Sprawdź, czy nie musisz oddawać dnia wolnego za święto

Z początkiem tego roku znowelizowany kodeks pracy zniósł obowiązek "oddawania" dodatkowego dnia wolnego w razie, gdy święto przypadające w inny dzień niż niedziela wypadło w dniu wolnym dla pracowników od pracy wynikającym z rozkładu ich czasu pracy. Wprawdzie dotychczas obowiązujące przepisy nie nakazywały wprost "oddania" dnia wolnego w takiej sytuacji, lecz w praktyce taki właśnie skutek wywierały. Obowiązująca do końca ubiegłego roku regulacja stanowiła, że każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniżało przypadający do przepracowania wymiar czasu pracy pracownika. W konsekwencji, jeśli pracownik pracował w święto (np. praca dozwolona w święto - usuwanie awarii) lub takie święto przypadało w dniu "grafikowo" wolnym dla niego od pracy (np. z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy), to należało udzielić pracownikowi w zamian innego dnia wolnego do końca danego okresu rozliczeniowego, gdyż w przeciwnym wypadku z reguły powstawały godziny nadliczbowe.

Po zmianie przepisów, tj. od 1 stycznia 2011 r., pracodawcy nie muszą już "oddawać" dnia wolnego w przypadku, gdy święto wypadnie w innym dniu niż niedziela, będącym jednocześnie dniem wolnym dla pracownika od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Jeśli bowiem święto przypada w taki dzień, wówczas - wg nowych zasad - nie obniża ono wymiaru czasu pracy do przepracowania (art. 130 § 21 k.p.). W pozostałych przypadkach, tj. gdy święto wypada w "dzień roboczy", inny niż niedziela, stosuje się dotychczasowe zasady (takie święto nadal obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin).

Choć doświadczenie podpowiada, że przenoszenie ustawowych przepisów na grunt regulaminów pracy jest niepotrzebne (nawet jeśli w regulaminie ich nie ma, to przecież i tak obowiązują) i w praktyce może powodować duże problemy przy zmianie przepisów, to nadal jednak w wielu firmach praktyka taka jest stosowana. Mimo iż opisane zmiany do kodeksu pracy dotyczące świąt i ich relacji z czasem pracy zostały opublikowane w Dzienniku Ustaw z 26 listopada 2010 r., nie wszyscy pracodawcy dokonali zmian w regulaminach pracy. W efekcie w wielu regulaminach do dnia dzisiejszego figuruje korzystny dla pracowników przepis w starym brzmieniu. Stało się tak zapewne z różnych powodów. Niektórzy nie zdążyli wynegocjować zmian ze związkami zawodowymi, inni po prostu zapomnieli o tym, że regulaminy trzeba zmienić. Nie jest też wykluczone, że niektórzy pracodawcy zostawili takie normy celowo jako - ich zdaniem - korzystniejsze dla pracowników.

Jeśli w regulaminie pracy nadal funkcjonuje stary przepis, powstaje pytanie, czy pracownicy mogą domagać się dnia wolnego za święto przypadające w sobotę 1 stycznia i czy należy zmienić regulamin. Odpowiedź na oba pytania jest twierdząca. Ci pracodawcy, którzy nie zmienili przepisów regulaminu, nadal muszą je stosować. Choć oczywiście można próbować uzasadniać odmienne stanowisko, to przeważa jednak pogląd, że jeśli regulamin pracy zawiera postanowienia odwołujące się do dotychczasowej regulacji, to do czasu wprowadzenia zmian w regulaminie, jako korzystniejszy dla pracowników, ma on pierwszeństwo przed nowymi przepisami kodeksu pracy (art. 9 § 2 k.p.). W konsekwencji pracodawca - do czasu zmiany regulaminu pracy - musi stosować dotychczasowe zasady.

Część autorów uważa, że przepisy zawarte w regulaminie mają charakter porządkowy, a regulacje dotyczące dni wolnych od pracy - charakter informacyjny, a zatem obecna ich zmiana jest jedynie zmianą czysto "techniczną" dostosowującą treść regulaminu do obowiązujących przepisów. Stanowisko takie nie wydaje się jednak prawidłowe, ponieważ regulamin pracy na mocy art. 9 § 1 k.p. jest źródłem prawa pracy. Najistotniejszą kwestią jest jednak to, że przepisy zostały opublikowane w Dzienniku Ustaw 26 listopada i od tego czasu pracodawcy mieli 36 - dniowe vacatio legis (czyli okres dany przez ustawodawcę na dostosowanie się do nowych przepisów) na zmianę firmowych regulacji. Brak stosownych zmian w tym czasie musi skutkować konsekwencjami.

Maciej Nałęcz, współautor komentarza do Kodeksu pracy

Przepisywanie do układów zbiorowych pracy i regulaminów zakładowych obowiązujących przepisów prawa ma dużą wartość informacyjną, ponieważ pracownicy szybciej zapoznają się z układem zbiorowym i regulaminem pracy niż z kodeksem pracy. Praktyka taka jest jednak kłopotliwa w przypadku zmiany obowiązujących przepisów. Dobitnie pokazał to przykład istnienia w układach zbiorowych tzw. klauzul wiecznego obowiązywania po uznaniu przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodny z Konstytucją art. 2417 ust. 4 Kodeksu pracy. Podobny problem, chociaż dotyczący regulaminów pracy, wystąpił obecnie w związku ze zmianą sposobu ustalania obowiązującego pracowników wymiaru czasu pracy (art. 130 k.p.). Zmiana ta nastąpiła na tyle szybko, że niektórzy pracodawcy nie zdążyli dostosować do niej treści zakładowych regulaminów i rozkładów czasu pracy. Uważam, że w takiej sytuacji pracodawcy powinni respektować treść zakładowych przepisów i w razie potrzeby zmieniać ich treść zgodnie z obowiązującą w tym zakresie procedurą. Ewentualne korzyści związane z brakiem konieczności odpracowania święta przypadającego na sobotę (1 stycznia) mogą być niczym wobec przekładającego się na spadek produktywności załogi poczucia krzywdy, sporów zbiorowych i utraty wiary w gwarancje uprawnień pracowniczych zawarte w zakładowych przepisach.

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego

Trzeba pamiętać, że podstawą praw pracowniczych mogą być nie tylko przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw, czy aktów wykonawczych, ale także i postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i innych porozumień zbiorowych opartych są na ustawie. Wynika to z faktu, że porozumienia te mają charakter źródeł prawa pracy. Według art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i innych porozumień zbiorowych mają pierwszeństwo przed normami Kodeksu pracy innych ustaw lub aktów wykonawczych, jeśli są one korzystniejsze dla pracowników. Jeżeli więc zapisy tych aktów są korzystniejsze dla pracowników , to mogą oni w oparciu o nie skutecznie dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Dotyczy to także sytuacji, gdy pracodawcy pomimo zmiany przepisów Kodeksu pracy zachowali w regulaminach pracy uprawnienie pracowników do dnia wolnego w razie, gdy święto przypada w dniu wolnym od pracy. Ponieważ jest to postanowienie korzystniejsze dla pracowników, więc ma ono moc wiążącą i powinno być przez pracodawców realizowane. Natomiast odmowa jego realizowania może stanowić podstawę roszczeń pracowników np. o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż będą oni zmuszeni do wykonywania pracy w zakresie przekraczającym obowiązujące ich normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.).

O ile panuje względna zgoda co do tego, że regulaminy wymagają zmiany o tyle duże rozbieżności poglądów rodzi kwestia konieczności wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających czy porozumień zmieniających. zmiana dotyczy tylko rozkładu czasu pracy, czyli sposobu wykorzystania dyspozycyjności pracownika, nie zmienia się wynagrodzenie pracownika. Z jednej strony zmiana ma celu uporządkowanie kwestii "organizacyjno - porządkowych" i jako taka nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Ale z drugiej strony sytuacja pracownika - w zasadzie warunki jego zatrudnienia - ulegają zmianie. Taka zmiana spowoduje różnice w dotychczasowym wynagrodzeniu (przy stawce godzinowej z reguły wynagrodzenie wzrośnie, ale przy stawce miesięcznej stawka godzinowa wynikająca z podzielenia wynagrodzenia miesięcznego przez ilość godzin do przepracowania ulegnie obniżeniu, zmianie mogą także ulec inne składniki wynagrodzenia, np. dodatki, zmianie może ulec wysokość dodatku za pracę nocną, zmianie może ulec również ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, itp.), oraz w ilości dni wolnych od pracy.

- Zmiana regulaminu na niekorzyść pracowników w zakresie istotnych dla nich uprawnień wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego warunki pracy. Wydaje się, że bardziej korzystne byłoby zawarcie porozumienia zmieniającego - pracodawca w związku ze zmianą przepisów k.p. mógłby zaproponować zmianę zasad udzielania czasu wolnego i zmianę regulaminu - na co pracownicy zapewne wyraziliby zgodę - mówi Ryszard Sadlik.

Ale nie wszyscy eksperci podzielają takie zapatrywanie. Część podkreśla, że zmiana ma charakter organizacyjno-porządkowy i "dostosowawczy do nowych przepisów" i w minimalnym stopniu może przełożyć się na wynagrodzenie pracowników dlatego stosowanie wypowiedzeń lub porozumień zmieniających jest zbędne.

Podstawa prawna:

- art. 9 § 2, art. 1041 § 1 pkt. 2, art. 130 § 2 i 21 Kodeksu pracy

- art. 30 ust. 4 i ust. 5 ustawy z 23 maja 1991r o związkach zawodowych (tekst jedn. z 2001r Dz.U. nr 79, poz. 854, ze zm.).

Autor: Katarzyna Wrońska - Zblewska