Prawo pracy w pakiecie antykryzysowym!

W Dz. U. nr 125 z dnia 7 sierpnia 2009 r., pod poz. 1035 opublikowano ustawę z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, dalej zwaną ustawą. Weszła ona w życie z dniem 22 sierpnia 2009 r.

Na temat regulacji ustawy pisaliśmy w poprzednim numerze UiPP, str. 4-8. Przypomnijmy jedynie, że zakres podmiotowy ustawy dotyczy przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 z późn. zm.) znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych.
 

Poniżej i na kolejnych stronach zamieszczamy odpowiedzi na pytania dotyczące przepisów ustawy, które wpłynęły do naszej redakcji.

1) Na czym polegają zmiany dotyczące zawierania umów terminowych zawarte w ustawie antykryzysowej?

Ustawa zawiesza obowiązywanie art. 25¹ K.p. oraz wprowadza ograniczenia czasowe dla umów o pracę zawieranych na czas określony. Według jej art. 13 okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

2) Zatrudniamy pracowników na czas określony. Niektóre umowy podpisano na okresy kilkuletnie, a niektóre rozwiążą się w 2009 r. Mamy pracowników, z którymi kolejne umowy musiałyby zostać zawarte bezterminowo. Czy w świetle nowych zasad mogą to być nadal umowy terminowe?

Tak. Do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy nie stosuje się przepisów art. 25¹ K.p. Na podstawie tej normy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony było równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Aktualnie pracodawca może zawierać z pracownikami dowolną ilość umów na czas określony w ramach okresu 24 miesięcy, przez który może trwać stosunek pracy między tymi samymi podmiotami bez obawy o przekształcenie się umowy na czas określony w umowę bezterminową.

Natomiast umowy zawarte na dłuższy okres czasu trwają nadal. Kwestię te regulują przepisy przejściowe ustawy. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed 22 sierpnia 2009 r., przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta (art. 35 ustawy).

3) Prowadzimy działalność sezonową, w ramach której zapotrzebowanie na zatrudnienie pracowników jest zmienne i zależne od koniunktury. Czy możliwe jest zawieranie umów o pracę na okresy krótsze niż miesiąc?

Tak. W świetle nowych uregulowań, pracodawcy mogą zawierać umowy terminowe nawet na kilka dni i ponawiać je wielokrotnie w ramach 24 miesięcznego okresu. Ograniczenia czasowe w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, stosowane na podstawie ustawy obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.

4) Jakie warunki musi spełnić pracodawca aby przedłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy?

Pracodawca wprowadzający przedłużone okresy rozliczeniowe czasu pracy musi spełnić kilka warunków (w tym formalnych), a mianowicie:

• wprowadzenie dłuższego od powszechnie obowiązujących okresu rozliczeniowego powinno być uzasadnione przyczynami obiektywnymi (np. wahanie wielkości zamówień) lub technologicznymi (np. konieczność zatrzymania części parku maszynowego), albo dotyczącymi organizacji czasu pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników,
  
  

• stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynków (dobowego i tygodniowego),
  
  

• przedłużenie okresu rozliczeniowego wprowadza się według odpowiedniej procedury, tj. w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (przedsiębiorca, u którego nie działa organizacja związkowa, zawiera porozumienie z przedstawicielami pracowników),
  
  

• w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia, pracodawca jest obowiązany przekazać kopię dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy (uchybienie temu obowiązkowi nie skutkuje nieważnością porozumienia, jednak stanowi naruszenie przepisów prawa).

W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

5) Czy pracownik, który jest wynagradzany stawką godzinową i w danym miesiącu przepracuje mniej godzin, zachowuje gwarancję minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Tak, pracownik zachowuje gwarancję minimalnego wynagrodzenia za pracę w każdym miesiącu kalendarzowym. Gdyby wskutek zmniejszonego czasu pracy kwota wynagrodzenia była niższa niż wynagrodzenie minimalne pracownikowi przysługuje wyrównanie.

Tego typu wyrównań nie będzie musiał dokonywać pracodawca opłacający pracowników stawką stałą miesięczną, gdyż ta powinna być pracownikom wypłacana w każdym miesiącu w jednakowej wysokości, niezależnie od ilości godzin przepracowanych w poszczególnych miesiącach w ramach wymiaru obowiązującego w danym okresie.

6) Na jakie okresy należy sporządzać harmonogramy czasu pracy w wydłużonym okresie rozliczeniowym?

Harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, powinien jednak obejmować co najmniej 2 miesiące (art. 9 ust. 4 pkt 2 ustawy). Regulacja ta pozwala pracodawcy na elastyczne planowanie czasu pracy pracowników. Nie zwalnia to jednak pracodawcy od planowania pracy z uwzględnieniem obowiązującego w danym okresie wymiaru czasu pracy.
 

Pracodawca, który skorzystał z pakietu antykryzysowego i wprowadził w przedsiębiorstwie 12-miesięczny okres rozliczeniowy, obliczył, że w pierwszym z tych okresów (od 1 września 2009 r. do 31 sierpnia 2010 r.) przypadają 2.024 godziny pracy. Wynika to z następującego wyliczenia: 40 godz. x 52 tyg. + 8 godz. x 1 dzień - 8 godz. x 8 świąt = 2.024 godz.

W związku z ograniczeniem produkcji pracodawca ustalił grafik przewidujący pracę w dwóch pierwszych miesiącach okresu tylko po 100 godzin. Oznacza to, że w pozostałych 10-miesiącach pracodawca musi zaplanować 1.824 godziny pracy (2.024 godz. - 100 godz. x 2 m-ce).

7) Czy planowanie rozpoczęcia pracy w kolejnym dniu o wcześniejszej porze niż w dniu poprzednim nie powoduje przekroczeń dobowych i konieczności wypłaty dodatków za godziny nadliczbowe?

W myśl art. 10 ustawy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Przykładowo przedsiębiorca korzystający z tej regulacji, może zarządzić wobec części pracowników następujący rozkład czasu pracy: w poniedziałek i wtorek od godziny 9⁰⁰ do 17⁰⁰, a od środy do piątku od 6⁰⁰ do 14⁰⁰.

Zwracamy uwagę! Wykonywanie pracy w rozkładzie czasu pracy przewidującym dwukrotne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie roboczej, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynków dobowego i tygodniowego.

8) Czy wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w ustawie antykryzysowej, wymaga zmian w umowie o pracę?

Nie, stosowne postanowienie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a K.p. W razie braku związków z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. W tym przypadku nie istnieje wymóg przekazywania porozumienia Państwowej Inspekcji Pracy.