Chorego pracownika lepiej wysłać do domu
Sezon jesienno-zimowy to okres wzmożonych zachorowań na grypę i różnego typu przeziębienia. Jeżeli zjawisko to występuje na większą skalę niż zazwyczaj, wówczas może poważnie zdezorganizować proces pracy. Pracodawca może jednak temu przeciwdziałać, w miarę swoich możliwości i posiadanych uprawnień.
Profilaktyka na pierwszym miejscu
W "sezonie grypowym" w wielu firmach absencje chorobowe w sposób wyraźny wpływają na funkcjonowanie całego zakładu. Zwolnienia lekarskie dziesiątkują załogę, obciążając pracowników, którzy są jeszcze zdrowi, obowiązkami osób nieobecnych. Szczególnie dotkliwe jest to w małych firmach, gdzie choroba kilku lub kilkunastu pracowników jest już wyraźnie odczuwalna.
Pracodawca może jednak przeciwdziałać takim trudnym sytuacjom. Podstawą prawną do odpowiednich zarządzeń w tym zakresie są ogólne przepisy dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek chronienia zdrowia osób zatrudnionych przez zapewnienie im odpowiednich warunków bhp (art. 207 K.p.). W ramach tej powinności pracodawca może:
• skierować pracownika do lekarza
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który jest niezdolny do jej świadczenia. Jeżeli więc stan zdrowia pracownika budzi obawę, że nie podoła on swoim obowiązkom, powinien przebadać go lekarz w celu stwierdzenia, czy nie występują przeciwwskazania do wykonywania określonej pracy. Zachodzi jednak pytanie, czy pracodawca może "zmusić" pracownika do pójścia do lekarza. Wydaje się, że można pracownikowi wydać polecenie służbowe udania się do lekarza medycyny pracy w celu sprawdzenia stanu zdrowia pod kątem przydatności do pracy na danym stanowisku. Pracownik powinien wykonać polecenie, ponieważ jednym z jego obowiązków jest przestrzeganie przepisów i zasad bhp oraz dbanie o dobro zakładu pracy.
Natomiast jeżeli chodzi o skierowanie do lekarza rodzinnego, to pracodawca może tylko zasygnalizować pracownikowi konieczność takiej wizyty.
• odsunąć pracownika od wykonywania pracy
Czasami zły stan zdrowia pracownika jest tak ewidentny, że wymaga natychmiastowego odsunięcia chorego od wykonywania pracy. Tolerowanie sytuacji, w której np. pracownik z wysoką gorączką i zawrotami głowy staje przy maszynie w hali produkcyjnej może się bowiem fatalnie skończyć.
Pracownik z powodu osłabienia i dekoncentracji może ulec wypadkowi, pracodawca zaś poniesie za ten wypadek odpowiedzialność. Dlatego lepiej zawczasu odsunąć pracownika od pracy, wysyłając go do domu. Mogą powstać wątpliwości, czy wymagana jest do tego zgoda pracownika. Uważam, że pracodawca w omawianej sytuacji może wydać polecenie odstąpienia od pracy bez względu na opinię pracownika, z uwagi m.in. na konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pozostałym zatrudnionym.
Co ważne, w omawianej sytuacji pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Odsunięcie nastąpiło bowiem bez jego winy, choć z powodu okoliczności leżących po jego stronie.
• zapewnić środki ochrony indywidualnej
W przypadku, gdy zachorowania są coraz liczniejsze, można temu przeciwdziałać poprzez podjęcie działań ograniczających dalszy wzrost absencji chorobowych. Wielu pracodawców umożliwia pracownikom bezpłatne szczepienia przeciwko grypie sezonowej. W żadnym wypadku nie jest to jednak ich obowiązkiem, w przeciwieństwie do wymogu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a więc m.in. odpowiednich środków higieny (bieżąca, ciepła woda, mydło, ręczniki papierowe).
Pracodawca może rozważyć nawet wprowadzenie w zakładzie pracy obowiązku noszenia maseczek ochronnych. Pracownik powinien generalnie dostosować się do takiego polecenia, biorąc pod uwagę jego obowiązek wykonywania poleceń przełożonych oraz dbania o dobro zakładu pracy.
Dla zdrowych pracowników przestojowe
Absencje chorobowe związane z typowymi chorobami sezonu jesienno-zimowego mogą doprowadzić do sytuacji, w której większość pracowników przebywa na zwolnieniach lekarskich. Zdolne do pracy osoby w miarę możliwości wykonują wtedy zadania nieobecnych kolegów. Jednak mogą wystąpić takie przypadki, w których cały tok procesu pracy zostaje zatrzymany. Przykładowo, jeżeli zachoruje zdecydowana większość pracowników działu produkcji, przez co będzie on czasowo nieczynny, pracy nie będzie miał też dział kontroli jakości, sprawdzający wykonanie produktów wytwarzanych przez dział produkcji. W takim wypadku pracownikom działu kontroli będzie przysługiwało wynagrodzenie przestojowe z art. 81 Kodeksu pracy. Decyzja o wstrzymaniu pracy działu została bowiem podjęta przez pracodawcę, chociaż z powodu okoliczności, na które nie miał wpływu. Pracownicy natomiast byli gotowi do podjęcia pracy.
Wynagrodzenie przestojowe odpowiadają wynagrodzeniu wynikającemu z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, musi wynosić co najmniej 60% wynagrodzenia pracownika. W każdym przypadku przestojowe nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa Nr 616 z dnia 2009-12-03