Czym zastapić podwyżkę?
Dodatki do pensji mogą przybierać różnorakie formy. Przedsiębiorscy prześcigają się w wymyślaniu coraz atrakcyjniejszych propozycji, które mają skusić pracowników do lojalności i efektywności, a także po części mają ułatwić pracę oraz stworzyć możliwość rozwoju.
Wspólnym mianownikiem większości działań pracodawców jest zaproponowanie dodatków, które zaspokajałyby potrzeby pracowników. W idealnej sytuacji, osoby odpowiedzialne za ustalanie rodzaju bonusów, powinny skonsultować z pracownikami zarówno zasady przyznawania, jak i charakter dodatków.
Nawiązując do badań Society for Human Resources Management (SHRM jest założoną w 1948 roku w USA organizacją osób zajmujących się ludźmi w organizacjach, liczy około 18 tys. członków na całym świecie, jej głównym celem jest usprawnianie funkcjonowania działów HR), dodatki pozapieniężne można przyporządkować do następujących kategorii:
Kategorie dodatków wyróżnione przez specjalistów HR
- świadczenia pro rodzinne (np. elastyczny czas pracy);
- świadczenia mieszkaniowe (np. kredyt mieszkaniowy na korzystnych zasadach);
- świadczenia zdrowotne (np. dodatkowe świadczenia stomatologiczne);
- świadczenia zawodowe (np. możliwość szkoleń);
- świadczenia związane z podróżami służbowymi (np. pokrycie kosztów rozmów telefonicznych z domem);
- świadczenia urlopowe (np. karnet lotniczy);
- świadczenia finansowe (np. bony czy akcje).
Podstawowe zasady motywowania
Bez względu na pomysłowość specjalistów od relacji pracowniczych, wszystkie dodatki mają jeden cel - wyjść na przeciw potrzebom pracowników - tylko wtedy mogą ich zmotywować. Teoretycznie pracownicy będą lojalniejsi wobec swojego pracodawcy oraz efektywniejsi, jeśli oprócz satysfakcji płynącej z samej pracy i wysiłku włożonego w jej wykonanie, będą mieli poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia - niezależnie od formy (pieniądze i coś, czy tylko pieniądze, czy tylko coś).
Mała dygresja - w tym momencie zaczynają się schody, bowiem co to znaczy sprawiedliwe?
Sprawiedliwość wynagrodzenia jest przeważnie odmiennie interpretowana przez pracowników i pracodawców. Mniej problemów jest, jeśli na początku, przed rozpoczęciem działań, sformułowany został sposób wynagradzania w każdej przewidywalnej sytuacji (w umowie o pracę powinna być określona suma i sposób wynagrodzenia za pracę, lecz warto ustalić warunki zapłaty za zadania dodatkowe lub nietypowe).
Wracając do dodatków pozapieniężnych, osoby ceniące sobie ponad wszystko wolność, wolą dostawać podwyżki, które mogą według własnego uznania przeznaczać na zaspokajanie potrzeb bezpieczeństwa, akceptacji, samorealizacji. Chociaż współczesne poglądy na zarządzanie personelem mówią, że firma powinna stać się drugą rodziną, czyli organizować także życie "po godzinach" (a niektóre dodatki pozapieniężne zajmują właśnie czas wolny), w przypadku bardzo indywidualistycznie nastawionych osób, takie działania mogą być postrzegane, jako zagrożenie osobistej wolności.
Co o tym teorie motywacji
Różnorakie teorie potrzeb (np. teoria Maslowa, czy Herzberga i inne) są użytecznym narzędziem przy wymyślaniu rodzajów dodatków pozapieniężnych. Wszystkie mają jednak mianownik wspólny - przestrzegają przed podejściem "wszyscy chcą tego samego i dążą do tego samego". Często banalna prawda o tym, że ludzie mają różne potrzeby, które mogą się zmieniać nawet w ciągu jednego dnia, jest zapominana.
Rozpytując o bonusy wśród znajomych i przyjaciół, a także patrząc na własne dodatki do pensji warto się zastanowić, jakie moje potrzeby naprawdę one zaspokajają. Czy telefon komórkowy jest mi potrzebny do rozmów z rodziną (potrzeba miłości i akceptacji), pokazywania kolegom (potrzeba uznania i prestiżu), na wyprawy w góry (potrzeba bezpieczeństwa), czy rozmowy z klientami (po prostu narzędzie pracy).
