Wykreowanie stosunku pracy z tzw. elementem zagranicznym pociąga za sobą szereg następstw prawnych, których jego strony - jak pokazuje praktyka - często są nieświadome. W zakresie stosunków prawa pracy elementem tym może być, np.: fakt wykonywania pracy poza granicami państwa pracownika, położenie siedziby przedsiębiorstwa pracodawcy poza granicami państwa pracownika, czy też fakt zawarcia umowy o pracę poza tymi granicami. Przedmiotem dalszych rozważań będzie pierwszy z tych przypadków.
Ostateczną treść przedmiotowego stosunku pracy kształtują zarówno normy prawa krajowego stron tego stosunku, jak i normy ustanowione przez akty prawa międzynarodowego. Priorytetowe znaczenie w tym zakresie posiadają zwłaszcza:
Konwencja Rzymska z 19.06.1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych (Dz. Urz. UE z 1998 r., C 27), oraz
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.12.1996 r. nr 96/71/WE dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Urz. UE z 1997 r., L. 18).
PRAWO WŁAŚCIWE
Wyboru prawa właściwego, czyli prawa rządzącego danym stosunkiem pracy, dokonują strony (art. 3 Konwencji). Wybór ten zasadniczo powinien być dokonany w samej umowie o pracę bądź w treści innego porozumienia towarzyszącego tej umowie. W przypadku niedokonania wyboru przez strony, zastosowanie znajdzie:
a) prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy, i to nawet wówczas, gdy jest tymczasowo oddelegowany do innego państwa; bądź
b) prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, w którym pracownik został zatrudniony, jeżeli zazwyczaj nie świadczy on pracy w jednym i tym samym państwie;
c) jeżeli jednak z całokształtu okoliczności wynika, że umowa o pracę wykazuje ściślejszy związek z innym państwem, wówczas stosuje się prawo tego właśnie państwa.
Wybór dokonany przez strony nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, która przysługuje mu na podstawie powyżej wskazanych, bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa, które miałoby zastosowanie w przypadku niedokonania wyboru prawa przez strony (art. 6 Konwencji).
Wybór prawa właściwego przez strony nie gwarantuje jednak jego stosowania w pełnym zakresie. Z uwagi na potrzebę zapewnienia niezbędnej ochrony rynkowi pracy państwa, na którego terytorium świadczona jest praca przez pracowników delegowanych (państwo goszczące), niektóre spośród norm wybranego przez strony prawa nie znajdą zastosowania. Istotą tej ochrony jest przeciwdziałanie zjawisku społecznego dumpingu, który może prowadzić do wypierania z wewnętrznego rynku pracy obywateli państwa goszczącego, przez pracowników delegowanych, świadczących pracę na warunkach socjalnych i ekonomicznych odbiegających od minimalnych wymogów obowiązujących w państwie goszczącym.
Rolę antidotum w tym stanie rzeczy mają odgrywać tzw. normy wymuszające swoją właściwość. Mają one walor bezwzględnie obowiązujący i znajdują zastosowanie do wszystkich stosunków pracy na terytorium danego państwa, a zatem również do stosunków pracy pracowników delegowanych na terytorium państwa goszczącego, nawet w sytuacji, gdy strony tego stosunku pracy dokonały wyboru innego prawa (art. 7 ust. 2 Konwencji). Strony stosunku pracy nie mogą wyłączyć, zmienić lub ograniczyć ich stosowania.
Problematyka norm wymuszających swoją właściwość nabiera szczególnego znaczenia na gruncie dyrektywy nr 96/71/WE, która w głównej mierze poświęcona jest kwestiom stanowienia i stosowania tego rodzaju norm przez państwa członkowskie Unii. Kluczowe znaczenie ma tutaj zwłaszcza regulacja zawarta w art. 3 ust. 1 Dyrektywy. Zobowiązuje ona państwa członkowskie do zagwarantowania pracownikom delegowanym na ich terytorium, warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych od warunków zapewnionych obywatelom tego państwa. Gwarancje te dotyczą następujących zagadnień:
a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;
b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;
c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny; niniejszy podpunkt nie ma zastosowania do uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych;
d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
e) zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;
f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji.
W zakresie powyższych zagadnień, państwa członkowskie zostały zobligowane do ustanowienia norm wymuszających swoją właściwość. Z zastrzeżeniem wynikającym z art. 3 ust. 7 Dyrektywy, normy te znajdują zastosowanie w odniesieniu do stosunków pracy z udziałem pracowników delegowanych na terytorium tychże państw, niezależnie od tego jakie prawo dla danego stosunku pracy jest pierwotnie właściwe, tzn. niezależnie od prawa wybranego przez strony lub właściwego na podstawie norm kolizyjnych znajdujących zastosowanie w przypadkach niedokonania wyboru prawa przez strony. W konsekwencji takiego stanu rzeczy, pracodawca delegujący pracowników do pracy na terytorium państwa goszczącego zobowiązany jest do stosowania, w sferze zagadnień określonych powyżej, powszechnie obowiązujących przepisów prawa tego państwa, gwarantujących minimalny poziom warunków zatrudnienia wszystkim pracownikom świadczącym pracę na jego terytorium.
Przepis art. 3 ust. 7 Dyrektywy dopuszcza jednak możliwość stosowania w omawianej sferze prawa korzystniejszego. A zatem jeżeli w obszarze zagadnień określonych w art. 3 ust. 1 Dyrektywy, korzystniejsze uregulowania przewiduje prawo pierwotnie właściwe dla danego stosunku pracy, wówczas znajdzie ono zastosowanie również przed postanowieniami prawa państwa goszczącego. Ustanawiając normy wymuszające swoją właściwość dyrektywa wprowadza zasadę uprzywilejowania pracownika. Jej istota sprowadza się do zapewnienia pracownikowi, świadczącemu pracę w stanie zbiegu różnych porządków prawnych, możliwie najkorzystniejszych warunków zatrudnienia. Uprawnienia tego pracownik nie może zostać pozbawiony nawet pod rządami norm wymuszających swoją właściwość na terytorium państwa goszczącego.
Zakresem podmiotowym dyrektywy objęte zostały przedsiębiorstwa prowadzące działalność w państwie członkowskim, jeżeli w ramach świadczenia usług podejmują przynajmniej jedno z następujących działań:
a) delegują swoich pracowników na własny rachunek i pod własnym kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej z odbiorcą swych usług, działającym w danym państwie członkowskim;
b) delegują swoich pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego;
c)jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmują pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego (art. 1 ust. 3 dyrektywy).
Dyrektywa przewiduje możliwość odstąpienia od niektórych jej postanowień, w przypadku określonych w swej treści rodzajów prac bądź z uwagi na charakter tychże prac (art. 3 ust. 2 i 5 Dyrektywy). Stosowanie pewnych postanowień Dyrektywy może być również wyłączone, po przeprowadzeniu uprzedniej konsultacji z przedstawicielami pracowników i pracodawców lub w drodze zawarcia układu (art. 3 ust. 3 i 4 Dyrektywy).
Zanim pracodawca oddeleguje swoich pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, powinien uzyskać informację o minimalnych warunkach zatrudnienia, zagwarantowanych na podstawie bezwzględnie obowiązujących norm prawa tego państwa. O niezbędną informację w tym zakresie powinien zwrócić się do tzw. biura łącznikowego, którego obowiązek utworzenia spoczywa na każdym państwie członkowskim. Biura te mają być odpowiedzialne za sprawną wymianę informacji i współpracę ze swymi odpowiednikami w innych państwach członkowskich. W Polsce rolę biura łącznikowego pełni Państwowa Inspekcja Pracy.
Po uzyskaniu przedmiotowej informacji, pracodawca powinien zagwarantować swoim pracownikom obowiązywanie wspomnianych warunków w ramach łączącego ich stosunku pracy, chyba że obowiązujące w państwie delegującym warunki są w tym zakresie korzystniejsze. W tym drugim przypadku znajdą zastosowanie postanowienia prawa państwa wysyłającego. Przed oddelegowaniem, pracodawca powinien zapoznać pracowników z ostatecznie ustalonymi warunkami zatrudnienia.
Przejawem implementacji postanowień dyrektywy w polskim porządku prawnym jest regulacja zawarta w art. 671 do 674 k.p.. Znajduje ona zastosowanie w odniesieniu do pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium naszego państwa, zarówno przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie członkowskim (art. 671 § 1 k.p.), jak i pracodawcę spoza terytorium UE (art. 673 k.p.). Pracodawcy ci będą zatem zobligowani do zapewnienia swoim pracownikom, oddelegowywanym na terytorium Polski, w zakresie określonym w art. 672 § 1 k.p. (stanowi on odpowiednik art. 3 ust. 1 dyrektywy), warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z przepisów prawa polskiego, tj. kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych określających prawa i obowiązki pracowników.
________
Piotr Wąż
autor jest doktorem nauk prawnych specjalizującym się w problematyce prawa pracy, prawa spółek i prawa koncernowego
