Pracownik ma prawo

Zdarza się, że w przedsiębiorstwach dochodzi do łamania praw pracownika. Jakie nadużycia/naruszenia pana zdaniem mają miejsce najczęściej?

- Zakres naruszeń praw pracownika jest szeroki, ale najczęściej są to nieprawidłowości związane z nieprzestrzeganiem czasu pracy, niewypłacaniem wynagrodzeń, nieprzestrzeganiem przepisów BHP i wadliwie prowadzoną dokumentacją pracowniczą.

- Warto podkreślić, że wiele działań przedsiębiorcy (pracodawcy) nie przestrzegającego praw pracowników może zostać zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo. W konsekwencji, pracodawca - obok sankcji wynikających z przepisów prawa pracy, w szczególności Kodeksu pracy - może ponieść także przykre konsekwencje wynikające z Kodeksu cywilnego, innych ustaw, ale także te najdalej idące z Kodeksu karnego.

- W tym miejscu należy odnieść się do sprawozdania Głównego Inspektora Pracy z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za rok 2010, z którego wynika, że spośród ujawnionych w 2010 r. w toku kontroli naruszeń prawa 88 tys. stanowiły wykroczenia przeciwko prawom pracownika (w 2009 r. - 85,4 tys., w 2008 r. - 79,2 tys.). Stwierdzono je u 22,1 tys. pracodawców, tj. u 43 proc. kontrolowanych (w 2009 r. także u 43 proc.).

- W 2010 inspektorzy pracy skierowali do organów prokuratury 1 224 zawiadomienia o podejrzeniu popełnienia przestępstwa (w 2009 r. 1139).

- Z powyższego wynika zatem, że abstrahując od działań pokontrolnych, które zastosowano, liczba ujawnianych wykroczeń i przestępstw przeciwko prawom pracownika co roku nieznacznie wzrasta. Niepokojący jest także fakt, iż prawie połowa kontrolowanych pracodawców dopuszcza się naruszeń prawa.

Czy polscy pracownicy potrafią bronić swoich praw czy wolą nie ryzykować utraty pracy?

- Problem jest skomplikowany i wynika ze stosunku tzw. podległości służbowej. Pracownik jest zależny od pracodawcy, szczególnie od warunków pracy i płacy, jakie pracodawca mu zaproponuje.

- Pracownik jest podmiotem szczególnie chronionym w sporach z pracodawcą, gdyż uznawany jest za jednostkę słabszą w stosunku pracy. Z tego powodu podlega on szczególnej ochronie, a przepisy przyznają mu wiele praw, które pracodawca winien przestrzegać. W rzeczywistości jest z tym różnie, czego najlepszym dowodem są ww. dane statystyczne.

- Niestety pracownik często nie potrafi bronić swoich praw z obawy przed utratą pracy. Mimo naruszeń ze strony pracodawcy, pracownicy godzą się na działanie pracodawcy niezgodne z przepisami, wiedząc, że sytuacja na rynku pracy w Polsce jest trudna i na miejsce pracownika, który podejmie obrony swoich praw, w konsekwencji czego może zostać zwolniony, czeka już inna osoba. Dlatego pracownicy wolą przemilczeć fakt naruszeń.

- W praktyce bywa najczęściej tak, że dopiero gdy pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę albo zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, dochodząc swoich praw i broniąc swoich racji, ujawnia nieprawidłowości i naruszenia przepisów prawa, których dopuścił się pracodawca. Jest to spowodowane tym, że pracownik nie ma już nic do stracenia i stara się zrobić wszystko, aby udowodnić swoje racje.

Czego najczęściej dotyczą konflikty, których finał jest w sądzie?

- Najczęściej są to sprawy dotyczące wynagrodzenia za pracę, czasu i wymiaru pracy, wypowiedzenia umowy o pracę, odszkodowania. Rzadziej związane są z urlopami pracowniczymi czy wypadkami przy pracy.

Gdzie pracownicy, których prawa są łamane, mogą szukać pomocy?

- Podstawowym organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, szczególnie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy. Zatem każdy pracownik, którego prawa są łamane, może zgłosić się do PIP, która nieuczciwego pracodawcę może ukarać mandatem, a nawet skierować przeciwko niemu sprawę do sądu.

- Pracownik, który nie wie, jaką drogę wybrać i co zrobić, aby zapobiec łamaniu jego praw, może zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy i uzyskać bezpłatną poradę prawną. Możne je uzyskać telefonicznie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub osobiście w okręgowych inspektoratach pracy w województwie, a także w ich oddziałach terenowych. Lista okręgowych inspektoratów i oddziałów terenowych oraz inne ważne dla pracowników informacje dostępne są na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy www.pip.gov.pl.

- Warto zasygnalizować, że pracownik może złożyć do PIP skargę na pracodawcę, która stanowi niejako alternatywę pozwu do sądu pracy. Można to zrobić osobiście, za pośrednictwem poczty tradycyjnej lub elektronicznej albo faksu. Skarga powinna zawierać:

a) miejscowość i datę sporządzenia skargi,

b) adres inspektoratu, do którego kierujemy skargę,

c) imię i nazwisko, miejsce zamieszkania osoby składającej skargę,

d) nazwę i adres zakładu pracy,

e) opis sytuacji: rodzaj nieprawidłowości, zarzuty wobec pracodawcy, daty, godziny, okoliczności, itp.,

f) kwotę zaległości, jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia.

- Co ważne, nie należy obawiać się tego trybu postępowania - Państwowa Inspekcja Pracy gwarantuje bowiem osobie, która złoży skargę anonimowość, chyba że osoba ta wyrazi pisemną zgodę na ujawnienie informacji, że kontrola przeprowadzana jest w związku ze złożoną przez nią skargą.

- Pomocy mogą udzielić też związki zawodowe i różnego rodzaju stowarzyszenia, np. ochrony pracy, antymobbingowe, których głównym zadaniem jest zapobieganie łamaniu praw pracowniczych. W praktyce wygląda to tak, że związki i stowarzyszenia niezwłocznie podejmują interwencję u pracodawcy, wzywając go do zaprzestania łamania praw pracowników, a jeśli pracodawca nadal nie przestrzega przepisów - zawiadamiają PIP.

- Pracownik sam może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Z uwagi na to, iż w sporze z pracodawcą pracownik jest uznawany za jednostkę słabszą, ustawodawca przewidział szereg uregulowań prawnych korzystnych dla pracownika. Jednym z nich jest zwolnienie z opłat powództw pracowników przeciwko pracodawcom, z wyjątkiem spraw odwoławczych (apelacyjnych) i spraw, w których wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł.

Coraz częściej słyszy się mobbingu w pracy. Czym tak naprawdę jest to zjawisko i kiedy możemy mówić o jego wystąpieniu?

- Mobbing jest jednym z przejawów dyskryminacji. Zgodnie z art. 94(3) § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

- Zakres działań, które mogą być uznane za mobbing jest szeroki i stanowi otwarty katalog. Mogą nimi być np.: ciągłe krytykowanie pracownika, ustne groźby i pogróżki, zaczepianie, celowe wprowadzanie w błąd, prześladowanie, ośmieszanie, poniżanie, obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje czy agresja fizyczna.

- Mobbing jest procesem długotrwałym - uznaje się, że powinien trwać nawet sześć miesięcy, gdyż dopiero na przestrzeni kilku miesięcy i na podstawie wielu okoliczności można ocenić charakter czynności podejmowanych przez mobbera. W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednak został wyrażony pogląd, że długotrwałość nękania i zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego czasu niezbędnego do wystąpienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

- Podsumowując, wszystkie ww. ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Nie da się tak naprawdę ustalić wzoru ani szablonu, dzięki któremu będziemy mogli odczytać, czy mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu czy też nie. Każda sprawa musi być rozpatrywana indywidualnie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły albo doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na kryteriach obiektywnych.

- Podmiotem działań mobbingowych może być jedynie pracownik. Mobberem może być współpracownik lub grupa współpracowników, kierownik, pracodawca.

- Przeciwdziałanie mobbingowi należy do podstawowych obowiązków pracodawcy i powinien on dbać o to, aby w jego zakładzie pracy nie powstały warunki sprzyjające mobbingowi. Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym pracodawcy, nawet jeśli nie był osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu i nie orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec pracowników u niego zatrudnionych.

- Brak odpowiednich działań ze strony pracodawcy w tym zakresie może skutkować obowiązkiem zapłaty pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Czego będzie potrzebował pracownik, by przed sądem udowodnić pracodawcy naruszenie swoich praw?

- Mobbing nie jest zdarzeniem jednorazowym, ale jest to proces, który może się rozgrywać w ciągu kilku miesięcy. Aby pracownik mógł udowodnić przed sądem, że padł ofiarą mobbingu, musi zebrać jak najwięcej dowodów mobbingu. Wystąpienie do sądu bez posiadania niezbitych dowodów narazi pracownika na przegraną. Zatem, mimo iż konsekwencją mobbingu może być działanie pod wpływem lęku, obawy czy silnego wzburzenia emocjonalnego, należy działać w sposób rozważny i przemyślany, aby obiektywnie udokumentować to zjawisko.

- Należy opracować strategię działania, sposób zbierania dowodów i poszukać jak najwięcej życzliwych nam osób, sojuszników. Być może inne osoby w naszej firmie także są ofiarami mobbingu i tak samo jak my potrzebują pomocy. Być może należy także poszukać pomocy wśród przyjaciół, rodziny. Warto skonsultować sprawę ze związkami zawodowymi, jeśli działają u danego pracodawcy. Można się też udać do stowarzyszenia antymobbingowego. Te działania pozwolą na odciążenie osoby mobbingowanej szczególnie pod kątem psychicznym, co pozwoli na bardziej racjonalne działanie.

- Jeśli pracownik dostrzeże, że pada ofiarą mobbingu, powinien dokładnie opisać (z datami i godzinami), jakie działania spotkały go ze strony mobbera. Powinien też starać się wejść w posiadanie jak największej liczby dokumentów pisanych. W tym celu warto "pisemnie" kontaktować się z mobberem, szczególnie jeśli jest to przełożony, aby później móc udowodnić np. absurdalne czy poniżające zadania, jakie nakładane są na pracownika. Pracownik może też wykorzystać w postępowaniu sądowym zaświadczenia, listy czy wydruki e-maili.

- Możliwy do wykorzystania jest też dowód z zeznań świadków, choć w praktyce bywają z tym trudności. Świadkowie są przydatni w sądzie, ale pracownicy, którzy dochodzą swoich roszczeń z tytułu mobbingu często nie mogą na nich liczyć, ponieważ osoby powołane na świadków są cały czas pracownikami pozwanego pracodawcy i nie chcą zeznawać albo ich zeznania z uwagi na presję pracodawcy nie są zgodne z prawdą. Wydaje się, że najlepszym rozwiązaniem będzie powołanie na świadków byłych pracowników pracodawcy.

- Dopuszczalnymi dowodami są wszelkiego rodzaju nagrania audio-video pochodzące z magnetofonów, dyktafonów, telefonów, komputerów, kamer przemysłowych, monitoringu, jednak warto pamiętać, że podlegają one kontroli sądu i to sąd decyduje o ich dopuszczeniu. Poza dowodami działania stricte mobbingowego, pracownik powinien starannie gromadzić wszystkie dowody szkody poniesionej przez niego z powodu mobbingu, dotyczące m.in. niezapłaconych godziny nadliczbowych, niesłusznie potrąconych premii, itp.

- Trzeba też zbierać i dokumentować koszty wizyt lekarskich, leków, porad prawnych - swoich i swojej rodziny, gdyż także osoby najbliższe mogą cierpieć wskutek mobbingu - co pomoże w zasądzeniu odszkodowania za mobbing, bo trzeba pamiętać, że mobbing trudno jest udowodnić przed sądem i łatwo obalić dowody nieprzygotowanego do sprawy pracownika, dlatego jeszcze podkreślę, że trzeba działać w sposób przemyślany i rozważny, i jak najlepiej przygotować się pod względem dowodowym przed wystąpieniem przeciwko pracodawcy na drogę sądową.

Czego może spodziewać się pracownik, który udowodni przed sądem łamanie swoich praw?

- Jeśli chodzi o działania mobbingowe, pracodawca może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach prawa pracy i dodatkowo na zasadach prawa cywilnego.

- Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest zatem uwarunkowane stosowaniem mobbingu wobec pracownika, ale rozstrojem zdrowia będącym skutkiem stosowania mobbingu. Jak wspomniałem, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracowniku. Pomocna w tym zakresie, a wręcz konieczna będzie opinia biegłego z zakresu medycyny (najczęściej psychologa lub psychiatry), która wykaże, czy i w jakim stopniu mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia.

- Zatem już same przepisy prawa pracy stanowią samodzielną podstawę odpowiedzialności pracodawcy polegającą na wypłaceniu zadośćuczynienia. Jednak zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, sądy pracy - przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem - powinny kierować się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych w zakresie orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę, jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia na podstawie przepisów kc.

- Co do wysokości zadośćuczynienia, określonej mianem "odpowiedniej", to należy wskazać, że decydować o tym będzie przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy i okoliczności z nią związane, czyli całokształt sprawy.

- Ponadto, pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia i żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co ważne, jego górna granica nie jest określona prawem, zatem nie musi się ograniczać tylko do kwoty najniższego wynagrodzenia. W tym przypadku tylko jedną przesłanką warunkującą nabycie roszczenia o odszkodowanie na podstawie przepisów prawa pracy będzie fakt rozwiązania stosunku pracy na skutek mobbingu. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy, a pracownik dochodzący odszkodowania musi udowodnić mobbing. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być dokonane na piśmie i wskazywać mobbing jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

- Mobbing jest tylko jednym z przejawów dyskryminacji. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest równe traktowanie pracowników i przeciwdziałanie dyskryminacji. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania i dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, szczególnie bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

- Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Przejawem dyskryminowania jest też molestowanie, czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo zastraszenie, wrogość, poniżenie lub upokorzenie pracownika. Szczególnym rodzajem molestowania jest molestowanie seksualne. W rozumieniu Kodeksu pracy jest to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika.

- Osoba dyskryminowana, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Kiedy możemy mówić o naruszeniu praw pracownika?

- W wielu przypadkach. Wiele działań pracodawcy, który nie przestrzega praw pracownika, może być zakwalifikowanych jako wykroczenie, a nawet przestępstwo.

- Osoby, które dopuszczają się wykroczeń lub przestępstw przeciwko prawom pracownika będą ponosić odpowiedzialność zarówno gdy będą działać z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika odpowiada pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Za niektóre wykroczenia będą też odpowiedzialne osoby, które są zobowiązane do dbania o odpowiedni stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierujące pracownikami i innymi osobami. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone są karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

- Zgodnie z art. 281 kp, o wykroczeniu przeciwko prawom pracownika możemy powiedzieć, w sytuacji gdy osoba będąca pracodawcą lub działająca w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną na warunkach, w których (zgodnie z art. 22 §1 kp) powinna być zawarta umowa o pracę. Wykroczeniem jest też niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, zgodnie z art. 29 §2 kp, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pisemnie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków.

- Bezprawnym działaniem jest także wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, z rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy, a zatem:

• niezachowanie wymagań formalnych dotyczących okresu wypowiedzenia,
• nierespektowanie zakazu wypowiadania umowy o pracę niektórej kategorii pracowników i w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• brak formy pisemnej wypowiedzenia i brak wskazania przyczyny wypowiedzenia, której wskazanie jest obowiązkowe w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

- W przypadku bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

- Pracodawca nie może też stosować wobec pracowników innych kar, niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników. Przypomnijmy, że morze to być kara upomnienia, nagany lub pieniężna.

- Wykroczeniem jest naruszenie przepisów o czasie pracy, np. przekroczenie limitów zatrudnienia w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym, niezapewnienie pracownikowi minimalnego nieprzerwanego odpoczynku, przekroczenie dopuszczalnych norm czasu pracy. Wykroczeniem w związku z naruszeniem uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem będzie np. nieudzielenie pracownikowi urlopu wychowawczego lub macierzyńskiego, zatrudnianie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej.

- Naruszenie przepisów o zatrudnianiu młodocianych jest też wykroczeniem i może dotyczyć zatrudniania młodocianego w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, zatrudnianie młodocianych przy pracach wzbronionych.

- Nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akt osobowych pracowników oraz pozostawianie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i akt osobowych pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

- O naruszeniu praw pracownika, stanowiących wykroczenie z art. 282 kp, możemy mówić także wtedy, gdy osoba, na której ciąży obowiązek realizacji określonych uprawnień pracowniczych:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,
• nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,
• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy.

- Ponadto, osoba, która wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy, także popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

- W art. 283 § 1 kp sformułowano zasadę, że naruszenie przepisów lub zasad BHP zawsze jest wykroczeniem, jeśli dopuszcza się go osoba będąca odpowiedzialna za ich stan w zakładzie pracy albo kierująca pracownikami. Kara za wykroczenie może być zastosowana także wobec osoby, która wbrew obowiązkowi nie zawiadamia inspektora pracy i inspektora sanitarnego we właściwym terminie o szczegółach dotyczących prowadzonej działalności, w tym o sposobach spełniania wymagań wynikających z przepisów BHP, a także o zmianach związanych z miejscem, rodzajem, zakresem, a przede wszystkim z technologią i profilem produkcji.

- Osoba, która wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu, w którym mają być pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania BHP, zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców, także dopuszcza się wykroczenia.

- Ten, kto:

a) wyposaża stanowiska pracy w maszyny i urządzenia techniczne lub dostarcza pracownikom środki ochrony indywidualnej nie spełniające wymagań dotyczących oceny zgodności,

b) stosuje

- materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

- substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny pozwalający na ich identyfikację,

- niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty bez oznakowania i bez opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, wybuchem lub pożarem,

podlega karze grzywny w trybie postępowania w sprawach o wykroczenia.

- Naruszeniem praw pracowniczych, stanowiącym wykroczenie, jest też niewywiązanie się z obowiązku zawiadomienia inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o wypadku przy pracy lub innym mającym związek z pracą i mogącym być uznanym za wypadek przy pracy, a także każdym innym wypadku przy pracy, niezawiadomienie o chorobie zawodowej lub podejrzeniu o takiej chorobie, jak też przedstawianie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadków i chorób.

- Obowiązek wykonania w oznaczonym terminie nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy i obowiązek nieutrudniania działalności organu PIP (prowadzenia wizytacji zakładu pracy lub udzielania informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań), jeśli zostanie naruszony, będzie podlegać sankcjom wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym, podobnie jak dopuszczenie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych dziecka, które nie ukończyło 16 lat, bez zgody właściwego inspektora pracy.

- Najpoważniejsze naruszenia praw pracownika są przestępstwami. Przestępstwom przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową poświęcono rozdział XXVIII Kodeksu karnego.

Za przestępstwa przeciwko prawom pracownika grozi kara grzywny, kara ograniczenia wolności a nawet kara pozbawienia wolności do trzech lat.

- Zgodnie z art. 218 kk, przestępstwo przeciwko prawom pracownika popełnia osoba, która wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Za popełnienie takiego czynu grozi kara grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat. Obowiązkiem pracodawcy jest ponowne zatrudnienie pracownika po przywróceniu go do pracy.

- Osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy pracownika, o którego przywróceniu orzekł właściwy organ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

- Kodeks karny penalizuje też sytuację, w której pracodawca, będąc zobowiązanym orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje. Za popełnienie tego przestępstwa ustawodawca przewidział grzywnę, karę ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności aż do trzech lat.

- W art. 219 kk ustawodawca odrębnie ustalił odpowiedzialność za naruszenie przepisów o ubezpieczeniach społecznych. Przestępstwo to popełnia ten, kto nie zgłasza (nawet za zgodą zainteresowanego) wymaganych danych albo zgłasza dane nieprawdziwe, które mają wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość. Za popełnienie tego przestępstwa grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat.

- W art. 220 kk określono odpowiedzialność karną osoby, która będąc odpowiedzialna za BHP nie dopełnia ciążącego na niej obowiązku, przez co naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Uchybienia w tym zakresie podlegają karze pozbawienia wolności do trzech lat. Przestępstwo to może być popełnione zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Jeśli sprawca działa nieumyślnie, podlega łagodniejszej odpowiedzialności - grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Jeśli sprawca dobrowolnie uchyli grożące pracownikom niebezpieczeństwo, nie grozi mu żadna kara.

- Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę określone obowiązki, gdy na terenie zakładu pracy dojdzie do wypadku przy pracy albo u pracownika ujawni się choroba zawodowa. Osoba, która wbrew obowiązkowi nie zawiadomi o wystąpieniu takiej sytuacji właściwego organu albo nie sporządzi lub nie przedstawi wymaganej dokumentacji będzie podlegała grzywnie do 180 stawek dziennych albo karze ograniczenia wolności.

- Przestępstwa przedstawione wyżej są przestępstwami publicznoskargowymi, zatem ściganymi z urzędu, i nie jest wymagane, aby pracownik składał wniosek o ściganie.