Raport KPMG: Pracownicze Plany Kapitałowe w wersji minimalnej!

O wyzwaniach jakie stawiają przed firmami PPK świadczy fakt, że oczekują one wsparcia ze strony instytucji finansowej w niemal wszystkich możliwych obszarach - wynika z najnowszego raportu KPMG w Polsce.

Z dniem 1 lipca 2019 r. największe firmy w Polsce zatrudniające powyżej 250 pracowników zostały zobligowane do wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych w swoich organizacjach. W następnej kolejności od 1 stycznia 2020 r. obowiązkiem przystąpienia do PPK będą objęte mniejsze firmy, które zatrudniają od 50 do 249 pracowników.

Wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych jest dużym wyzwaniem dla firm. Sześciu na dziesięciu respondentów deklaruje obawy natury organizacyjnej, takie jak m.in. dostosowanie systemów informatycznych organizacji, dostosowanie wewnętrznych regulacji, zapewnienie wewnętrznych zasobów i mechanizmów obsługi programu. Dodatkowo, blisko co czwarta firma uważa, że wyzwaniem będą kwestie prawne, natomiast najmniejsze obawy budzą kwestie podatkowe - zdaniem ponad połowy ankietowanych przedsiębiorców są one najmniej problematycznym obszarem.

Blisko 1/4 przedsiębiorców nadaje priorytetowy charakter aspektom prawnym tego programu.

Taka ocena nie jest zaskakująca. Szczególne znaczenie będzie miało poprawne wdrożenie PPK wewnątrz organizacji, gdyż w tym zakresie ustawowe wskazówki mają charakter bardziej otwarty, a prawidłowość konkretnych rozwiązań będą potwierdzały w przyszłości dopiero kontrole np. Państwowej Inspekcji Pracy - mówi Rafał Krzyżak, adwokat w kancelarii prawnej D.Dobkowski sp.k. stowarzyszonej z KPMG w Polsce.

Wśród firm objętych badaniem KPMG w Polsce zaledwie 19 proc. organizacji zatrudniających powyżej 250 osób zadeklarowało w sierpniu br. pełną gotowość do wdrożenia PPK, jednak aż 70 proc. przyznało, że jest w trakcie zaawansowanego procesu wdrażania programu.

Respondenci zadeklarowali, że zrealizowanymi w największym stopniu są kwestie związane z pierwszą fazą wdrożeń - czyli przygotowaniem harmonogramu wdrożenia PPK, którego zrealizowanie zadeklarowało 40 proc. przedsiębiorstw oraz konsultacjami pracowniczymi, które zrealizowano w 45 proc. firm.

Warto jednak zwrócić uwagę, że kwestie organizacyjne budzące największe obawy 62 proc. przedsiębiorców, pozostają zrealizowane na dość niskim poziomie. Zaledwie 22 proc. ankietowanych przez KPMG firm przyznało, że dostosowało wewnętrzne regulacje do wymogów PPK, dodatkowo tylko 19 proc. organizacji dostosowało do wymogów PPK własne systemy IT. Jednocześnie aż co trzecia firma przyznała, że znajduje się dopiero w momencie przygotowań do rozpoczęcia realizacji wymaganych etapów wdrożenia PPK.

Badane organizacje przyznają, że przystosowanie systemów IT do obsługi programu jest najistotniejszym elementem mającym wpływ na wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych (61 proc. wskazań).

Czterech na dziesięciu respondentów badania wskazuje również na potrzebę uzyskania wsparcia na etapie wdrożenia ze strony instytucji finansowej oraz zapewnienia właściwych zasobów i mechanizmów do obsługi programu wewnątrz organizacji.

Można powiedzieć, że główny ciężar wdrożenia programu Pracowniczych Planów Kapitałowych spoczywa obecnie na przedsiębiorstwach. Pracodawcy bowiem, obok pracowników i państwa są podmiotami, które w przyszłości będą aktywnie partycypowały w gromadzeniu środków finansowych w ramach PPK, ale dodatkowo już teraz muszą dołożyć znaczących wysiłków organizacyjnych i finansowych, aby wdrożyć PPK.

Płynne wdrożenie aspektów operacyjnych PPK, zapewniające łatwą i poprawną obsługę programu dla pracowników oraz poziom ich partycypacji w największych przedsiębiorstwach objętych koniecznością wdrożenia PPK w pierwszej kolejności, mogą mieć istotny wpływ na decyzje kolejnych grup pracowniczych przystępujących do programu w późniejszym terminie - mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Zdecydowana większość ankietowanych firm (92 proc. wskazań) zadeklarowała, że wdroży minimalną wersję PPK. Wariant ten nakłada na pracodawców obowiązek wpłaty na PPK 1,5 proc. wynagrodzenia brutto pracownika. W zależności od dobrowolnej decyzji pracodawcy, składka wpłacana do PPK może zostać powiększona nawet o dodatkowe 2,5 proc.. Z rozszerzonej możliwości skorzystać zamierza jednak zaledwie 3 proc. ankietowanych firm.

Dodatkowo, tylko 7 proc. respondentów wyraża przekonanie, że do PPK przystąpi większość pracowników zatrudnionych w ich organizacjach. Z kolei aż 47 proc. z nich uważa, że większość pracowników zrezygnuje z przystąpienia do PPK.

Przewidywany przez pracodawców ograniczony poziom zainteresowania pracowników udziałem w programie sprawia również, że nie traktują oni swoich deklaracji o chęci przeznaczenia środków finansowych na dobrowolne wpłaty, jako istotnego czynnika sukcesu we wdrożeniu PPK. Jest to najmniej istotny element wdrożenia PPK, wskazywany zaledwie przez co 10. firmę. Nie bez znaczenia pozostaje również poziom świadomości pracowników na temat PPK. Tylko 18 proc. organizacji wyraża przekonanie, że zatrudnieni pracownicy posiadają wysoką lub bardzo wysoką wiedzę na ten temat.

Pomimo ogólnego niskiego poziomu wiedzy na temat PPK, 74 proc. organizacji uważa, że pracownicy posiadają wiedzę na temat wpływu PPK na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia netto.

Przykładowo koszty po stronie pracownika, przy zadeklarowanej wpłacie podstawowej 2 proc., uzyskującego przychód na poziomie minimalnego wynagrodzenia 2250 zł wynoszą 45 zł miesięcznie plus zaliczka na podatek od składki PPK pracodawcy ok. 6 zł miesięcznie.

Zatem łączne koszty po stronie pracownika w tym przypadku to ok. 51 zł miesięcznie - mówi Grzegorz Grochowina, starszy menedżer w zespole ds. PIT w KPMG w Polsce.

Firmy biorące udział w badaniu KPMG zadeklarowały, że oczekują wsparcia ze strony instytucji finansowych w niemal wszystkich możliwych obszarach - od wyznaczenia dedykowanego opiekuna firmy (96 proc. wskazań), przez akcje informacyjne i szkolenia dla pracowników po wsparcie techniczne. Przy wyborze instytucji finansowej dla 60 proc. badanych firm najważniejszym kryterium wyboru jest jej doświadczenie w zarządzaniu funduszami na polskim rynku. Dla 58 proc. firm bardzo ważna pozostaje dodatkowo efektywność instytucji finansowej w zarządzaniu aktywami.

Instytucje finansowe w sposób bardzo proaktywny i kompleksowy przygotowały się do wsparcia przedsiębiorstw we wdrożeniu programu Pracowniczych Planów Kapitałowych. Nie skoncentrowały się wyłącznie na stworzeniu własnej oferty produktowej i działaniach sprzedażowych, ale zaproponowały szeroki wachlarz działań wspierających, dotyczących zarówno aspektów komunikacyjnych i szkoleniowych, udziału w dialogu ze stroną społeczną, wsparcia narzędziowego ze strony IT czy konsultacji regulacyjnych.

Dodatkowy komfort dla wdrażających zapewniany był poprzez utworzenie funkcji dedykowanych opiekunów. Zapewnienie tak zindywidualizowanego wsparcia może być trudniejsze, gdy wdrożenia będą realizowane przez znacznie bardziej liczebną grupę mniejszych przedsiębiorstw - mówi Jan Karasek, partner w dziale usług doradczych w KPMG w Polsce.

Raport KPMG w Polsce pt. "Pracownicze Plany Kapitałowe. Wyzwania firm związane z wdrażaniem PPK" powstał na podstawie badania przeprowadzonego na terenie całej Polski w sierpniu 2019 r. metodą CATI na próbie 120 firm, zatrudniających minimum 50 pracowników oraz największych organizacji zatrudniających powyżej 250 pracowników.

KPMG to międzynarodowa sieć firm świadczących usługi profesjonalne z zakresu audytu, doradztwa podatkowego, gospodarczego i prawnego. KPMG zatrudnia 207 000 pracowników w 153 krajach. W Polsce KPMG działa od 1990 roku. Obecnie zatrudnia blisko 2000 osób w Warszawie, Krakowie, Poznaniu, Wrocławiu, Gdańsku, Katowicach i Łodzi. Więcej na stronie kpmg.pl.

Eksperci Deloitte przeanalizowali koszty, które dla pracowników i pracodawców oznacza wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. - Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPK przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30 - krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Oznacza to, że pracownik otrzyma "na rękę" wynagrodzenie niższe o około 3,2 proc. niż dotychczas - mówi Aldona Szady-Ślaska. I tak na przykład osoba zarabiająca 4 585 zł brutto miesięcznie (średnia płaca w gospodarce w 2018 r.) otrzymuje obecnie netto 3 261 zł.

Po przystąpieniu do PPK i opłacaniu wpłaty podstawowej w wysokości 2 proc. wynagrodzenia (oraz opłacaniu przez pracodawcę składki również w wysokości podstawowej tj. 1,5 proc.) wynagrodzenie netto spadnie do 3 157 zł. Na ten efekt składa się zarówno wpłata pracownika w wysokości 92 zł oraz wyższy PIT o 12 zł. Dzieje się tak dlatego, że składka pracodawcy podnosi podstawę opodatkowania PIT.

- Potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2670 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 proc. do 17 proc. są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto. Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed PPK i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32 proc. - mówi Damian Olko, Ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

Na potrzeby oszacowania wpływu kosztów PPK na finanse przedsiębiorstw eksperci Deloitte przeprowadzili symulacje dla hipotetycznej firmy zatrudniającej 858 osób (przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób, oszacowane na podstawie danych GUS o zatrudnieniu i liczbie firm). Założono, że średnia płaca wynosi 4 585 zł brutto, premia 10 proc., a płace brutto rosną w tempie 4 proc. rocznie.

Zakładany odsetek uczestnictwa w PPK w tej hipotetycznej firmie wynosi 75 proc. (zgodnie z oceną skutków regulacji do ustawy), a pracodawca płaci 1,5 proc. wpłaty na PPK.

- Nasza symulacja pokazała, że w 2020 r. roczny koszt wpłat pracodawcy wyniósłby w takim przypadku 607 tys. zł, z czego 55 tys. zł stanowiłyby składki z tytułu przyznanych premii. W 2024 r. koszt wzrósłby do 710 tys. zł. W tej hipotetycznej firmie wpłaty na PPK zwiększyłyby całkowite koszty zatrudnienia o 0,9 proc. To mniej niż 1,5 proc. wpłaty na PPK, gdyż pracodawca nie płaci od niej składek ZUS.

W kontekście całkowitego wpływu należy jeszcze dodać, że koszt PPK obniży płacony CIT - mówi Damian Olko. Z kolei w takiej samej firmie wprowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych zwiększyłoby całkowite koszty zatrudnienia o 2,2 proc.

- Relatywnie mały wzrost kosztów zatrudnienia z powodu PPK czy PPE nie oznacza, że nie wywoła dyskusji w niektórych firmach, zwłaszcza w tych, gdzie wynik netto jest niski w relacji do kosztów lub firma ma problemy z płynnością finansową. Dane GUS wskazują, że mimo dobrej koniunktury w 2018 r. wynik netto w sektorze firm zmniejszył się ze 150 mld zł do 138 mld zł, a rentowność netto spadła z 4,4 do 3,7 proc. To może wskazywać na fakt, że firmy istotnie odczuwają wzrost kosztów pracy w ostatnich kwartałach - dodaje Damian Olko.

Jak zauważają eksperci Deloitte, po wprowadzeniu PPK Pracownicze Programy Emerytalne stały się alternatywą, szczególnie w dużych firmach.

Do 2016 r. zainteresowanie PPE wśród firm było relatywnie niewielkie. Jedną z przyczyn z pewnością była dobrowolność tworzenia PPE. W 2017 roku PPE miało 1 053 firm, w marcu 2019 roku było to już 1 372 przedsiębiorstw. - Część pracodawców, chcąc uniknąć wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych, postawiło właśnie na PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy.

PPE to również rozwiązanie funkcjonujące od wielu lat na rynku, co pozwala ocenić jego efekty np. wyniki inwestycyjne oferowanych funduszy. Kolejnym istotnym czynnikiem może być dobra koniunktura na rynku pracy, skłaniająca część przedsiębiorstw do oferowania dodatkowych świadczeń pracownikom - mówi Damian Olko.