należy w nim wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Ponadto, jeżeli w zakładzie występuje organizacja związkowa, pracodawca zawiadamia ją o przyczynach uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Po zasięgnięciu opinii tej organizacji pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy. W razie zastrzeżeń co do jego zasadności organizacja związkowa wyraża swoje zdanie niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 K.p.). Nie jest jednak ono wiążące dla pracodawcy.

Rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem

Niekiedy brak winy po stronie pracownika także pozwala na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę. W myśl art. 53 § 1 pkt 1 K.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

Jak wynika z powołanej regulacji, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika dopiero po upływie okresów ochronnych, pod warunkiem, że niezdolność do pracy trwa nadal.

Jednakże rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Przy czym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Inna nieobecność usprawiedliwiona

Na mocy art. 53 § 1 pkt 2 K.p. pracodawca może natychmiastowo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy wskutek choroby, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Chodzi o różnego rodzaju sytuacje, w których pracownik z obiektywnych powodów nie może stawić się w pracy i nie można mu przypisać nagannego zachowania ani naruszenia obowiązków pracowniczych. Do tych nieobecności należą np. okresy odbywania kary pozbawienia wolności.