Czy od pracodawcy można żądać premii?
Przyznawanie premii i nagród budzi zawsze wiele emocji. Gdy pracodawca nie wypłaci tych świadczeń, pracownicy czują się niedocenieni i zastanawiają się nad możliwością ich wyegzekwowania. Warto zatem wiedzieć, że przyznanie nagrody zależy tylko od dobrej woli pracodawcy.
Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi, gdy spełni on ściśle określone warunki sformułowane w umowie o pracę czy regulaminie (wynagradzania, premiowania). Spełnienie stosownych przesłanek pozytywnych oraz niespełnienie negatywnych określonych w powyższych aktach uzasadnia powstanie po jego stronie prawa do premii. Pracodawca w takim przypadku ma obowiązek potwierdzić (również w sposób dorozumiany) należność, a pracownik może dochodzić (także przed sądem) jej wypłacenia.
Przyznanie nagrody zależy wyłącznie od pracodawcy
Nagroda jest natomiast dobrowolnym świadczeniem pracodawcy. Prawo do jego przyznania wynika z art. 105 kodeksu pracy. Choć przepisy kodeksu pracy zawierają nieco archaicznie sformułowany katalog przykładowych przesłanek jej przyznania (wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości, co przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu), to mimo ich spełnienia w mniemaniu pracownika nie ma on prawa roszczenia o uzyskanie czy przyznanie nagrody lub wyróżnienia. Przyznanie nagrody i określenie jej wysokości uzależnione jest tylko od subiektywnej oceny pracodawcy, od swobodnego uznania, a podjęta w tym przedmiocie decyzja nie podlega kontroli sądu. Oznacza to, że pracownik nie może dochodzić przyznania nagrody przed sądem pracy. Może natomiast jej żądać, jeżeli pracodawca mu ją przyznał, lecz jej z jakichś względów nie wypłacił.
Nagroda i premia - dwa różne świadczenia
Z odróżnieniem nagrody od premii mają kłopot nie tylko pracownicy i pracodawcy, ale też i prawnicy. Najczęściej jest to spowodowane niejasnymi zapisami umownymi lub regulaminowymi. Przede wszystkim trzeba zapamiętać, że o charakterze tego świadczenia nie decyduje jego nazwa. W przypadku premii muszą być określone konkretne i sprawdzalne jej warunki. Jeśli regulamin przyznawania premii nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to jest to w zasadzie nagroda. Często nagrodę nazywa się wprost premią uznaniową. Wtedy pracownik nie może domagać się od pracodawcy jej wypłaty.
Jak uniknąć niedomówień?
Pracodawcom często wydaje się, iż skoro wymaga się od nich tworzenia tylu dokumentów pracowniczych, to np. zasady i tryb wypłacania premii pracownikom trzeba też szczegółowo uregulować. Oczywiście z zasady najlepszym zabezpieczeniem przed niepotrzebnymi sporami jest stworzenie odpowiedniego dokumentu wewnątrz firmy. Przede wszystkim jednak trzeba zastanowić się, jakiego typu świadczenie pracodawca chce przyznać swoim pracownikom. Jeżeli chce ich tylko od czasu do czasu uznaniowo nagrodzić za szczególny wkład pracy, to nie musi opracowywać żadnych aktów wewnętrznych. Może po prostu taką nagrodę przyznawać i wypłacić. W tym przypadku tworzenie np. regulaminów - jak wynika z praktyki - przysparza niepotrzebnych kłopotów. Zawsze bowiem znajdzie się w nim przepis, który będzie budził wątpliwości co do charakteru świadczenia. Nawet mimo kilkukrotnego powtarzania w regulaminie, iż premia ma charakter uznaniowy, powstawać będą spory na tle innych postanowień.
Z kolei pracodawca, który chce premiować pracowników w sposób stały i usystematyzowany, powinien opracować szczegółowe zasady przyznawania premii, np. w regulaminie. Często spotyka się takie sposoby motywowania pracowników, np. poprzez wypłacanie premii uzależnionej od osiągnięcia konkretnego wyniku działu lub całej spółki.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
