Zakotwiczamy nasze umysły na wartościach podawanych przez GUS i porównujemy je ze swoimi płacami. Prawie 70 proc. stwierdza, że zarabia mniej i czuje się niesprawiedliwie traktowana przez pracodawców. Mamy poważny problem społeczny. Poczucie niesprawiedliwości jest przyczyną roszczeń płacowych, które w tej chwili zaczynają również napędzać inflację.
Aleksandra Fandrejewska, Interia: Co kryje się pod określeniem, że płace przeciętnie są o 8,4 proc. wyższe niż przed rokiem? Takie dane nie oznaczają, że wszyscy dostajemy podwyżki, ale też skłaniają nas do pomyślenia: inni mają więcej pieniędzy, my nie, więc powinniśmy się o nie upomnieć. Na ile presja płacowa w najbliższych miesiącach może być skuteczna?
Kazimierz Sedlak, dyrektor firmy doradztwa HR Sedlak&Sedlak: - Płaca przeciętna w sektorze przedsiębiorstw nie jest przeciętną dla całej Polski. Jest to specyficzny terminu używany przez Główny Urząd Statystyczny (GUS) do określenia średniego wynagrodzenia w firmach zatrudniających więcej niż 9 osób. Dotyczy około jednej trzeciej pracujących. Niestety ponieważ GUS publikuje te dane co miesiąc, żyjemy w przekonaniu, że podawane sumy dotyczą wszystkich pracujących. Niestety, tak nie jest. Większość z nas zarabia co najmniej 25 proc. mniej. Z nikomu nieznanych przyczyn GUS nie podaje na bieżąco faktycznych danych o płacach w całej gospodarce, co ma negatywny wpływ na społeczną percepcję wynagrodzeń. Zakotwiczamy nasze umysły na wartościach podawanych przez GUS i porównujemy je ze swoimi płacami. Prawie 70 proc. stwierdza, że zarabia mniej i czuje się niesprawiedliwie traktowana przez pracodawców. Mamy poważny problem społeczny. Poczucie niesprawiedliwości jest przyczyną roszczeń płacowych, które w tej chwili zaczynają również napędzać inflację. Nie są to dobre mechanizmy działania rynku, bo na inflacji stracimy wszyscy, oczywiście z wyjątkiem rządu, który pobierze od nas wyższe podatki.
Czego możemy się spodziewać w najbliższym roku: podwyżki płac będą powszechne, czy tylko dla określonej grupy pracowników? A jeśli pierwsze to ile mogą wynieść? Czy można wiarygodnie prognozować ich wysokość? Czego możemy się spodziewać w całej gospodarce. I najważniejsze: ile pana zdaniem mogę być wyższe teraz wynagrodzenia w całej gospodarce, a nie tylko w sektorze przedsiębiorstw?
- Z naszego najnowszego raportu płacowego wynika, że większość firm planuje podwyżki w wysokości od 5 do 9 proc. Najwyższe zakładane są w branży IT. Pragnę jednak zaznaczyć, że są to plany i wszystko wskazuje na to, że mogą one ulec zmianie w ciągu nadchodzących miesięcy. Wielu ekonomistów uważa, iż inflacja w 2022 roku może osiągnąć dwucyfrowy poziom i jeżeli tak się stanie, to zapewne wiele firm będzie dokonywało bieżących korekt wynagrodzeń, aby dostosować się do zmian zachodzących na rynku.
Jednym z elementów zwiększenia poziomu aktywności zawodowej kobiet i młodych ludzi w ogóle jest to by mogli pracować na mniej niż całym etacie, albo organizacja czasu pracy była bardziej elastyczna? Czy pana zdaniem "usztywnienie" rynku pracy wynika przede wszystkim z przepisów, czy może z przyzwyczajenia?
- Jak pokazała pandemia, "usztywnienia" wynikały głównie z nawyków i przepisów. Zmiany są więc możliwe i warto je wprowadzać. Warto również poszukiwać nowych rozwiązań dla kobiet z dziećmi czy osób zainteresowanych łączeniem edukacji z pracą. Pamiętajmy, że wraz z rozwojem cywilizacji zmieniają się również relacje pracownik - pracodawca. Stają się one coraz bardziej partnerskie i mniej sformalizowane. Coraz więcej osób nie chce być pracownikami i wybiera samozatrudnienie lub pracę na umowę zlecenie i na pewno jest to dobre z punktu widzenia rozwoju społeczeństwa obywatelskiego.
Czy pana zdaniem (nie licząc zapowiadanych zmian ustawowych) pandemia zmieni coś w strukturze zatrudnienia, albo już zmienia?
- Pandemia zmieniła nasz sposób myślenia o życiu i świecie, ale są to głównie zmiany psychologiczne i światopoglądowe. Nie wiem, na ile zmiany te będą trwałe, chociaż społeczne zachowania w trakcie czwartej fali pokazują, że raczej nie. Moim zdaniem za wcześnie jest mówić o zmianach w podejściu do zatrudnienia. Na pewno będziemy mieli do czynienia z bardziej elastycznymi warunkami pracy. Takie rozwiązania jak ruchomy czas pracy, komasowanie czasu pracy, czy praca na część etatu, staną się codziennością, ale praca to również naturalna potrzeba każdego z nas i pewnie nadal będziemy chcieli ją wykonywać.
Wypełnij ankietę i SPRAWDŹ ZAROBKI - Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2021
Czy "biznes" stał się bardziej dojrzały pod względem zarządzania pracownikami? Poszerza działania HR? Czy wciąż sytuacja w dużych firmach jest różna od tej w małych i w mikro?
- Trudne pytanie. Dla mnie dojrzałość to coś, co nabywamy w miarę upływu czasu i pogłębiania doświadczeń zawodowych. Część "biznesu" na pewno stałą się bardziej ostrożna i mniej skłonna do podejmowania ryzyka. Ale czy można to nazwać dojrzałością, to pokażą najbliższe lata. W przypadku takiego biznesu, jakim jest zarządzanie, państwem mam wrażenie, że raczej nie.
Pandemia na pewno zmieniła również podejście do polityki wynagradzania, wiele firm zrezygnowało z premii, dodatków i benefitów, część z konieczności obniżyła wynagrodzenia. Największe zmiany zaszły na rynku benefitów. Pracodawcy zaczęli oferować pracownikom wsparcie prawne, medyczne, psychologiczne, dodatkowe ubezpieczenie na życie czy towarzyskie wideospotkania. W wielu firmach benefity te na stałe weszły do oferty świadczeń pracowniczych.
- Co do roli HR wydaje się, że w pandemii została ona doceniona. To właśnie na tych działach spoczywało wiele trudnych i ważnych zadań z informowaniem pracowników, pomaganiem im w rozwiązywaniu problemów rodzinnych czy zdrowotnych. W czasie pandemii popularne stały się benefity związane z udzielaniem wsparcia psychologicznego, finansowego czy prawnego.
- Pandemia na pewno w znaczący sposób zmieniła mechanizmy działania rynku pracy, głównie w przypadku pracowników umysłowych (około 10-12 proc. ogółu pracujących). Sprawiła, że to co dotychczas wydawało się mało prawdopodobne, w ciągu kliku miesięcy stało o się rzeczywistością. Pokazuje to, jak wiele naszych zachowań społecznych bardziej opiera się na tradycji niż na zdrowym rozsądku. Coś co dwa lata temu było trudne do zaakceptowania nagle stało się codziennością.
- Pandemia na pewno zmieniła również podejście do polityki wynagradzania, wiele firm zrezygnowało z premii, dodatków i benefitów, część z konieczności obniżyła wynagrodzenia. Największe zmiany zaszły na rynku benefitów. Pracodawcy zaczęli oferować pracownikom wsparcie prawne, medyczne, psychologiczne, dodatkowe ubezpieczenie na życie czy towarzyskie wideospotkania. W wielu firmach benefity te na stałe weszły do oferty świadczeń pracowniczych.
- Co to za zmiany, które określił pan, że były mało prawdopodobne, a stały się rzeczywistością?
- Myślę głównie o pracy zdalnej. Od wielu lat prowadzone były dyskusje na ten temat. Opracowywano różne scenariusze, próbowane przewidywać, jak będą zachowywać się pracownicy, wymyślano narzędzia do zarządzania pracą zdalną. Z perspektywy czasu można stwierdzić, że stracono wiele czasu i włożono wiele wysiłku w prognozowanie i planowanie czegoś, co w konsekwencji okazało się stosunkowo proste. Nagle z dnia na dzień firmy musiały sobie poradzić z nową sytuację i wbrew obawom poradziły sobie z nią całkiem dobrze. Na dzień dzisiejszy trudno sobie wyobrazić jakiekolwiek biuro bez co najmniej jednego dnia pracy zdalnej. Sytuacja ta jest też ciekawym przykładem tego jak duży jest opór przed wprowadzaniem zmian organizacyjnych w firmach. Gdyby nie pandemia, zapewne nadal toczyłyby się dyskusje nad wadami i zaletami pracy.
Rozmawiała Aleksandra Fandrejewska
Wypełnij ankietę i SPRAWDŹ ZAROBKI - Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń 2021
