Trendy w wynagradzaniu w 2021 roku
Sposoby wynagradzania od początku 2020 roku uległy dużym zmianom. Są one spowodowane pandemią COVID-19, która wpłynęła na wszystkie aspekty życia, w tym zawodowe. Rozpowszechniona praca zdalna, poprzez ograniczenie możliwości monitorowania przebiegu prac, zmusiła pracodawców do zmian w wynagradzaniu, na przykład poprzez większe stawianie na ich efekty wśród poszczególnych pracowników. Ich wyniki nie tylko wpływają na podwyżki wynagrodzeń zasadniczych, ale także na wysokość wynagrodzeń zmiennych.
BIZNES INTERIA na Facebooku i jesteś na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami
Ograniczone przez pandemię budżety wynagrodzeń sprawiły, że rzadsze jest przyznawanie corocznych podwyżek wszystkim pracownikom. Zamiast tego firmy częściej nagradzają w oparciu o indywidualne wyniki. W 2020 roku podwyżki pensji zasadniczej dla najefektywniejszych pracowników były przyznane przez 79,9 proc. firm biorących udział w badaniu, a dla pozostałych pracowników zaledwie przez 52,1 proc. firm. Najczęstsze były podwyżki 3-procentowe, które przyznało ponad 30 proc. respondentów badania. Zamiar przyznania podwyżek w 2021 roku zadeklarowało 64,2 proc. badanych, z czego u 67,2 proc. z nich mają one wynosić średnio nie więcej niż 3 proc. (PayScale, 2021).
Większość organizacji, tj. 76,7 proc. korzysta z płatnych internetowych źródeł danych przy wyznaczaniu wynagrodzeń. Ten odsetek jest wyższy w większych i bardziej dojrzałych firmach. Obserwujemy wyraźny wzrost korzystania z rynkowych źródeł danych w porównaniu do lat poprzednich: o 11,9 proc. firm więcej względem zeszłego roku oraz o aż 23,5 proc. więcej niż przed czterema latami.
Wynagrodzenie zmienne oferuje aż 69,6 proc. firm (PayScale, 2021), a im więcej pracowników zatrudnia przedsiębiorstwo, tym ten odsetek jest wyższy. Stawianie celów i ciągła ocena w oparciu o cele to nowa, skuteczniejsza metoda względem popularnych ocen rocznych i śródrocznych.
Coraz częściej firmy szukając rynkowych stawek płac decydują się na porównanie do wybranych firm, tzw. grupy porównawczej, w której skład wchodzą podobne przedsiębiorstwa. Gdy przez czynniki niezależne od firmy niemożliwe będzie spełnienie postawionych wcześniej celów, firma będzie mogła porównać swoje wyniki do wyników firm z tej grupy.
Cele nie muszą jednak dotyczyć wyłącznie całej firmy, mogą być kaskadowane i dotyczyć wyników poszczególnych działów, a także indywidualnych pracowników. Takie rozwiązanie pomaga w celniejszym doborze czynników wpływających na wysokość premii. Ważne, by minimalizować opieranie wypłaconej premii na subiektywnych ocenach, a częściej dobierać mierzalne kryteria.
Działy HR w czasie pandemii miały wyjątkowe trudne zadanie - dbać o to, aby pracownicy czuli się częścią zespołu, jednocześnie nie mając szans na bliskie spotkanie. Izolacja mocno wpłynęła na zdrowie psychiczne pracowników, i ponad 90 proc. pracodawców traktowało je priorytetowo (Aon, 2021). W tym samym badaniu 86 proc. z nich deklarowało, że głównym sposobem dbania o dobre samopoczucie pracowników była bieżąca komunikacja.
Włączenie specjalistów ds. zasobów ludzkich w podejmowanie ważnych decyzji, również dotyczących wynagrodzeń, jest w dzisiejszym świecie czymś naturalnym i ten trend będzie się utrzymywał.
Dodatkowo istnieje wiele wskaźników HR, które mogą pomagać w ustalaniu wynagrodzeń pracowników. To między innymi rotacja i retencja, ale także prognozowanie ryzyka odejścia pracowników. Konieczne jest także tworzenie realistycznych scenariuszy, które pomogą w podejmowaniu decyzji.
Mary Ann Sardone, US East Career Business Leader and Partner w Mercer uważa, że pandemia zaburzając typowy 8-godzinny dzień pracy pokazała, że na popularności może zyskać zadaniowy czas pracy, gdzie rozliczamy pracownika z wyników a nie przepracowanego czasu. Wyniki te można nagradzać w wynagrodzeniu zmiennym.
Sprawą kluczową dla godnego traktowania pracowników jest ich sprawiedliwe wynagradzanie pod kątem równych płac za równe obowiązki. 46,2 proc. respondentów badania odpowiedziało, że w 2021 roku przeprowadzi analizę różnic wynagrodzeń biorąc pod uwagę płeć, rasę lub obydwa. To daje wzrost o 8 proc. względem 2020 roku. Wśród korporacji ten odsetek wynosi aż 74,2 proc., jednak maleje wraz ze zmniejszaniem się liczby zatrudnianych pracowników. W firmach zatrudniających do 99 osób wynosi on 26,2 proc.
Aż 76,7 proc. pracodawców korzysta z tradycyjnych raportów płacowych lub różnych form płatnych źródeł danych online w celu zapewnienia odpowiedniej wysokości wynagrodzeń dla pracowników. W 2019 było to zaledwie 68,8 proc. Odsetek firm korzystających z tego rodzaju rozwiązań wzrasta wraz z ich rozmiarem.
Bartłomiej Mielniczek
Sedlak & Sedlak
Wypełnij ankietę i SPRAWDŹ ZAROBKI - Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2021
Artykuł jest oparty o wyniki raportu Compensation Best Practices Report przygotowanego przez portal Payscale, treści ze strony internetowej World At Work oraz inne źródła wymienione w bibliografii.
Bibliografia:
1. WorldAtWork, Skills Will Be the New Measure of Base Pay, 2020
2. WorldAtWork, R.I.P. Annual Review: It’s the Age of Ongoing Manager-Employee Goal Setting, 2020
3. WorldAtWork, HR Pros Are the Unlikely Data Scientists in a Post-Pandemic World, 2020
4. CIPD, The People Profession in 2018: UK and Ireland, 2018
5. Visier, Why HR Data is the Key to Strategic Business Decisions, 2020
6. WorldAtWork, Rethinking Compensation in the Face of Uncertainty, 2020
7. PayScale, The 2021 Compensation Best Practices Report, 2021
8. Aon, UK Benefits and Trends 2021 Survey, 2021
