Do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. sumienne i staranne wykonywanie pracy, przestrzeganie ustalonego w zakładzie czasu, regulaminu i porządku pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych. Ciężkie naruszenie tych obowiązków może pociągnąć za sobą skutek w postaci natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. Przepisy nie zawierają zamkniętego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie wyjaśniają również, co należy rozumieć pod pojęciem ciężkiego ich naruszenia, pozostawiając ocenę pracodawcy.
Wymienione w art. 100 § 2 K.p. podstawowe obowiązki pracownika mają charakter przykładowy i nie stanowią katalogu zamkniętego (por. wyrok SA w Krakowie z dn. 15.05.2002 r., I ACa 320/02). Oznacza to, że jeżeli zdaniem pracodawcy działanie lub zaniechanie pracownika nosi znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, to pomimo niewymienienia ich w art. 100 § 2 K.p. naganne postępowanie pracownika może się stać podstawą do zastosowania trybu zwolnienia dyscyplinarnego.
Konkretyzacja podstawowych obowiązków pracowniczych może zostać dokonana w regulaminie pracy, pisemnym zakresie obowiązków czy też w samej umowie o pracę. Ustalenie zakresu obowiązków danego pracownika powinno być dokonywane z uwzględnieniem zajmowanego przez niego stanowiska. W wyroku z dn. 26.02.2003 r. (I PK 149/02, Monitor Prawniczy 2004/4/7) SN wskazał, że zakres zadań wynikających z zajmowania stanowiska określonego w umowie o pracę może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem).
Każdą sytuację należy więc rozpatrywać indywidualnie, dokonując wnikliwej analizy wszystkich zaistniałych okoliczności, aby w przypadku odwołania się pracownika do sądu nie narazić się na zarzut niezgodnego z prawem zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. W takim wypadku pracownikowi będzie przysługiwało wobec pracodawcy roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach bądź roszczenie odszkodowawcze. O tym, z którego uprawnienia pracownik będzie mógł skorzystać, ostatecznie zadecyduje sąd pracy.
W przypadku wadliwego rozwiązania umowy terminowej, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub przywrócenie do pracy nie byłoby wskazane z uwagi na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownik będzie mógł się domagać wyłącznie odszkodowania.
Przy ocenie, czy zachowanie pracownika może zostać zakwalifikowane jako podstawowe naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pomocne może się okazać bardzo bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dn. 2.06.1997 r. (I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9/269) SN wskazał, że zwolnienie dyscyplinarne przewidziane przez przepisy Kodeksu pracy jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i jako takie powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Zastosowanie tego trybu musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Nie można przypisać ich pracownikowi, jeśli był błędnie przekonany, że działa w interesie pracodawcy. W innym wyroku (z dn. 8.06.2001 r., I PKN 469/00, OSNP 8/2003, poz. 198) sędziowie wskazali, że o stopniu winy decyduje sposób postępowania pracownika.
Postawienie pracownikowi zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych będzie zasadne tylko wówczas, gdy możliwe będzie wykazanie zarówno bezprawności postępowania, jak i zawinienia w postaci winy umyślnej lub co najmniej rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z dn. 21.07.1999 r., I PKN 169/99, OSNP 20/2000/746).
W kontekście pytania warto przywołać wyrok SN z dn. 22.12.1998 r. (I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000/4/132), w którym Sąd wskazał, że samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei w wyroku z dn. 1.10.1997 r. (I PKN 300/97, OSNP 14/1998/424) SN przypomniał, że dokonując oceny, czy opuszczenie miejsca pracy może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, każdorazowo należy mieć na uwadze towarzyszące temu zdarzeniu okoliczności, w tym zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.
Dokonując oceny zachowania pracownika, pracodawca powinien pamiętać, że stopień zagrożenia jego interesów spowodowany działaniem pracownika nie ma wpływu na ocenę rodzaju i stopnia winy jako przesłanki rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym - por. wyrok SN z 4.08.1999 r., I PKN 187/99, OSNP 22/2000/813.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik przyjmuje na siebie obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wskazanym. Naruszenie powyższych zasad z pewnością stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego konieczne jest jednak wykazanie, iż naruszenie miało ciężką postać, a pracownikowi poza bezprawnością działania można przypisać winę.
Reasumując, nie każde samowolne opuszczenie miejsca pracy automatycznie należy zakwalifikować jako podstawę do zastosowania trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wszystko zależy bowiem od okoliczności konkretnej sprawy.
Podstawa prawna:
Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
Czytaj również:
Zwolniony bez powodu? Żądaj odszkodowania!
Kiedy mogą cię zwolnić bez okresu wypowiedzenia? Podyskutuj
Kryzys pracownikowi niestraszny?
