Na kilka lat przed emeryturą większa trwałość etatu
Generalnie pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownicy w wieku przedemerytalnym korzystają z tej ochrony w dość szerokim zakresie. Wprawdzie dotyczy ona tylko wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, ale uchylenie jej następuje w nielicznych przypadkach.
Sprawdź: PROGRAM PIT 2015
Kodeks pracy wprowadza wzmocnioną ochronę trwałości zatrudnienia pracowników w wieku przedemerytalnym. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K.p.). Ochrona ta nie przysługuje jedynie w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy bądź likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 40 i 411 K.p.).
Nawet dokonywanie zwolnień na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.), zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych, nie uchyla tej ochrony. W wielu przypadkach to właśnie ustawa o zwolnieniach grupowych jest "furtką" pozwalającą zwolnić pracownika, któremu przysługuje szczególna ochrona na mocy Kodeksu pracy. Ma to miejsce przykładowo w odniesieniu do pracowników korzystających z co najmniej 3-miesięcznego urlopu wychowawczego. Jednak w przypadku pracownika korzystającego z ochrony przedemerytalnej, pracodawca objęty zakresem ustawy o zwolnieniach grupowych - co następuje w razie zatrudniania co najmniej 20 pracowników - może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające można zastosować zarówno w przypadku typowych zwolnień grupowych, jak i indywidualnych.
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego wobec pracownika w okresie korzystania z ochrony przedemerytalnej jest możliwe, choć w bardzo ograniczonym zakresie, również na podstawie Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 43 K.p., pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy wspomnianemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie zmieniające jest konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Przepisem tym może się posłużyć zarówno pracodawca podlegający ustawie o zwolnieniach grupowych, jak i pracodawca, który stosuje wyłącznie Kodeks pracy. Wypowiedzenia zmieniającego w takiej sytuacji nie można jednak wykorzystywać niezgodnie z jego przeznaczeniem, którym jest zmiana warunków zatrudnienia.
Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje w przypadku, gdy pracownik osiągnie wiek uprawniający do tej ochrony po wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę.
Jak już wspomniano, w określonych warunkach pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i/lub pracy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej. Pracownik może jednak nie przyjąć nowych warunków zatrudnienia zaproponowanych mu w tym wypowiedzeniu.
Zgodnie z art. 42 § 3 K.p., w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Wówczas zmiany wchodzą w życie po upływie okresu wypowiedzenia.
Taka konstrukcja wypowiedzenia zmieniającego może niekiedy "zachęcać" pracodawców do prób wykorzystania tego wypowiedzenia dla zwolnienia chronionego pracownika. W takim celu wystarczyłoby przedstawić pracownikowi "zaporowe" warunki zatrudnienia, licząc na to, że nie zostaną przyjęte i umowa ulegnie rozwiązaniu. Takie praktyki były już jednak analizowane przez sądy. W wyroku z dnia 12 stycznia 2012 r., sygn. akt II PK 83/11, Sąd Najwyższy wskazał, że: "Przy wypowiedzeniu zmieniającym dokonanym wobec pracownika podlegającego szczególnej ochronie, na podstawie art. 10 ust. 3 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, istotne znaczenie mają okoliczności związane z likwidacją stanowiska pracy, ale wyłącznie pod kątem ewentualnej pozorności takiego działania, wynikającej z próby obejścia przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy (...)".
Od 22 lutego 2016 r. w prawie pracy obowiązują nowe limity zatrudniania na czas określony, tzw. limity "33 i 3". Zgodnie z przepisami przejściowymi stosuje się je również - na określonych warunkach - do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów. Na mocy regulacji przejściowych umowy korzystające ze szczególnej ochrony wyłączone są jednak spod nowych zasad limitowania. Przepisu art. 251 K.p. w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r. nie stosuje się do umowy na czas określony, zawartej przed tą datą, której rozwiązanie przypadnie po upływie 33 miesięcy od tego dnia (tj. po 21 listopada 2018 r.) - jeżeli stosunek pracy z tej umowy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 22 lutego 2016 r. do 21 listopada 2018 r.
Powyższe oznacza, że takiej umowy nie uwzględnia się w limitach "33 i 3". Rozwiązuje się ona z upływem okresu, na jaki została zawarta, przy czym pracownik musi być objęty szczególną ochroną stosunku pracy przez cały okres 33 miesięcy liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów (tj. od 22 lutego 2016 r.). Jeśli korzysta z takiej ochrony tylko przez część tego okresu, to art. 14 ust. 6 noweli, który wprowadza omawiane wyłączenie, nie będzie miał zastosowania.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 25 (1275) z dnia 2016-03-29