Niezdrowe układy zbiorowe

W trakcie pisania tego artykułu toczyły się negocjacje pomiędzy związkami zawodowymi a zarządem KGHM Polska Miedź. Przez miesiąc, co kilka dni zarząd spotykał się z przedstawicielami związków i negocjował, jak duże pieniądze wypłaci pracownikom z wypracowanego przez firmę zysku. Zarząd przedstawiał kolejne warianty, a związki zawodowe je odrzucały. Domagały się zmian w zakładowym zbiorowym układzie pracy, które przełożyłyby się na wyższe nagrody z zysku w przyszłości oraz wypłaty dodatkowej nagrody z tegorocznego zysku w wysokości miesięcznej płacy.

O jak duże kwoty toczy się gra? Trudno dokładnie wyliczyć, ile kosztowałyby firmę zmiany długofalowe, ale za to dość łatwo oszacować, ile kosztowałaby dodatkowa pensja - byłby to wydatek rzędu 100 mln zł.

Nie jest to może wiele, biorąc pod uwagę fakt, że według opublikowanych ostatnio wyników finansowych firma w ciągu 9 miesięcy tego roku zarobiła na czysto prawie 3 mld zł. Warto jednak zauważyć, że kurs akcji KGHM w miesiącu, kiedy toczyły się negocjacje, spadał - z poziomu 118 zł za akcje do 95 zł. Powodem były spadające na rynkach międzynarodowych ceny miedzi, co oznacza, że firma w przyszłym roku zapewne nie będzie aż tak zyskowna.

Jeśli okaże się, że ceny miedzi spadną na tyle, że przedsiębiorstwo przestanie być rentowne, to czy wówczas łatwo będzie wynegocjować odejście od bardzo korzystnych dla pracowników zapisów po to, by poprawić kondycję firmy i umożliwić jej konkurowanie na globalnym rynku? Bardzo wątpliwe.

Inny przykład: LOT. Problemy, jakie ma narodowy przewoźnik lotniczy, wynikają przede wszystkim z konieczności konkurowania z tanimi liniami. Na pewno jednak fakt, że w odróżnieniu od swych konkurentów LOT ma skostniałą strukturę zatrudnienia i układy zbiorowe utrzymujące wszelkiego rodzaju przywileje pracownicze, konkurowania na coraz trudniejszym rynku mu nie ułatwia.

Jeśli ktoś próbuje naruszyć wewnętrzne LOT-owskie status quo, nie spotka się z przychylnym przyjęciem. Niedawno odwołany prezes LOT Krzysztof Kapis w jednym z wywiadów wśród najważniejszych spraw do załatwienia, koniecznych, aby wyprowadzić firmę na prostą, wymieniał stworzenie nowego zbiorowego układu pracy.

Według nieoficjalnych informacji układ, który obowiązuje w polskim lotniczym molochu, ma punkty, które mocno ciążą na wyniku spółki - np. zasady przeliczania wynagrodzeń z dolarów na złote. Wskutek wynegocjowanych w pewnym momencie zapisów w ZUP przeliczane są one po kursie 4,4 zł za dolara. W sytuacji, gdy od kilku lat kurs ten waha się w okolicach 3 zł, oznacza to, że w przypadku tych pensji, które uzależnione są od kursu dolara, firma przepłaca o prawie 50 proc.

Firma z garbem

Zbiorowe układy pracy często działają jednokierunkowo: jeśli obecne zapisy sprzyjają pracownikom, a szkodzą firmie, to trudno je ruszyć, a jeśli przeciwnie - to presja na ich zmianę jest ogromna i zazwyczaj kończy się ona wymuszeniem ustępstw ze strony firmy na rzecz pracowników. Gdzie występują zbiorowe układy pracy?

- Głównie w firmach państwowych oraz w sprywatyzowanych dawnych państwowych przedsiębiorstwach, gdzie inwestor odziedziczył je wraz ze związkami zawodowymi - mówi Witold Polkowski, doradca prezydenta Konfederacji Pracodawców Polskich.

Szkodliwość występujących w nich zapisów, jego zdaniem, polega przede wszystkim na tym, że konserwują one skostniały system motywacyjny - w którym dopłaca się pracownikom za różne dodatkowe czynności - a nie za efekty pracy.

Poza tym problemem są układy zawarte w złej wierze. Najczęściej dochodzi do tego w sytuacji, gdy w państwowej firmie jest zarząd mianowany z politycznego nadania. Kiedy po wyborach taki zarząd wie, że zostanie usunięty przez nową władzę, zdarza się, że przed odejściem zawiera układ, który daje pracownikom szerokie przywileje.

Po 3 miesiącach taki układ jest już praktycznie nienaruszalny, a zdarzają się w nim zapisy, które na lata potrafią obniżyć konkurencyjność firmy - tak jak miało to miejsce w niektórych firmach energetycznych, gdzie postanowienia układów (dotyczące np. gwarancji zatrudnienia) obowiązywać mają 10 lat po jego rozwiązaniu.

Tyle że źródłem akurat tego typu nieprawidłowości nie jest samo prawo, lecz niezdrowa sytuacja, w której w spółkach Skarbu Państwa są powoływane i odwoływane zarządy z politycznego klucza.

W skali całego kraju działa 165 ponadzakładowych zbiorowych układów pracy - są to różne państwowe lub postpaństwowe układy branżowe (nauczycielskie, kolejowe, górnicze, hutnicze, energetyczne, pracowników transportu, lasów państwowych itd.). Do tego dochodzi 8 651 układów zakładowych, a więc obowiązujących tylko w skali jednego przedsiębiorstwa. Nie ma co prawda danych, jak wielu pracowników one dotyczą - ale pewne pojęcie o skali problemu może dać informacja, że 220 nowych układów zarejestrowanych w zeszłym roku objęło prawie 120 tysięcy pracowników.

Witold Polkowski uspokaja, że większość układów zbiorowych rejestrowanych w ostatnich latach to faktycznie stare porozumienia, które są odnawiane z powodów formalnych. Jego zdaniem, nowych układów nie przybywa. Jeśli jest potrzeba zawarcia porozumienia z pracownikami w prywatnym przedsiębiorstwie, to zazwyczaj podpisywane są one na zupełnie innych zasadach. I bardzo dobrze - bo prawo dotyczące zbiorowych układów pracy jest skostniałe, procedury zawierania układu (i, co równie ważne, jego wypowiadania) są zbiurokratyzowane.

W branżach objętych ponadzakładowym zbiorowym układem pracy zazwyczaj na nim się nie kończy - również na szczeblu przedsiębiorstwa istnieje ZUP, który rozwija i uszczegółowia układ branżowy.

Tak wygląda np. sytuacja w Stoen SA. Oprócz Kodeksu Pracy obowiązuje tu branżowy PUZP (Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy), ZUZP (Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy) oraz wynegocjowany podczas prywatyzacji pakiet socjalny. Zarówno zakładowy, jak ponadzakładowy UZP funkcjonują od 1993 roku.

- Ponadzakładowy układ definiuje ogólne warunki wynagrodzenia, przyznawania dodatków do wynagrodzeń i innych świadczeń, które są związane z warunkami pracy oraz ogólnymi zasadami uprawnień, zasady kształtowania warunków BHP, normy i zasady organizacji pracy. Zakładowy UZP natomiast uszczegóławia i rozszerza zasady zawarte w PUZP - mówi Ewa Górska, główny menedżer operacyjnego zarządzania personelem w Stoen SA.

ZUZP reguluje nieujęte w PUZP aspekty zatrudnienia, np. zasady dotyczące dysponowania Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych, użytkowania odzieży ochronnej, regulamin premiowania.

- Żaden z tych dokumentów nie zawiera gwarancji wynagrodzenia, lecz definiuje składniki wynagrodzenia w zależności od stanowiska czy wykonywanego charakteru pracy - zastrzega Ewa Górska.

Krótszy staż niż umowy społeczne w Stoenie mają układy obowiązujące w Mittal Steel Poland.

- Od maja 2004 r. Mittal jest członkiem zwyczajnym Związku Pracodawców Przemysłu Hutniczego - sygnatariusza Układu Ponadzakładowego. Spółka jest zobowiązana stosować Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przemysłu Hutniczego - opisuje dyrektor personalny w Mittal Steel Poland Andrzej Wypych. - Aktualnie w Spółce obowiązuje regulamin wynagradzania, wynegocjowany 10 sierpnia 2006 r. Scalił on i ujednolicił stosowane dotychczas (czyli po powstaniu spółki w jej obecnym kształcie organizacyjnym) zasady wynagradzania zawarte w czterech zakładowych układach zbiorowych pracy obowiązujących w samodzielnych kiedyś hutach (Huta im. Sendzimira, Huta Katowice, Huta Cedler, Huta Florian) oraz w regulaminie wynagradzania - obowiązującym w Polskich Hutach Stali SA.

W zakresie nieuregulowanym regulaminem wynagradzania w przedsiębiorstwie nadal stosowane są pomocniczo postanowienia wcześniejszych układów obowiązujących w poszczególnych, dawniej samodzielnych hutach.

Szczerze mówiąc, trudno uwierzyć w to, że są jeszcze jakieś nieuregulowane przez ten układ dziedziny - porozumienie ma 29 stron, na których szczegółowo są zapisane np. zasady przeliczania wszelkiego rodzaju dodatków, np. za pracę w poszczególnych systemach pracy (np. czterobrygadowy), za pracę w niedziele, święta, w warunkach zagrożenia, wypłaty przysługujące za czas choroby itd., nagrody jubileuszowe aż po dokładny opis przywilejów wynikających z Karty Hutnika (patrz ramka). Pod porozumieniem widnieją podpisy przedstawicieli 29 organizacji związkowych działających w zakładach należących do Mittal Steel.

To wszystko jednak to dopiero wstęp. Według relacji władz firmy, trwające właśnie negocjacje mają doprowadzić do stworzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, który mógłby wejść w życie w przyszłym roku. Negocjowane zmiany dotyczą warunków i zasad zatrudniania i zwalniania pracowników, czasu pracy, urlopów, zakresu obowiązków pracodawcy i pracownika, zasad BHP i polityki socjalnej.

Podziel się zyskiem, bo...

W podobnej sytuacji, jak hutnicy, znaleźli się górnicy - i to mimo tego, że kopalnie nie zostały sprywatyzowane. Ale zostały połączone w jeden organizm, podobnie jak huty. Po utworzeniu spółek węglowych zakładowe układy zbiorowe pracy przestały obowiązywać.

Toczą się więc negocjacje i nie trzeba chyba dodawać, że nie są one łatwe. Od lat zresztą układy zbiorowe są jednym z punktów zapalnych w górnictwie. Pół roku temu, gdy górnicy zażądali wypłat z zysku osiągniętego przez kopalnie, jednym z powodów gwałtownych sporów związków zawodowych z rządem było to, że rząd zaproponował mniej pieniędzy niż chcieli związkowcy, drugim powodem jednak było to, że przyznanie tych pieniędzy chciał uzależnić od ograniczenia przywilejów przysługujących górnikom (m.in. deputatów węglowych) zapisanych w ponadzakładowym zbiorowym układzie pracy.

- Negocjacje się przeciągają, są różne problemy, od płac po sprawy bezpieczeństwa - mówi Kazimierz Grajcarek, przewodniczący Sekretariatu Górnictwa i Energetyki NSZZ "Solidarność". - Zabiegamy oczywiście o jak najdalej idące gwarancje zatrudnienia, zapisanie drogi awansów, zapewnienia odpowiednich warunków bezpieczeństwa pracy, wreszcie wynagradzania pracowników.

Zarząd z kolei stara się o to, by ujednolicić obowiązujące w firmie zasady pracy i płacy - co z wielu powodów nie budzi entuzjazmu związków zawodowych. Czy i kiedy uda się układ wynegocjować?

Edward Nowak, przewodniczący rady nadzorczej Kompanii Węglowej, przy obecnym podejściu polegającym na negocjowaniu całego układu pełnego szczególowych zapisów, widzi to raczej w czarnych barwach: - Przyjęta droga jest zła. Negocjacje nad każdym słowem mogą trwać miesiącami. Myślę, że zamiast tego powinniśmy raczej przyjąć ogólne zasady, uzgodnić pryncypia i harmonogram dalszych prac.

Jego zdaniem, w ten sposób zresztą udałoby się rozwiać największe obawy związkowców - którzy są nieufni w stosunku do zarządu i do rządu, bo w przeszłości byli zaskakiwani różnymi strategicznymi decyzjami.

Na jednorazowym wynegocjowaniu porozumienia zazwyczaj się nie kończy. A same rozmowy nie zawsze odbywają się w ciszy i spokoju.

- Co roku jest podpisywany zakładowy układ pracy, który obejmuje wiele kwestii uregulowanych w Kodeksie Pracy. Na początku roku spotykamy się ze związkami zawodowymi i negocjujemy - mówi Bogusław Cieślar, rzecznik Fiat Auto Poland.

W Fiat Auto Poland funkcjonuje ZUZP zarejestrowany w roku 1996 r. Został on zawarty ze stroną związkową reprezentowaną przez 8 zakładowych organizacji związkowych.

- Musi on być zmieniany co rok, ponieważ jego integralną częścią są zapisy określające zasady i politykę wynagradzania pracowników spółki w przypadkach wprowadzania podwyżek zbiorowych, które mają miejsce każdego roku. Zachodzi więc konieczność dokonywania zmian jego treści w drodze protokołów dodatkowych - tłumaczy rzecznik FAP.

Zgodnie z zapisami ZUZP, w FAP funkcjonuje tabela tzw. Minimalnych Płac Gwarantowanych (MPG), w której zostały określone minimalne stawki zaszeregowania (godzinowe i miesięczne) obowiązujące na poszczególnych poziomach wynagradzania. Ponadto pozostałe składniki wynagrodzenia funkcjonujące w FAP nie mają charakteru uznaniowego, a ich wysokość jest ustalona w zapisach układowych.

To, co mówi rzecznik, stoi w pewnej sprzeczności z tym, co można przeczytać w aktualnościach na stronie NSZZ "Solidarność". Na początku października pracownicy dwóch spółek Fiata w Polsce protestowali, domagając się podniesienia płacy minimalnej (do 1700 zł brutto). Protestujący oprócz podwyżek płac domagali się m.in. podpisania zbiorowego układu pracy w Fiat GM Powertrain.

- Żądamy ustalania regulaminu przyznawania nagród oraz zawarcia umowy społecznej, jaką jest układ zbiorowy pracy - mówiła w czasie demonstracji Wanda Stróżyk, przewodnicząca NSZZ "Solidarność" w zakładach Fiata w Polsce. Według relacji związkowców, układu nie ma w tej spółce od 2000 roku i nie ma woli ze strony zarządzających do jego zawarcia, a odbywające się rozmowy były pozorowane.

Rad się nie boimy

Żadna z firm, z którymi rozmawialiśmy, nie odpowiedziała na pytanie, jak duże koszty wiążą się z tym, że wynegocjowane i zapisane w zbiorowych układach pracy rozwiązania są korzystniejsze dla pracowników niż te zapisane w prawie pracy.

Tymczasem do wszystkich przepisów regulujących stosunki w przedsiębiorstwach ostatnio doszedł jeszcze jeden obowiązek - stworzenia rad pracowniczych. Miały one powstać do 25 listopada 2006 r. w firmach zatrudniających ponad 100 pracowników.

W tym wypadku jednak wydaje się, że raczej ten nowy obowiązek pracodawców nie przeraża. Być może częściowo powodem jest to, że w czasie prac nad ustawą udało się ją w taki sposób poprawić, że nie wszędzie faktycznie obowiązek ten jest bezwzględny.

- We współpracy ze związkami zawodowymi udało się nam wypracować rozwiązania, które może nie są szczytem marzeń, ale przeciwdziałają problemom - mówi Jacek Męcina, ekspert Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.

Otóż do ustawy została wprowadzona możliwość - zamiast tworzenia rad - zawarcia porozumienia, w którym są opisane wewnętrzne reguły konsultowania z pracownikami najważniejszych decyzji podejmowanych w firmie. Do takiego rozwiązania zachęcała przedsiębiorców PKPP Lewiatan i wiele firm tę furtkę wykorzystuje.

- Przy tworzeniu rad pracowników spółka skorzystała z możliwości, jakie dała ustawa regulująca ich tworzenie i podpisała porozumienie ze związkami, które zobowiązuje strony do współpracy na zasadach ustawy, ale zwalnia z obowiązku tworzenia rady pracowników - mówi Ewa Górska, Główny Menedżer Operacyjnego Zarządzania Personelem w Stoen SA.

Podobnie rzecz została załatwiona w Mittal Steel Poland.

- 24 maja 2006 r. zostało zawarte porozumienie pomiędzy zarządem spółki a reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Strony postanowiły, że przepisy ustawy nie będą stosowane wobec spółki, co oznacza, że w Mittal Steel Poland SA nie będą tworzone Rady Pracowników - informuje Andrzej Wypych.

Porozumienie to określiło inne sposoby informowaniu pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Rada powstała natomiast w Fiat Auto Poland.

- Utworzona została przez 3 reprezentatywne organizacje związkowe działające w spółce. Aktualnie jesteśmy na etapie negocjacji porozumienia w sprawie zasad współpracy - mówi Bogusław Cieślar. Jakie będą koszty powoływania rad? Okazuje się że tego również pracodawcy specjalnie się nie boją. - W przypadkach, gdzie są one powoływane przez związki zawodowe, jest to robione na koszt tych organizacji. Tam, gdzie to się odbywa w wyborach - płaci za to pracodawca - mówi Jacek Męcina. Nie są to, jego zdaniem, koszty duże. A usprawiedliwia je cel wprowadzenia tej regulacji - sprawienie, by pracownicy byli lepiej poinformowani i umożliwienie im większej partycypacji w działalności firmy. Może więc przynajmniej to rozwiązanie nie dołoży się do bagażu, jaki dźwigają firmy, lecz umożliwi lepsze porozumienie pracodawcy i pracowników.