65% pracowników bez motywacji

Zgodnie ze współczesnymi trendami, wynagrodzenie pracownika, poza pieniężnymi składnikami, powinno składać się również ze składników pozafinansowych, popularnie nazywanych dodatkowymi świadczeniami lub po prostu dodatkami. Włączanie do pakietów wynagrodzeń tego rodzaju świadczeń nie tylko prowadzi do oszczędności na kosztach pracy ale również, a może przede wszystkim, pełni funkcję motywacyjną.

Jak wynika z naszych badań, pracodawcy niechętnie wynagradzają swoich pracowników za pomocą świadczeń dodatkowych. Okazuje się, że aż 53% wszystkich badanych nie posiada takiego składnika w swoim pakiecie wynagrodzeń. Jeżeli dodamy do tego fakt, że 37% ankietowanych nie otrzymało w 2004 roku żadnej premii, rysuje się mało optymistyczny obraz praktyk polskich firm pod względem motywowania pracowników za pomocą wynagrodzeń.

Można jeszcze zrozumieć, że 65% pracowników szeregowych nie posiada żadnych niefinansowych dodatków do swoich pensji. I tylko trochę dziwi, że 51% specjalistów jest w takiej samej sytuacji. Niezrozumiały jest natomiast brak tego typu elementów w przypadku 40% kierowników i 24% dyrektorów. Oznacza to, że aż 24% dyrektorów, nie może nawet wykorzystać do celów prywatnych, przynajmniej za wiedzą pracodawcy, służbowego telefonu komórkowego lub laptopa.

Na szczęście są pracodawcy, którzy rozumieją korzyści płynące ze stosowania świadczeń dodatkowych. Najbardziej popularne niepieniężne składniki wynagrodzeń to telefon komórkowy i laptop.

Wyniki naszych badań pokazują, że 22% wszystkich pracowników może dzwonić do znajomych ze służbowego telefony komórkowego w ramach przyznanego limitu (wykres 1). Oczywiście dostęp do takiego dodatku zależy od zajmowanego stanowiska. Tylko 9% pracowników szeregowych może korzystać z telefonu komórkowego i aż 63% dyrektorów. Jeżeli chodzi o wielkość firmy, nie zanotowaliśmy istotnej różnicy, jeżeli chodzi o opisywany dodatek. Warto natomiast zwrócić uwagę na częstotliwość stosowania telefonu komórkowego, jako dodatku, w zależności od kapitału firmy. Niecałe 20% firm z przewagą kapitału polskiego pozwala rozmawiać pracownikom przez telefon komórkowy na swój koszt. Znacznie więcej, bo aż 31% firm z kapitałem zagranicznym decyduje się na taki gest. Fakt, że Warszawa jest siedzibą dla wielu firm z kapitałem zagranicznym, w dużej mierze wyjaśnia, dlaczego stołeczne firmy zacznie częściej wprowadzają do pakietów wynagrodzeń niepieniężne składniki, m.in. telefon komórkowy.

Branżą, która najczęściej oferuje pracownikom rozmowy przez służbowy telefon komórkowy jest oczywiście telekomunikacja - 47% pracowników tej branży otrzymuje taki dodatek. Kolejna w rankingu jest branża IT (38%). Dość wysoko są także takie branże jak media, wydawnictwo, reklama, PR (32%), handel (30%) czy np. budownictwo (28%). Na szarym końcu znalazł się, jak można się tego było spodziewać, sektor publiczny.

Na drugim miejscu w rankingu popularności dodatków znalazł się laptop - około 11% pracowników może korzystać z niego w domu (wykres 2). Tak jak w przypadku telefonu komórkowego, dostęp do tego dodatku zależy od ważności stanowiska w strukturze firmy. Również przy podziale na firmy z kapitałem polskim i zagranicznym istnieje podobna zależność jak przy telefonach komórkowych.

Dodatkowe ubezpieczenie to również dosyć popularny dodatek - 9,7% pracowników jest ubezpieczonych na koszt pracodawcy (wykres 3). Najczęściej jest to ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków, ale z pewnością wielu pracodawców funduje swoim pracownikom ubezpieczenie na życie.

Z naszych badań wynika, że w przypadku dodatkowego ubezpieczenia istnieje bardzo małe zróżnicowanie, jeżeli chodzi o dostęp do tego świadczenia, pomiędzy pracownikami szeregowymi a dyrektorami. Warto przy tym zauważyć, że dodatkowe ubezpieczenie jest najpopularniejszym dodatkiem dla pracowników szeregowych.

Nie dziwi fakt, że duże firmy - zatrudniające co najmniej 250 pracowników - znacznie częściej wykupują dla swoich pracowników dodatkowe ubezpieczenie. Im większa liczba ubezpieczonych, tym niższy koszt takiego grupowego ubezpieczenia przypadający na jednego zatrudnionego.

Kolejny na liście dodatków to samochód służbowy wykorzystywany do celów prywatnych, z posiadania którego cieszą się oczywiście najczęściej kierownicy i dyrektorzy (wykres 4). 37% osób na tym stanowisku jeździ po pracy samochodem służbowym.

Samochód służbowy to drugi najbardziej popularny dodatek w najmniejszych firmach, zatrudniających do 49 pracowników. A ponadto, w przypadku tego świadczenia, małe firmy okazują się nieco hojniejsze do średnich i dużych. Wynika to zapewne z faktu, że prezesi małych firm to często jednocześnie ich właściciele. Samochód, który wykorzystują do załatwiania interesów służy im także w życiu prywatnym.

Przeciętnie 9,5% pracowników może kształcić się na koszt pracodawcy (wykres 5). Warto jednak pamiętać, że zwykle wiąże się to z pewnymi obwarowaniami, w sytuacji, gdy pracownik nie radzi sobie np. na studiach - od zwrotu kwot zainwestowanych przez pracodawcę do zwolnienia pracownika włącznie.

Stosunkowo często tego rodzaju świadczenie firmy oferują na stanowiskach specjalistycznych. Dofinansowanie do nauki znalazło się na trzecim miejscu w rankingu dodatków przyznawanym specjalistom.

Interesujące zależności wystąpiły w przypadku dodatkowej, bezpłatnej opieki medycznej (wykres 6). Wyniki naszych badań pokazują, że w firmach z kapitałem zagranicznym dodatek ten znalazł się na drugim miejscu pod względem popularności - aż 23% pracowników tych firma korzysta z określonego pakietu usług w prywatnych centrach medycznych. Jeżeli chodzi o pracowników polskich firm, to tylko 5% posiada w pakiecie wynagrodzeń taki dodatek. Można to częściowo wytłumaczyć dostępnością do tego rodzaju usług. Większość prywatnych firm świadczących usługi medyczne ma swoje oddziały w dużych miastach - najlepiej pokazuje to porównanie Warszawa a reszta Polski (wykres 6). Znacznie mniej pracowników, ale i tak dużo powyżej średniej dla obszaru Polski bez Warszawy, otrzymuje opisywany dodatek w innych dużych miastach jak Kraków (12%), Wrocław (10%) czy Poznań (8%).

Ostatecznie wszystko wyjaśnia porównanie polskich i zagranicznych firm z siedzibą w Warszawie - niestety na niekorzyść firm polskich. Tylko 16% pracowników polskich firm i aż 49% zagranicznych nie musi korzystać z publicznej służby zdrowia, przynajmniej wybierając się do internisty lub wykonując

standardowe badania.

Tak czy inaczej, wygląda na to, że polskie firmy jeszcze nie doceniają korzyści płynących z tego rodzaju świadczenia. A wydawałoby się, że nie trzeba chyba nikogo o tym przekonywać. Jak wygląda obecnie sytuacja w służbie zdrowia, wie każdy kto choć raz musiał skorzystać z usług lekarza. Olbrzymie kolejki w przychodniach, system rejestracji identyczny jak ten sprzed 1989 roku i wiele innych tego typu przykładów powoduje, że pracownicy długo -odchorowują jakąkolwiek przygodę z państwową służbą zdrowia. Prywatne zakłady medyczne diametralnie różnią się od publicznych chociażby pod względem podejścia do klienta.

Okazuje się, że pracodawcy raczej rzadko wysyłają swoich pracowników na zewnętrzne szkolenia (wykres 7). Można by pomyśleć, że wynika to z braku funduszy, ale jak pokazuje poniższy wykres, nawet duże, zazwyczaj bogate firmy szkolą tylko 10% swoich pracowników.

Kolejny raz Warszawa i firmy z kapitałem zagranicznym przodują, jeżeli chodzi o przyznawanie

Kolejny dodatek stosowany przez pracodawców to finansowanie zajęć sportowo-rekreacyjnych (wykres 8). Oczywiście im większa firma, tym częściej można w niej spotkać pracowników uczęszczających po pracy do fitness clubu czy na basen opłacony przez pracodawcę. Ciekawe, że raczej są to specjaliści i kierownicy, a rzadziej dyrektorzy. Możliwe, że ci ostatni nie mają na to czasu lub sami wykupują sobie karnety w prestiżowych klubach.

Nieco mniej niż 5% pracowników, może zaciągnąć u pracodawcy kredyt na bardzo korzystnych warunkach, często w ogóle nie oprocentowany (wykres 8). Okazuje się, że wszyscy pracownicy, niezależnie od poziomu stanowiska, mają bardzo zbliżony dostęp do tanich firmowych kredytów.

Warto jeszcze zwrócić uwagę na dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, popularnie nazywane trzecim filarem. Jest to dodatek, na sukces którego musimy jeszcze długo poczekać. I nie należy tu winić jedynie pracodawców, niechętnie patrzących na skomplikowaną procedurę zakładania pracowniczych programów emerytalnych. Tak zwana świadomość ubezpieczeniowa, czyli przekonanie o potrzebie oszczędzania na emeryturę od początku kariery zawodowej, ma tutaj kolosalne znaczenie. Ma to m.in. związek z przyzwyczajeniem społeczeństwa polskiego do natychmiastowej konsumpcji zarobionych pieniędzy. Ponadto, wprowadzone przez ustawodawcę bardzo ograniczone ulgi podatkowe, nie zachęcają do odkładanie dodatkowych funduszy na starość.

Wyniki naszych badań, odnoszące się do dodatkowych świadczeń, wskazują, że w Polsce pracownik ciągle traktowany jest jako koszt, a jego praca jako zwykła usługa, za którą trzeba zapłacić. Zapomina się o tym, że jest to współpracownik, którego trzeba zmotywować do wydajnej pracy, dla osiągnięcia wspólnego sukcesu firmy, a więc sukcesu pracodawcy i pracownika.

Artykuł powstał w oparciu o wyniki Internetowego Badania Wynagrodzeń przeprowadzonego przez wynagrodzenia.pl i czołowe portale internetowe.

Marcin Potoczny
wynagrodzenia.pl