Tarcza antykryzysowa w sprawach pracowniczych w opinii urzędów

Podstawowym aktem prawnym dotyczącym przeciwdziałania COVID-19 jest ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, (...), zwana specustawą w sprawie COVID-19. Wprowadza ona zmiany w wielu ustawach, w tym w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1070).

Nowością wprowadzoną na czas obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii jest możliwość zawieszenia obowiązku odprowadzania odpisu na ZFŚS. Mają ją pracodawcy, u których nastąpiły spadki obrotów określone w art. 15g ust. 9 lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń określony w art. 15gb ust. 2 specustawy w sprawie COVID-19. Ponieważ przepis przewidujący zawieszenie odpisu na ZFŚS, tj. art. 15ge specustawy w sprawie COVID-19, wszedł w życie w trakcie roku kalendarzowego, pojawiło się pytanie, czy ewentualne zawieszenie odpisu przez pracodawcę będzie skutkowało w odniesieniu do całego 2020 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 14 lipca 2020 r., uznało, że zawieszenie odprowadzenia odpisu może mieć skutek wyłącznie na przyszłość, tj. dotyczyć stanów faktycznych zaistniałych najwcześniej od dnia wejścia w życie art. 15ge specustawy w sprawie COVID-19, tj. od dnia 24 czerwca br.

Resort pracy odniósł się również do kwestii obowiązkowego obniżenia - w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii - wysokości odpisu do poziomu ustawowego przez tych pracodawców, którzy ustalili go na wyższym poziomie na mocy przepisów zakładowych. W takim przypadku, zdaniem resortu pracy, konieczna będzie korekta odpisu. Ponadto, w odpowiedzi z dnia 12 sierpnia 2020 r. udzielonej na zapytanie naszego Wydawnictwa Ministerstwo uznało, że w razie obniżenia wymiaru etatu na podstawie specustawy w sprawie COVID-19, świadczenie urlopowe ustala się w proporcji do tego obniżonego wymiaru (patrz ramka - pkt 1 i 2).

Szczególna ochrona stosunku pracy w zdecydowanej większości polega na ochronie pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę i odpowiednio przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki umowy. Taka zmiana, w postaci obniżenia wynagrodzenia w okresie przestoju lub obniżenia wymiaru etatu, może nastąpić na mocy m.in. art. 15g specustawy w sprawie COVID-19, na podstawie porozumienia między pracodawcą a przedstawicielami strony pracowniczej. Jest to szczególny tryb zmiany warunków umowy, który nie wymaga zawarcia porozumienia stron (aneks do umowy) czy dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Tym samym nie ma warunków do stosowania przepisów przewidujących szczególną ochronę przed takim wypowiedzeniem (patrz ramka - pkt 3).

Możliwość obniżenia maksymalnej wysokości odprawy na podstawie art. 15gd specustawy w sprawie COVID-19 dotyczy odpraw wynikających z przepisów rangi ustawowej.

W okresie epidemii wynagrodzenie pracownika, które zostało zajęte na poczet należności niealimentacyjnych, może być mocniej chronione przed potrąceniami poprzez podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń. Warunki podwyższenia wspomnianej kwoty wolnej zawiera art. 52 ustawy o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (Dz. U. z 2020 r. poz. 875 ze zm.), zwanej tarczą 3.0. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli w związku z podjętymi przez pracodawcę działaniami służącymi zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2, pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty wolne od potrąceń ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu.

Regulacja tarczy 3.0, umożliwiająca podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń, od początku budziła wiele wątpliwości na gruncie jej praktycznego stosowania. Wątpliwe kwestie były przedmiotem opinii urzędów. Urząd Ochrony Danych Osobowych uznał, że pracodawca powinien podjąć określone działania w celu ustalenia, czy nie zachodzą przesłanki do podwyższenia kwoty wolnej (patrz ramka - pkt 5). Z kolei resort pracy w piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu w dniu 10 czerwca 2020 r. wskazał, że przez wynagrodzenie pracownika obniżone w związku z epidemią COVID-19 należy rozumieć różne składniki płacowe, nie tylko pensję zasadniczą. Jeżeli chodzi o utratę dochodu przez członka rodziny pracownika, to Ministerstwo uznało, że art. 52 tarczy 3.0 nie zawiera enumeratywnego katalogu źródeł dochodu, a zatem może to być każde źródło dochodu, jakie utracił członek rodziny pracownika.

1. Obniżenie etatu z powodu COVID-19 a wysokość świadczenia urlopowego

"(...) jeśli pracodawca wypłacający świadczenie urlopowe skorzystał z przywołanej regulacji (art. 15g i art. 15gb specustawy w sprawie COVID-19 - przyp. red.) i obniżył pracownikom kodeksowy wymiar czasu pracy maksymalnie o 20%, to wysokość świadczenia urlopowego byłaby ustalana z uwzględnieniem obowiązującego pracownika w dniu ustalania wysokości świadczenia, obniżonego w stosunku do kodeksowego, wymiaru czasu pracy. (...)".

Odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 sierpnia 2020 r., na zapytanie naszego Wydawnictwa

2. Obniżenie i korekta odpisu na ZFŚS

"(...) Wprowadzony (...) przepis art. 15ge ust. 3 (uchylający możliwość stosowania wyższego niż ustawowy odpisu na ZFŚS - przyp. red.) jako rozwiązanie szczególne w stosunku do przepisów ustawy o ZFŚS (art. 4), miałby pierwszeństwo stosowania przez tych pracodawców, co oznaczałoby obowiązek stosowania przez nich, z dniem wejścia w życie ustawy z dnia 19 czerwca 2020 r., tzn. od dnia 24 czerwca br. wysokości odpisu na ZFŚS, zawartych w ustawie o ZFŚS. W ocenie MRPiPS, wejście w życie powołanych regulacji będzie skutkować także potrzebą dostosowania przez pracodawców objętych tymi przepisami naliczenia odpisu na ZFŚS na 2020 r. do obowiązującego stanu prawnego w tym zakresie, co skutkuje także koniecznością korekty równowartości środków z tego tytułu, przekazywanych na rachunek bankowy ZFŚS. (...)".

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 14 lipca 2020 r.

3. Obniżenie wynagrodzenia w trybie specustawy w sprawie COVID-19 bez szczególnej ochrony

"Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, o której mowa w art. 39 K.p., polega na zakazie wypowiedzenia im umowy o pracę, a tym samym także na zakazie złożenia im wypowiedzenia zmieniającego ich warunki pracy lub płacy, o którym mowa w art. 42 § 1-3 K.p. (z tym że w okolicznościach określonych w art. 43 K.p. wypowiedzenie zmieniające w przypadku tych pracowników jest dopuszczalne). Jednakże jak wynika z ust. 15 art. 15g ustawy COVID-19 »przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 K.p.«, co oznacza, że w celu ich zastosowania pracodawca nie dokonuje wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. (...)".

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dostępne na stronie www.gov.pl/web/rodzina

4. Obniżenie wysokości odprawy na podstawie specustawy w sprawie COVID-19

"(...) art. 15gd ust. 1 (specustawy w sprawie COVID-19 - przyp. red.) zawiera zwrot "jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia". Sugerowałoby to, że chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W tych bowiem aktach prawnych występują przepisy, natomiast akty wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia. (...) Przyjęcie odwrotnej wykładni, zgodnie z którą pod terminem "przepisy" należy również rozumieć postanowienia układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy.

(...) Wprowadzona maksymalna wysokość odprawy, odszkodowania oraz innego świadczenia wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, odnosi się odrębnie do poszczególnych świadczeń. Ma zatem zastosowanie do każdego z wymienionych świadczeń oddzielnie (w przepisie użyto liczby pojedynczej, a nie mnogiej). (...)".

Odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2020 r., udzielona na zapytanie naszego Wydawnictwa

5. Stosowanie i dokumentowanie wyższej kwoty wolnej od potrąceń

"(...) ustawodawca nie uregulował w przepisach w jaki sposób oraz w jakim zakresie (pracodawca - przyp. red.) powinien uzyskać od pracownika informacje uprawniające do skorzystania z podwyższonej kwoty wolnej od potrąceń. Nie uregulował również czy i jak weryfikować takie informacje.

Wydaje się, że właściwym rozwiązaniem jest przekazanie informacji pracownikom - w sposób przyjęty u danego pracodawcy - o nowym uprawnieniu oraz pozyskanie od pracownika oświadczenia zawierającego informację o liczbie osób, które nie uzyskują dochodów, a pozostają na utrzymaniu pracownika, którego objęto obniżonym wynagrodzeniem czy o tym, że członek rodziny utracił źródło dochodu. Ewentualnie pracodawca może żądać wglądu do dokumentów potwierdzających powyższe. (...)".

Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 5 czerwca 2020 r.

"(...) Nie będzie (...) możliwe zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń w przypadku, gdy członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu z innego powodu niż wszelkie działania związane z zapobieganiem zarażeniu wirusem SARS-CoV-2, np. członek rodziny został zwolniony z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Powyższy przepis (art. 52 tarczy 3.0 - przyp. red.) nie zawiera enumeratywnego katalogu źródeł dochodu, a zatem może to być każde źródło dochodu, jakie utracił członek rodziny pracownika. (...)".

"(...) jeżeli pracownikowi zostanie obniżone wynagrodzenie zasadnicze lub obniżony albo zniesiony/zawieszony zostanie inny składnik wynagrodzenia, do którego dotychczas pracownik miał roszczenie po spełnieniu określonych warunków (np. dodatek stażowy lub premia regulaminowa), będzie to oznaczało obniżenie wynagrodzenia, o którym mowa w art. 52 ust. 1 ustawy z dnia 14 maja 2020 r. (tarczy 3.0 - przyp. red.). (...)".

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 10 czerwca 2020 r.

"(...) art. 52 Tarczy 3, czyli ustawy z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, posługuje się konsekwentnie pojęciem »pracownika«. Biorąc pod uwagę fakt, że jest to ustawa szczególna, która nie definiuje pojęcia pracownika, należy przyjąć zwyczajowe brzmienie tego terminu wynikające z Kodeksu pracy. Osobom utrzymującym się z innego rodzaju świadczeń, nie przysługuje ochrona wynikająca z art. 52 Tarczy 3, ponieważ jej przepisy odnoszą się wprost do pracowników. (...)".

Stanowisko Ministerstwa Sprawiedliwości udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 20 lipca 2020 r.

"(...) Podstawę dla zastosowania zwiększonej kwoty wolnej od potrąceń będzie stanowić wynagrodzenie za pracę obniżone pracownikowi z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2. Oznacza to, że skorzystanie z rozwiązania, o którym mowa w art. 52 ww. ustawy (tarczy 3.0 - przyp. red.), będzie możliwe w okresie, w którym pracownik ma obniżone wynagrodzenie za pracę. W związku z tym przy ustalaniu zwiększonej kwoty wolnej od potrąceń, należałoby brać pod uwagę okres, za jaki wypłacane jest wynagrodzenie, a nie datę wypłaty tego wynagrodzenia.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej udostępnione naszemu Wydawnictwu w dniu 27 lipca 2020 r.

Podstawa prawna:  Ustawa z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 76 (1742) z dnia 2020-09-21

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze