Bezkarność kontra bezsilność

W naszym kraju spór pomiędzy załogą (związkami zawodowymi) a pracodawcą może toczyć się w sposób opisany w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Parlament uznał, że pracodawca jest na tyle silnym przeciwnikiem w sporze, iż nie potrzebuje dodatkowych instrumentów oddziaływania na adwersarzy. Dlatego w ustawie o sporach zbiorowych znajduje się prawo do strajku pracowników, a nie ma w niej mowy o prawie do lokautu, czyli reakcji pracodawcy będącej odpowiednikiem pracowniczego prawa do strajku. W czystej postaci lokaut sprowadza się do czasowego zamknięcia zakładu pracy, ograniczenia lub zawieszenia produkcji czy innej formy działalności przedsiębiorstwa.

Na świecie w wielu krajach lokaut jest integralną częścią prowadzenia i rozwiązywania sporów zbiorowych. Najbardziej znanym przykładem zastosowania lokautu w ostatnim czasie jest lokaut w zawodowej lidze hokeja (NHL). Pracodawca (właściciel drużyny), chcąc wymusić na zawodnikach obniżenie kontraktów, sięgnął po ten dopuszczalny prawem środek. W tym przypadku koszty społeczne lokautu są niewielkie, najbardziej poszkodowani w jego wyniku wydają się kibice, gwiazdy hokeja zarabiające nawet kilka milionów dolarów za sezon jakoś sobie poradzą. Ewentualne (teoretyczne) zastosowanie lokautu w czystej postaci wobec strajkujących kolejarzy byłoby niezręczne. Zawieszenie kursowania pociągów przez zarząd PKP miałoby bardzo poważne społecznie konsekwencje.

Na szczęście lokaut niejedno ma imię. Ze względu na cel lokautu można wyodrębnić kilka jego rodzajów: ofensywny, defensywny i prewencyjny. Najczęściej dopuszczalny i stosowany jest lokaut prewencyjny, którego zadaniem jest niedopuszczenie do zapowiadanego przez związki zawodowe nielegalnego strajku. Działanie pracodawcy w ramach takiego rodzaju lokautu mogłyby polegać np. na wstrzymywaniu wypłaty świadczeń ze stosunku pracy na rzecz pracowników (lokaut zawieszający) lub rozwiązywanie z pracownikami umów o pracę bez wypowiedzenia (lokaut rozwiązujący).

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych daje pracodawcy możliwość wyciągania konsekwencji w stosunku do pracowników, którzy kierowali nielegalnym strajkiem. Kierujący nielegalnym protestem mogą być ukarani przez sąd grzywną lub ograniczeniem wolności. Pracodawcy mogą dochodzić na drodze cywilnej odszkodowania za straty, jakie ponieśli w wyniku protestu.

Naszych pracodawców (z PKP na czele) charakteryzuje dziwna i nieuzasadniona tolerancja dla nielegalnej działalności strajkowej. W 2001 r. nikt nie został w Polsce skazany za nielegalny strajk, w 2000 r. w stosunku do trzech osób sądy orzekły grzywny. Można więc zakładać, że zarząd PKP, nawet mając w ręku prawo do lokautu, spokojnie przyglądałby się, jak dotychczas, trwającym w firmie nielegalnym strajkom.

Tomasz Zalewski

Opinia

Prof. dr hab. Krzysztof W. Baran, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego: System polskiego zbiorowego prawa pracy nie zna lokautu, co nie oznacza, że jest on zakazany. Jednak jego skutki w odniesieniu do konkretnych pracowników mogą być kwalifikowane jedynie w płaszczyźnie indywidualnych norm prawa pracy, np. art. 52 kodeksu pracy. Zwolnienie dyscyplinarne może być potraktowane jako tzw. lokaut rozwiązujący. Jednak w praktyce zastosowanie tego rozwiązania może być trudne, a nawet nierealne. Zwykli uczestnicy strajku, aby można było wobec nich zastosować dyscyplinarne zwolnienie, muszą mieć pełną świadomość bezprawności swojego działania i muszą uporczywie je kontynuować, mimo wezwań do zaprzestania.

Trzeba zwrócić uwagę na to, że sankcje karne przewidziane w zbiorowym prawie pracy, m.in. za kierowanie nielegalnym strajkiem, są skrajnie nieskuteczne. Najskuteczniejszym mechanizmem powstrzymywania nielegalnych strajków mogłyby być korzystne zapisy w układach zbiorowych pracy. W praktyce jednak, w toku negocjacji, związki zawodowe nie zgadzają się na ich wprowadzenie do treści zakładowego układu zbiorowego pracy.