Pakiet antykryzysowy - nowe rozwiązania dla pracodawców, pracowników i w podatkach dochodowych

Zostały one ujęte w ramach ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035), zwanej też pakietem antykryzysowym. Zawarte w niej propozycje dla pracodawców, w tym dla przedsiębiorców znajdujących się w trudnej sytuacji finansowej, będą obowiązywać do końca 2011 r. Ustawa wejdzie w życie z dniem 22 sierpnia 2009 r.

Dłuższe okresy rozliczeniowe i ruchomy czas pracy

Wszyscy pracodawcy, niezależnie od tego, czy przeżywają kłopoty finansowe związane z aktualną recesją gospodarczą, mogą skorzystać z przewidzianej w nowych przepisach możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego aż do 12 miesięcy. Takie rozwiązanie pozwala pracodawcy na dużą swobodę w kształtowaniu harmonogramów czasu pracy pracowników i dostosowywanie ich do bieżących potrzeb zakładu pracy. W szczególności w okresach gorszej koniunktury i spadku ilości zamówień można pracownikom zaplanować mniejszą ilość godzin pracy, bilansowaną w późniejszym okresie w ramach rocznego okresu rozliczeniowego.

WAŻNE: Wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego pozwoli pracodawcom na rozliczenie nadgodzin, które wystąpiły w jego trakcie, dopiero po upływie tego okresu.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego na zasadach określonych w pakiecie antykryzysowym może więc przysporzyć firmom znacznych oszczędności w kosztach zatrudnienia. Trzeba jednak pamiętać, iż wymogiem formalnym wprowadzenia takiego okresu rozliczeniowego jest:

• wprowadzenie zapisu o 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym do układu zbiorowego pracy lub
  

• zawarcie w tej sprawie porozumienia z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielstwem pracowników, jeżeli w zakładzie nie występują związki zawodowe.

Następną propozycją dla pracodawców jest wprowadzenie ruchomych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. Polega to na wyznaczeniu przez pracodawcę przedziału godzin, w których praca miałaby być rozpoczynana i kończona oraz swobodnej decyzji pracownika co do wyboru konkretnej godziny ze wskazanego przedziału.

WAŻNE: Rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej w ramach ruchomego czasu pracy nie oznacza pracy w nadgodzinach. Taka organizacja czasu pracy nie może jednak naruszać dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika.

Nowe zasady zawierania umów na czas określony

Istotna zmiana w prawie pracy dotyczy zasad zawierania umów o pracę na czas określony. Do umów tego typu stosowany jest art. 25¹ Kodeksu pracy, zgodnie z którym trzecia z kolei umowa o pracę na czas określony, zawarta między tymi samymi stronami stosunku pracy, ulega przekształceniu z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami nie przekroczyły miesiąca. Przepis ten nie będzie jednak stosowany do umów na czas określony trwających w dniu wejścia w życie omawianej ustawy.

WAŻNE: Zgodnie z art. 13 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy, przypadnie po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta.

Obniżenie wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia bez wypowiedzenia zmieniającego

Następną regulacją, z której mogą skorzystać pracodawcy, jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika do nie mniej niż połowy etatu i proporcjonalnie do tego obniżenie poziomu wynagrodzenia. W przeciwieństwie do poprzednio przedstawionych rozwiązań, mogą z niej skorzystać tylko przedsiębiorcy znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych. W myśl art. 3 tzw. pakietu antykryzysowego, do przedsiębiorców takich należą m.in. przedsiębiorcy, u których:

• spadek sprzedaży w ciągu 3 miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu do tych samych 3 miesięcy w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r. wyniósł co najmniej 25%,
  

• nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości,
  

• nie ma zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz FGŚP i Fundusz Pracy, chyba że przedsiębiorca zawarł porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo korzysta z programu naprawczego.

Informację o obniżeniu wymiaru czasu pracy przedsiębiorca jest zobowiązany wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, wspomniane rozwiązanie wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym zwyczajowo u tego przedsiębiorcy.

WAŻNE: Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. W takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę. Powyższe nie wymaga dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego ani zawarcia porozumienia o zmianie warunków umowy o pracę.

W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu z pracownikami w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy należy określić co najmniej:

• grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy,
  

• obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
  

• okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.

Dopłaty dla pracodawców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych

Przedsiębiorcy znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych mogą przeciwdziałać tej trudnej sytuacji poprzez wprowadzenie tzw. przestoju ekonomicznego lub obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia. W razie skorzystania z takich możliwości przedsiębiorca może wystąpić z wnioskiem do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (dalej: Funduszu) o udzielenie zatrudnianym przez niego pracownikom świadczenia:

1) na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego, łącznie za okres nieprzekraczający 6 miesięcy do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika,

2) na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy, za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, do wysokości 70% zasiłku dla bezrobotnych, w zależności od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika.

WAŻNE: Łączny czas korzystania z powyższych dopłat nie może przekroczyć 6 miesięcy w stosunku do jednego pracownika. Suma otrzymanych dopłat oraz wynagrodzenia za pracę na jednego pracownika nie może przekroczyć wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W razie zbiegu prawa pracownika do dopłat należy się tylko jedna, korzystniejsza z nich, a jeżeli są one w równej wysokości, świadczenie przyznane wcześniej.

Trzeba podkreślić, że z omawianej pomocy będą mogli skorzystać przedsiębiorcy, którzy zalegają ze składkami ZUS i podatkami. W takim przypadku muszą jednak dojść do porozumienia z odpowiednimi urzędami co do spłaty długu, korzystać z odroczenia jego spłaty, bądź programu naprawczego w tym zakresie. Pracodawca, który po 1 lutym 2009 r. skorzystał z pomocy państwa na przystosowanie miejsca pracy dla bezrobotnego, będzie mógł skorzystać ze wspomnianych dopłat dopiero po upływie 12 miesięcy po wydaniu decyzji o przyznaniu pomocy.

W celu wypłaty dopłat pracodawca musi złożyć do biura terenowego Funduszu odpowiedni wniosek z kompletem dokumentów. Wzór wniosku został określony w rozporządzeniu w sprawie określenia wzorów wniosku, zaświadczenia i wykazu pracowników oraz szczegółowego trybu przyznawania i wypłaty świadczeń z Funduszu przedsiębiorcom znajdującym się w przejściowych trudnościach finansowych. Rozporządzenie to ma wejść w życie z dniem ogłoszenia (na dzień oddania Biuletynu Informacyjnego do druku rozporządzenie to nie zostało opublikowane). Do wniosku należy dołączyć opracowanie odnośnie stanu finansowego firmy oraz planowanych działań poprawiających jej sytuację ekonomiczną. Pracodawca zamierzający skorzystać z dopłat będzie musiał podpisać z Funduszem stosowną umowę.

WAŻNE: W okresie pobierania dopłat oraz w okresie bezpośrednio po nim następującym, w wymiarze łącznie nieprzekraczającym 6 miesięcy, przedsiębiorca znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących.

W ramach rozwiązań w tzw. pakiecie antykryzysowym znajdują się jeszcze regulacje dotyczące dofinansowania kosztów szkoleń i studiów podyplomowych oraz wypłaty stypendiów dla pracowników. Do tego tematu powrócimy w następnym numerze Biuletynu Informacyjnego.

Zmiany w ustawach podatkowych

Omawiana ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców umożliwi podatnikom zaliczenie do kosztów uzyskania przychodów środków przeznaczonych na fundusz szkoleniowy. Wcześniej odpisy na ten fundusz nie mogły być kosztem podatkowym, na podstawie art. 16 ust. 1 pkt 9 ustawy o PDOP i art. 23 ust. 1 pkt 7 ustawy o PDOF. Przepisy te stanowią, iż nie uważa się za koszty uzyskania przychodów odpisów i wpłat na różnego rodzaju fundusze tworzone przez podatnika. Kosztem są jednak podstawowe odpisy i wpłaty na te fundusze, jeżeli obowiązek lub możliwość ich tworzenia w ciężar kosztów określają odrębne ustawy.

Wprowadzona zmiana do ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (do art. 68 dodano ust. 1a) sprawia, iż wpłaty pracodawców, zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego pracy lub regulaminu funduszu szkoleniowego, obciążają koszty działalności pracodawcy. Zatem, kosztem uzyskania przychodów będą także wpłaty na fundusz szkoleniowy.

Środki zakładowego funduszu szkoleniowego będą natomiast przychodem podatkowym, w części zaliczonej do kosztów uzyskania przychodów, w przypadku:

• gdy nie zostaną wykorzystane w roku podatkowym, w którym zostały wypłacone z tego funduszu, lub w ciągu następnego roku podatkowego,
  

• gdy zostaną wykorzystane niezgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy lub przepisami ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców,
  

• likwidacji funduszu szkoleniowego.

Powyższe wynika z dodanego pkt 5b do art. 12 ust. 1 ustawy o PDOP oraz pkt 13 dodanego do art. 14 ust. 2 ustawy o PDOF.